Природа конфликта в организации. Основные стадии развития конфликта.

Конфликт происходит от латинского слова («conflictus» - столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых сил.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой сделать тоже самое. Конфликт может быть между индивидуумами и группами или между группами. Более полное определение конфликт – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами. Конфликты также проявляются между фирмами, компаниями, ассоциациями в пределах одной организации, а также в мире бизнеса. Конфликты, возникающие в организации, называются организационными и проявляются в виде диспутов, конфронтации, противоречий. Но какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджер должен проанализировать его, понять и уметь управлять им.

Когда конфликт в организации, неуправляем, то это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения перестают общаться друг с другом). Такая позиция приводит к разобщению и деградации коллектива и организации в целом.

Большинство руководителей придерживаются мнения, что конфликты необходимо по возможности избегать или немедленно разрешать, т.к. только они возникают.

Природу любого конфликта составляет ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположной цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний и влечений оппонентов. Конфликтная ситуация таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта, это и есть база природы конфликтов. Что бы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть, как по инициативе субъектов конфликтов (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайностей. Кроме этого, конфликтная ситуация может передаваться или переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно ради достижения цели в настоящем или будущем, но может быть порождена во вред себе. В развитии каждого конфликта можно фиксировать появление новой конфликтной ситуации, её исчезновение и прекращение. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а может к началу нового.

В зависимости от исходной ситуации конфликта, определяют типы конфликтов в организации:

1. внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, в том числе и производственного характера, несогласующиеся с личными потребностями и ценностями. Этот конфликт проявляется, как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. межличностный конфликт проявляется, как столкновение личностей с разными характерами. На производстве этот конфликт проявляется при ограниченном количестве ресурсов, оборудования, когда каждый старается заполучить это первым или в доле премии по поощрению других лиц.

3. конфликт между личностью и группой проявляется тогда, когда личность займёт позицию отличную от группы.

4. межгрупповой конфликт – любая организация состоит из формальных и неформальных групп, между которыми могут быть различные конфликты.

Когда возникают противоречия и их обострение между членами коллектива или между двумя сотрудниками и когда эти противоречия становятся помехой их нормальному взаимодействию в трудовом процессе, то для уточнения причин конфликтов и затем для разрешения конфликта определяются фазы конфликта, которые включают: инцидент → конфликтную ситуацию.

Инцидент, или повод, когда одна сторона начинает действовать, ущемляя неумышленно интересы другой стороны. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия. Для ликвидации этих противоречий – конфликта необходимо устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Для разрешения конфликтной ситуации использую 6 правил, т.к. в конфликте может быть не одна конфликтная ситуация. Правила следующие:

1. Когда конфликтная ситуация – это то, что надо устранить.

2. Конфликтная ситуация возникает всегда раньше конфликта.

3. Формулировка должна подсказать, что делать, как надо себя вести, при этом не допускать падения своего имиджа.

4. Необходимо задавать себе вопрос, почему пока не уточнили первопричину возникновения конфликта.

5. Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами.

6. В формулировке обойдитесь без мнения лица виновного в конфликте.

Для разрешения конфликтов и уменьшения их последствий, или его полного устранения необходимо придерживаться следующих требований: необходимо изучение конфликтной ситуации, зоны распространения конфликта, оппонента объекта конфликтов и инцидент конфликта; локализацию ситуации; анализ конфликтной ситуации; разработку и анализ вариантов разрешения конфликта; выбор методов и формы разрешения конфликта и их проверку в реальной ситуации; оценку результатов разрешения конфликта и снятие возникших психологических напряжений у оппонентов.

С учётом выполнения указанных требований по разрешению конфликта необходимо уточнить: кто виновен в ситуации, вызвавшей конфликт; какой ущерб нанесен и кому; как можно было не допустить конфликт.

Если же не удалось определить инцидент и устранить конфликт, то конфликт может продолжаться.