 |
К теме «Организационные конфликты»
|
|
|
|
К теме «Организационные конфликты»
Рассмотрим две крайние позиции руководителя в конфликте – арбитр и посредник. Проверьте себя.
1. Если конфликт быстро обостряется, руководитель должен занять позицию…
? арбитра;
? посредника.
2. Если существует равенство должностных статусов участников конфликта, вышестоящий руководитель должен занять позицию…
? арбитра;
? посредника.
3. Когда одна из сторон явно не права, руководитель должен занять позицию…
? арбитра;
? посредника.
4. Когда конфликт протекает в экстремальных условиях, руководитель должен занять позицию…
? арбитра;
? посредника.
5. В случае длительных неприязненных отношений сторон руководитель должен занять позицию…
? арбитра;
? посредника.
6. Если нет времени на детальное разбирательство, руководитель должен занять позицию…
? арбитра;
? посредника.
7. Если служебные обязанности определяют полномочия руководителя выступать арбитром в конфликтах, он должен занять позицию…
? арбитра;
? посредника.
8. Если оппоненты обладают хорошими навыками общения и поведения, руководитель должен занять позицию…
? арбитра;
? посредника.
9. При отсутствии четких критериев разрешения проблемы руководитель должен занять позицию…
? арбитра;
? посредника.
10. В ситуации кратковременного и незначительного конфликта руководитель должен занять позицию…
? арбитра;
? посредника.
Вопросы о конфликтности организаций
Существуют общие организационные характеристики, способствующие возникновению конфликтов в организациях. Проверьте себя.
1. Чем дольше существует организация, тем ее уровень конфликтности…
? меньше (потому что устанавливаются регламенты, предупреждающие и управляющие конфликтными ситуациями);
|
|
|
? больше.
2. Чем больше организация ориентирована на дело, а не на взаимодействие, тем ее уровень конфликтности…
? меньше;
? больше.
3. Чем выше степень формализации структуры организации, тем ее уровень конфликтности…
? меньше;
? больше.
Ограниченность ресурсов – один из самых распространенных и явных источников конфликтов в организации. У большинства организаций ресурсы ограничены. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты.
Ресурсные конфликты возникают из-за невозможности имеющимися ресурсами обеспечить потребности и запросы подразделений. При этом вовсе не обязательно, что эти потребности неразумны, а запросы завышены.
Хотя теоретически все группы в организации работают ради одной и той же цели, они, конечно же, имеют разные интересы. К тому же…
4. Многие группы обычно считают свою нагрузку…
? реальной;
? нереальной.
5. Многие группы обычно считают оценку своего труда…
? справедливой;
? несправедливой.
Вообще объективное и субъективно воспринимаемое неравенство в распределении объемов работ и неравенство получаемых почестей и вознаграждений является основой ресурсных конфликтов. В крайних проявлениях это ведет к полному смещению целей. Но в повседневной практике это выражается в стремлении повлиять на логику распределения ресурсов: объема работ, оборудования, финансов (капитальные затраты, издержки), людей (трудовой ресурс и ресурс влияния), полномочий и ответственности (ресурс власти), материалов, времени, информации, и т. д.
Зачастую собственные оценки «необходимого минимума» не совпадают с оценкой вышестоящих инстанций, отвечающих за распределение этих самых ресурсов. На этой почве и возникают вертикальные ресурсные конфликты.
|
|
|
Когда же в этом конфликте структурная единица понимает, что часть общего бюджета распределяется между ней и другими подразделениями, запускаются механизмы горизонтального ресурсного конфликта. Основная задача таких конфликтов – подчеркнуть значимость собственного подразделения и принизить значение подразделения-конкурента. (Заметим, что в этом смысле конкурентами могут быть и несопоставимые по профессиональным задачам подразделения, например информационно-технический отдел и отдел телемаркетинга, это еще больше усложняет разрешение таких конфликтов. )
6. Ресурсные конфликты тем острее, чем объем ресурсов…
? меньше;
? больше.
Основная стратегия разрешения ресурсных конфликтов заключается в приведении всех перечисленных выше ресурсов в определенную степень равновесия, достаточную, чтобы обеспечить выполнение подразделением возложенных на него задач. Заметим только, что всеобщее равенство работников организации не устранит конфликтов, так как каждый имеет «собственную шкалу равенства» способностей, надежд, благ и т. п.
7. Какова позиция руководителя при разрешении конфликтов делового характера?
? Авторитарный арбитр.
? Организатор взаимодействия.
? Посредник, консультант.
? Игрок.
8. Какова позиция руководителя при разрешении конфликтов социоэмоционального характера?
? Авторитарный арбитр.
? Организатор взаимодействия.
? Посредник, консультант.
? Игрок.
9. В организации, отрицающей конфликт, задачи ставятся…
? индивидуально каждому сотруднику;
? общего характера, адресованные группе.
10. В какой организации поощряются безличные взаимоотношения с целью минимизации эмоциональных эффектов?
? Отрицающей конфликт.
? Положительно воспринимающей конфликт.
11. Для какой организации более свойственно разрешение проблем и принятие решений о порядке выполнения работ в рамках групповых обсуждений?
? Отрицающей конфликт.
? Положительно воспринимающей конфликт.
12. В фирмах, которым требуется много малоквалифицированного и легко заменяемого персонала, конфликты решать…
? проще всего;
? сложнее всего.
13. Уместно ли разрешение конфликта переговорами, если у вас есть возможность и право инструктировать, отдавать распоряжения?
? Уместно.
? Неуместно.
|
|
|
