Руководство и лидерство в трудовом коллективе: специфика и взаимосвязь.

Стиль руководства — индивидуально-типические особен­ности целостной, относительно устойчивой системы приори­тетов, а также способов, методов, приемов управленческого взаимодействия в структуре реализации функций управления. Это один из ключевых факторов, определяющий социально-психологический климат подразделения (организации).

Проблема стиля управленческой деятельности привлекает внимание исследователей в связи с прогнозом его влияния на эффективность деятельности подчиненных, самого руководителя. Вместе с тем, однозначная связь между выявляемыми с помощью различных приемов стилями управленческой деятельности и их эффективностью не установлена.

В зарубежной социальной психологии традиционно рассматривается вопрос о стиле лидерства, а не о стиле руководства (понятия «лидер» и «руководитель» не раз­личаются), и соответственно в литературе проблема стиля лидерства заменяет проблему стиля руководства.

Стили лидерства и их эффективность (западные исследования)

Центральный вопрос большинства западных работ в сфере исследований лидерства — какое поведение официального лидера (руководителя) и какие организационные условия одновременно связаны с высоким уровнем продуктивности и морального состояния подчиненных.

Рассматривая эффективность различных стилей лидерства, исследователи часто исходят из классификации, которую предложили в конце 30-х годов К. Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт. В основу этой классификации положен такой важный компо­нент поведения лидера, как его подход к принятию решений. Были выделены следу­ющие стили лидерства:

1. Авторитарный — лидер принимает решения единолично, определяя всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить инициативу.

2. Демократический — лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.

3. Попустительский — лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.

В настоящее время западные исследователи расширяют классификацию К. Левина. Так, синонимами авторитарного стиля являются понятия «директивный», «ориентированный на лидера», «ориентированный на задачу» стиль. Синонимами демок­ратического стиля лидерства можно считать такие понятия, как «равноправный», «консультативный», «участвующий», «сотрудничающий».

Английский исследователь П. Садлер в ходе эксперимента получил данные, ко­торые показали, что важен такой стиль лидерства, который поддается распознанию. Руководители, стиль которых воспринимается как определенный и поддающийся распознанию, независимо от того, какого стиля они придерживались, оказались бо­лее эффективными в формировании доверия и удовлетворенности подчиненных, чем те руководители, которые не имели определенного стиля.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловливает низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и стрессовых ситуаций в подразделении.

В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах: комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействия на подчинен­ных и общения с ними.

Внешние условия, формирующие стиль руководства:

1) характер организации;

2) специфика стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные);

3) условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные);

4) способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые);

5) временные рамки на выполнение задач;

6) наличие кадров;

7) степень материально-технического обеспечения.

Личностные факторы, влияющие на стиль управления:

а) личный опыт в прошлом;

б) качественное своеобразие личности.

 

Г. М. Андреева (1998) описала каждый из трех стилей лидерства, открытых К. Ле­виным, с помощью двух характеристик:

1) содержание решений, предлагаемых лидером группе;

2) техника (приемы, способы) предъявления этих решений.

 

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный стиль
Деловые краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов — не система. Позиция руководителя — вне группы.	Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме). Определяют лишь непосредственные цели, дальние неизвестны. Голос руководителя решающий.
Демократический стиль
Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание — с советами. Распоряжения и запреты — с дискуссиями. Позиция лидера — внутри группы.	Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.
Попустительский стиль
Тон - конвенциональный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя — незаметно в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.

 

Отечественные психологи дополнили список уже известных трех стилей лидер­ства следующими синонимами: авторитарный стиль — директивный, администра­тивный, волевой; демократический стиль — коллегиальный, товарищеский; попус­тительский стиль — либеральный, анархический, невмешивающийся, нейтральный, разрешительный, формальный.

Главная черта эффективного руководства — гибкость. В зависимости от специфи­ки ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля руководства и нейтрализовать его слабые стороны.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического раз­вития подчиненных и подразделения в целом, предполагает следующие классифи­кации:

I. Уровень развития сотрудников, группы:

1) низкий — «не хотят работать, не умеют работать»;

2) средний — «хотят работать, но еще не умеют работать»;

3) хороший — «хотят и умеют работать»;

4) высокий — «хотят и умеют работать творчески».

II. Форма управленческого поведения:

1) «авторитарное указывание»;

2) «популяризация»;

3) «участие в управлении»;

4) «передача полномочий».

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: