 |
Предложения и рекомендации по устранению проблем, оценка их экономического, социального и организационного эффекта
|
|
|
|
Как показывают проведенные исследования, работники предприятия хотят получить от предприятия нечто большее, чем только заработную плату: они рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.
Для эффективного функционирования ОАО «Кемеровохлеб» должно осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников: ответственность, исполнительность, забота о подчиненных. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками предприятия, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами предприятия позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии предприятия.
Для повышения ответственности, исполнительности и заботы о подчиненных исследуемому предприятию рекомендуется:
) Принятие решения о необходимости повышения ответственности определенной группы людей в организации (только руководители среднего звена, топ-менеджеры, сотрудники одного отдела или подразделения). Другими словами, руководитель должен дать задание службе персонала подготовить комплекс процедур для работы в этом направлении.
) Расширение понятийной базы по заданной тематике (переживание ответственности каждым из участников, оценка уровня ответственности в данной рабочей группе, модели избегания ответственности и т.д.). Если речь идет о тренинговой форме обучения, то однозначно переживание ответственности нельзя натренировать, например, так же как умение задавать открытые вопросы. И прежде чем разрабатывать комплекс мер на повышение ответственности, необходимо на начальных этапах тренинга прояснить собственные представления участников об ответственности, обозначить границы ответственности каждого из них.
|
|
|
) Разработка и внедрение правил, которые способствуют усилению чувства ответственности на заданном иерархическом уровне в компании. Правила можно разработать, но более важным всегда представляется не наличие правил, а их выполнение. Этот этап в тренинговой работе может быть выполнен, когда все участники рабочей группы имеют сильную мотивацию на изменения в вопросах повышения корпоративной ответственности.
) Вовлечь служащего в замысел программы управления исполнительностью. При этом работник, непосредственно вовлеченный в процесс разработки программы, определяет исполнительские стандарты, проектируя формы и инструкции, просматривая различные сообщения и учебный материал.
) Изменить свой принцип признания лучших исполнителей. Во-первых, показать людям, что быть даже «средним» служащим в организации уже само по себе достижение. Во-вторых, нужно помнить, что достижение превосходства в передовой организации требует времени, поэтому измеряйте неординарных людей по другой шкале - ждать от них большего - и, когда они это покажут, будьте готовы предложить им соразмерное вознаграждение.
) Избегать того, чтобы служащий терпел неудачу. Каждый человек реагирует на неудачу одним из двух способов: изучением своих ошибок, продолжая терпеть неудачу, или, теряя желание делать новые попытки. Руководитель по возможности должен устранять эффект наказания за неудачу и помогать служащим избавляться от нежелания рисковать в будущем.
) Привязать большинство личных исполнительских оценок подчиненных ему руководителей к тому, как хорошо они планируют, поощряют и оценивают исполнительность своих служащих. Люди, которые управляют другими людьми, имеют огромные обязательства как перед компанией, так и перед ее служащими.
|
|
|
) Основывать оценки исполнительности на результатах работы, а не на особенностях личности, поскольку для большинства работающих необычайно трудно отделить критику рабочей исполнительности от критики самих себя. Необходимо помнить, что каждый индивидуум должен знать, чего от него ожидают; более того, каждый может сам планировать свое исполнение.
) Связать цели каждого индивидуума с целями всей организации. Планировать задачи организации, придерживаясь направления сверху - вниз, связывая цели каждого служащего с целями организации.
) Объяснить подчиненным ему менеджерам и служащим, каковы пределы зарплаты и как этим пользоваться. Вопреки мнению людей, всякая работа в компании не заслуживает бесконечного количества денег, если даже выполнена достаточно хорошо. Если продолжать давать наилучшим служащим наивысшее вознаграждение, не учитывая их текущий средний уровень зарплаты, то возможно превышение оплаты их труда выше рационального уровня, что приведет к снижению общей эффективности работы организации.
) Обучать подчиненных ему менеджеров уметь поддерживать обратную связь со служащими по различным каналам коммуникации. Чтобы быть эффективной, обратная связь должна быть четкой, конструктивной и ни в коем случае не назидательной.
) Обращаться со служащими с должным уважением, не забывая, что они люди, а не только человеческие ресурсы. В связи с этим следует привести слова Джона Раскина: «Бог хочет, чтобы ни один человек не жил в этом мире без работы. Но не менее очевидно и то, что он хочет, чтобы каждый был счастлив в своей работе».
Рассчитаем эффект от внедрения данных рекомендаций по повышению ответственности, исполнительности и заботы о подчиненных. Эффект организации может быть в трех формах: экономической, социальной, организационной.
