 |
Заработная плата, как основной стимул труда
|
|
|
|
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции [21]. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:
• результатов хозяйственной деятельности предприятия;
• кадровой политики предприятия;
• стоимости жизни (потребительской корзины);
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда.
В основу организации оплаты труда на предприятии могут быть положены следующие основные принципы [22]:
|
|
|
♦формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;
♦ учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
♦ обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
♦ осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
♦ дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
♦ систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
♦ превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.
Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:
♦ формирование фонда оплаты труда;
♦ нормирование труда;
♦ установление тарифной системы;
♦ выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
|
|
|
♦ тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
♦ тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
♦ тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
♦ районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
♦ доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;
♦ минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.
Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
♦ на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
♦ при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а, также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
|
|
|
♦ на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
♦ на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукций, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
¨ наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
¨ возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
¨ необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;
¨ возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;
¨ применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
|
|
|
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:
• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная Система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Бестарифные системы оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда[23].
|
|
|
Основными чертами бестарифной системы являются следующие характеристики:
- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда
- каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий, в основном, трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.
- каждому работнику устанавливается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, который дополняет оценку его квалификационного уровня.
К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу; а также договора гражданско-правового характера.
С работниками не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда). Их отношения с организацией регулирует ГК РФ.
Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.
В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.
1. Бальная система [24].
Расчет заработной платы ведется в следующей последовательности:
1. Определяется количество баллов заработанных работником:
Б = КБ·КТУ·Т, (1)
где КБ - квалификационный уровень работника;
КТУ - коэффициент трудового участия;
Т - фактически отработанное время.
2. Затем рассчитывается общая сумма баллов подразделения:
СБ = 
(2)
3. Рассчитывается доля ФОТ в рублях приходящаяся на оплату 1 балла
Д = 
, (3)
где ФОТ- фонд оплаты труда;
СБ - общая сумма баллов подразделения.
4. Далее рассчитывается фактическая заработная плата отдельного рабочего:
ЗП = Д·Б. (4)
Применение этой системы оплаты возможно, если труд на предприятии слабо структурирован и технологически однообразен; существует гибкая методика присвоения квалификационного балла; разработан механизм определения заработного фонда оплаты труда по конечным результатам деятельности предприятия.
2. Рейтинговая оплата труда.
Данная система основана на установлении единой тарифной сетки или иных сеток или схем должностных окладов месячной ставки для работников всех структурных подразделений и соответственно различного рода доплат, надбавок регламентируемых как законодательством, так и положением установленным предприятием
Определяется коэффициент, характеризующий значение той или иной роли, которую исполняет тот или иной работник в общем разделении труда на предприятии путем деления полученной величины на 100%.
Рассчитывается коэффициент, характеризующий фактический вклад работника в общие результаты труда, т.е. рейтинг.
Достоинство этой системы состоит в том, что заработная плата увязана с конечным результатом работы подразделения.
3. Система вилок.
На ряде предприятий страны различных форм собственности нашла широкое распространение бестарифная модель оплаты труда «ВСОТ РК», разработанная Н. Волгиным[25]. Сокращенное название модели образовано из первых букв ее основного элемента: «Вилки соотношений оплат труда разного качества». Наиболее характерными особенностями данного варианта бестарифной системы являются:
1) наличие определенного количества квалификационных групп (от 8 до 15), объединяющих различные категории работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производственном процессе;
2) установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой. Коэффициенты отражают, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами (явно необоснованные выплаты исключаются);
3) установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;
4) установление правил определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом, как правило, должен быть предусмотрен выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки.
По мнению автора модели, при таком подходе вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трех условий: его квалификации, фактического вклада и результатов работы предприятия, поскольку размер фонда оплаты труда связан с конечными показателями деятельности трудового коллектива (объемом полученной прибыли, издержками и т.д.). Создается реальная основа для того, чтобы при организации оплаты труда учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности, но и фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива в целом.
Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда [26].
В предлагаемой системе формирование ФОТ всего предприятия, его подразделений и заработной платы работников ставится в прямую зависимость от выполнения двух основных условий:
- от объема реализованной продукции;
- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.
Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. В связи с чем в рамках данной системы для реализации первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции, то есть, сколько копеек зарплаты приходится в целом по предприятию на 1 рубль реализованной продукции.
Второе условие формирования средств на оплату груда и зарплаты работников является принципиально новым не с точки зрения постановки проблемы, а с точки зрения ее решения в изменившихся, в связи с переходом к рынку, условиях. Для реализации второго условия в рассматриваемой системе каждому структурному подразделению устанавливается 3-4 показателя, которые в наибольшей степени характеризуют выполнение предписанных ему функций в рамках общего разделения труда на предприятии. При этом ведется тщательный учет выполнения трудовых функций и каждым работником.
В центре внимания данной системы находится оценка труда как ключевой момент в управлении персоналом предприятия. В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: в этом случае труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Для оценки труда используются новые показатели: при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов структурных подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии.
При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах.
Достоинство анализируемой системы в том, что:
- система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до генерального директора;
- система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия;
- фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия;
- оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают;
- ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.
|
|
|