Экономическая форма эффекта выражает экономическую сущность управленческих решений, а именно разницу между расходами и полученной прибыли от внедрения мероприятия. От внедрения мероприятий по повышению ответственности, исполнительности и заботы о подчиненных по мнению экспертной комиссии (созданной из работников предприятия) производительность труда работников предприятия повысится на 1,1% (экономическая эффективность), экономический эффект составит 962,83 тысячи рублей.
|
|
|
Социальная форма эффекта от деятельности организации имеет свою специфическую оценку, хотя и не может быть выражена следующим единственным синтетическим показателем, как экономическая эффективность при совершенствовании организации. Социальный эффект оценивается с помощью анализа условий труда работников. От внедрения мероприятий по повышению ответственности, исполнительности и заботы о подчиненных по мнению экспертной комиссии (созданной из работников предприятия) повысится уровень морально-психологического климата рабочего коллектива и учета ценностей работников.
Организационный эффект организации выражается в усилении взаимосвязи и взаимодействия элементов производственной системы и появлению в системе качественно новых свойств, которые отсутствуют в ее элементах. Проявлением организационного эффекта на уровне подразделений организации является повышение согласованности и упорядоченности отдельных процессов и работ, качества функционирования производственной системы. От внедрения мероприятий по повышению ответственности, исполнительности и заботы о подчиненных по мнению экспертной комиссии (созданной из работников предприятия) повысится уровень обратной связи между работниками предприятия и руководством.
Для решения проблемы неудовлетворительного внутреннего облика здания рекомендуется создание нового имиджа предприятия, а именно:
) создание корпоративной символики;
) смена внутреннего облика здания.
Чтобы сотрудников предприятия окраска стен здания не заставляла покидать свои рабочие места, руководству следует не экономить деньги на труд дизайнера, чтобы он помог создать корпоративную символику и сменить внутренний облик здания.
|
|
|
Корпоративная символика - важнейшая составляющая организационной культуры. Красиво выполненные календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры предприятия во внешней среде.
По мнению экспертной комиссии (созданной из работников предприятия) затраты на создание корпоративной символики и проведение ремонта здания с учетом пожеланий работников в среднем составят 1,5 млн. рублей. При этом социальный эффект от мероприятия выражается в повышении рациональности режимов труда и отдыха, удовлетворенности условиями труда, снижении утомляемости работников. Экономический эффект от мероприятия: планируется повышение производительности труда на 2,2% (экономическая эффективность), экономический эффект составит 425,66 тысячи рублей. Организационный эффект выражается в повышении гордости работников за имидж предприятия и повышении качества работы.
Чтобы улучшить социально-психологический климат в коллективе, а именно повысить сплоченность, открытость и коллективизм сотрудников, руководству следует организовать корпоративные мероприятия. Проведение мероприятий, праздников - важная часть корпоративной культуры.
Праздник поможет возродить корпоративную гордость, корпоративную честь, корпоративную историю, восстановить достоинство корпорации, предприятия, профессии.
Особой заботой руководства должна стать подготовка и проведение массовых мероприятий для сотрудников предприятия. Например, организовать такие праздники, как день поколений (ежегодная встреча молодых сотрудников предприятия с ветеранами труда), день защитника Отечества, 8 Марта и Новый год. Особенностью проведения корпоративных праздников ОАО «Кемеровохлеб» может стать награждение персонала корпоративными наградами. Традиции предприятия должны стать его визитной карточкой, мощным средством его рекламы. Планируется затрачивать на проведение каждого мероприятия в среднем 150 тысяч рублей (всего 600 тысяч рублей).
В результате проведения подобных мероприятий организационная культура предприятия станет мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности предприятия, главным средством гармонизации интересов работников.
Традиции и порядок, существующие в предприятии, призваны закрепить корпоративную культуру. Руководство обязано бережно хранить и соблюдать традиции предприятия. Если вдруг по каким-то причинам установленные правила будут нарушены (например, не состоится ежемесячное подведение итогов работы, на котором обычно поздравляют и награждают лучших сотрудников), то это станет свидетельством неготовности руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снизит мотивацию подчиненных.
|
|
|
Помимо этого, возможно привлечение внешних специалистов для проведения тренингов с целью снятия стресса за счет выхода эмоций. Такие собрания способствуют сплочению групп внутри отделов и налаживанию хороших взаимоотношений сотрудников друг с другом.
Чтобы сотрудники становились патриотами предприятия и способствовали повышению уровня организационной культуры, руководству следует учитывать несколько факторов:
) позитивное отношение администрации к работникам (внимание, поддержка инициативы);
) объективная оценка достижений работника;
) возможность профессионального и карьерного роста;
) хороший психологический климат в коллективе;
) гарантии социальной защиты работников;
) ощущение значимости, важности выполняемой работы;
) взаимопонимание с непосредственным руководителем.
Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом предприятия может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом предприятия.
Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу - это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям, развитию корпоративной культуры.
Эффективная корпоративная культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования предприятия, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников предприятия и, наконец, внедряет механизм передачи этих корпоративных ценностей новым сотрудникам.
Социальный эффект от внедрения мероприятий: планируется повышение уровня морально-психологического климата, удовлетворенности работников своим трудом, снижение конфликтности в коллективе.
От внедрения мероприятий по повышению уровня социально-психологического климата по мнению экспертной комиссии (созданной из работников предприятия) производительность труда работников предприятия повысится на 1,1% (экономическая эффективность), экономический эффект составит 362,83 тысячи рублей.
Организационный эффект: планируется повышение сплоченности, контактности и открытости рабочего коллектива.
Таким образом, предложенный комплекс мероприятий по улучшению организационной культуры ОАО «Кемеровохлеб» направлен на повышение уровня социально-психологического климата, создание нового имиджа предприятия и повышение ответственности, исполнительности, заботы о подчиненных, учет ценностей работников. Затраты на осуществление мероприятий в целом составят 2,1 млн. рублей, а планируемый прирост производительности труда в целом составит 4,4% или повышение выручки на 3851,32 тыс. рублей.
Заключение
Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Сущность и содержание организационной культуры на практике проявляется через её функции: охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, формирование имиджа.
ОАО «Кемеровохлеб» специализируется на производстве хлеба и хлебобулочных, мучных кондитерских изделий и макаронных изделий. Предприятие имеет разветвленную структуру управления, которая является рациональной и соответствует специфике предприятия. Из анализа основных показателей деятельности ОАО «Кемеровохлеб» динамика результатов деятельности общества во времени отрицательная, что свидетельствует о резком сокращении объемов деятельности предприятия. Для экономического развития исследуемого предприятия необходимо повышать объем производства и реализации продукции, увеличение производительности труда, снижение издержек производства и увеличение производственных фондов.
ОАО «Кемеровохлеб» - предприятие, которое имеет свою организационную культуру. При исследовании организационной культуры ОАО «Кемеровохлеб» было выявлено несколько проблем. Социально-психологический климат организации находится на невысоком уровне, т.к. низки сплоченность, открытость и контактность сотрудников. Кроме того, работников компании не устраивает внутренний облик здания. Также несовместимость ценностей сотрудников с ценностями организации, могут негативно отразиться на результатах деятельности компании.
На основе исследования проблем организационной культуры предприятия был разработан комплекс мероприятий по улучшению организационной культуры ОАО «Кемеровохлеб», направленный на повышение уровня социально-психологического климата, создание нового имиджа предприятия и повышение ответственности, исполнительности, заботы о подчиненных, учет ценностей работников. Затраты на осуществление мероприятий в целом составят 2,1 млн. рублей, а планируемый прирост производительности труда в целом составит 4,4% или повышение выручки на 3851,32 тыс. рублей.
Список литературы
1) Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы. Учебник/ Алексеева, М.М. - М.: «Дрофа», 2008-206 с.
) Багиев, Г.Л., Томилов, В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. Учебник/ Багиев, Г.Л., Томилов, В.В., Чернышева З.А. - СПб.: «СПбУЭФ», 2009 - 203 с.
) Бухалков М.И. Управлением персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 368 с.
) Вейл, П. Искусство менеджмента. Учебник/ Вейл, П. - М.: «МЕЛАП», 2008-226 с.
) Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Э.С. Гроув. М.: Наука, 2009 205 с.
) Дреннан, Д. Культура организации. Учебник/ Дреннан, Д - М.: «Дело», 2010-159 с.
) Занковский, А.Н. Организационная культура. Учебник/ Занковский, А.Н. - М.: «Дело», 2008-432 с.
) Иванов Д. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы мотивации труда // Управление персоналом. - 2008. №2.
) Как повысить исполнительность служащих [Электронный ресурс] - URL: http://www.staffmanagement.ru/kak-povysit-ispolnitelnost-sluzhashhix/
) Кезля А.А., Роль ценностей в культуре организации [Электронный ресурс] - URL: http://www.ibl.ru/konf/120412/rol-cennostej-v-kulture-organizacii.html
) Климат социально-психологический [Электронный ресурс] - URL: http://vocabulary.ru/dictionary/894/word/klimat-socialno-psihologicheskii
) Коротков, Э.М. Концепция менеджмента. Учебник/ Коротков, Э.М. - М.: «Дека», 2008 - 345 с.
) Коул, М., Скрибнер, С., Культура и мышление. Учебник/ Коул, М., Скрибнер, С. - М.: «Прогресс», 2009-306 с.
) Кузнецова, В.И. Менеджмент. Учебное пособие / Кузнецова, В.И. - СПб.: «Бизнес-пресса», 2009-215 с.
) Кунаев, А.И. Стратегический менеджмент. Учебное пособие/ Кунаев, А.И. - М.: «МГУК», 2008 - 208 с.
) Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия /Учебное пособие. - М.: Юрайт - М, 2008. - 412 с.
) Литвинюк, А.А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности о системе менеджмента. Учебное пособие/ Литвинюк, А.А. - М.: «МГУК», 2010 - 193 с.
) Лозовский, Л.Ш., Райзберг, Б.А., Ратновский, А.А. Универсальный бизнес-словарь. Словарь/ Лозовский, Л.Ш., Райзберг, Б.А., Ратновский, А.А. - М.: «ИНФРА-М», 2010-352 с.
) Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный менеджмент. - М.: «Высшая школа», 2009. - 368 с.
) Мащенко В.Е. Система корпоративного управления - М.: Сирин, 2010-251 с.
) Менеджмент организации. Учебное пособие./ Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: «Инфра-М», 2008 - 237 с.
) Мескон, М., Альберт, М., Хедуори, Ф. Основы менеджмента. Учебник/ Мескон, М., Альберт, М., Хедуори, Ф. - М.: «Дело», 2009-427 с.
) Методологические подходы к изучению организационной культуры [Электронный ресурс] - URL: http://lib.znate.ru/docs/index-151539.html? page=8
) Мильнер, Б.З. Теория организаций. Учебник/ Мильнер, Б.З. - М.: «ИНФРА-М», 2008 - 324 с.
) Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. Учебник/ Молл, Е.Г. - М.: «Феникс», 2008-259 с.
) Организационная культура компании и ее влияние на поведение организации [Электронный ресурс] - URL: http://www.druner.ru/referaty-po-ekonomike/kursovaya-rabota-organizacionnaya-kultura-kompanii_dd3.html
) Оучи, У. Методы организации производств. Учебник/ Оучи, У. - М.: «Мысль», 2010-230 с.
) Парахина, В. Н, Федоренко, Т.М. Теория организации. Учебное пособие/ Парахина, В. Н, Федоренко, Т.М. - М.: «Кнорус», 2008-296 с.
) Питерс, Т., Уотерман, В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. Учебник / Питерс, Т., Уотерман, В. - М.: «Прогресс», 2008 - 269 с.
) Пригожин, А.И. Современная социология организаций. Учебник/ Пригожин, А.И - М.: «Инфра-М», 2009-324 с.
) Райсс, М. Оптимальная сложность управленческих структур. Проблемы теории и практики управления. Учебник/ Райсс, М. СПб.: «СПб - издат», 2011-203 с.
) Рогожин, С.В., Рогожина, Т.В. Теория организации. Учебное пособие/ Рогожин, С.В., Рогожина, Т.В. - М.: «МГУК», 2011 - 162 с.
) Румянцева, З.П., Саломатин, Н.А., Акбердин, Р.З. Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. - М.: «ИНФРА-М», 2009-321 с.
) Савицкая П.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2012. - 415 с.
) Смирнов, Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов./ Смирнов, Э.А. - М.: «Аудит, ЮНИТИ», 2009 - 167 с.
) Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник/ Смолкин, А.М. - М.: «ИНФРА-М», 2009 - 205 с.
) Спивак, В.А. Организационная культура. Учебник/ Спивак, В.А. СПб - «Нева», 2011-268 с.
) Сущность и функции организационной культуры [Электронный ресурс] - URL: http://lib3.podelise.ru/docs/868/index-32191.html
) Сущность и функции организационной культуры [Электронный ресурс] - URL: http://examen.od.ua/shpora/organ_cultura.html
) Туровец, О.Г., Родионова, В.Н. Теория организации: Учебное пособие./ Туровец, О.Г., Родионова, В.Н. - М.: «ИНФРА-М», 2009. - 128 с.
) Управление персоналом // под ред. Т.Ю. Базарова. М.: Экономика, 2009 - 326 с.
) Функции и содержание организационной культуры [Электронный ресурс] - URL: http://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php? dir=1&tutindex=3&index=35&layer=2
) Цвет как фактор эффективности труда [Электронный ресурс] - URL: http://habrahabr.ru/post/190824/
) Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. Учебник/ Шейн, Э. - СПб - «Питер», 2012-432 с.
) Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом / Г. Шмидт // Человек и труд. 2008. №12. С. 28-34.
) Экономический анализ: Учебное пособие / Под ред. М.И. Баканова и А.Д. Шеремета. - М.: «Финансы и статистика», 2012. - 396 с.
|
|
|
