Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др.

Существует две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и рабочей силой.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а так же по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат:

- план по труду, как составная часть бизнес-плана;

- штатное расписание;

- статистическая отчетность форма № 1- труд «Отчет по труду и движению работников»;

- форма № 4-труд «Отчет об использовании календарного фонда рабочего времени»;

- данные табельного учета и отдела кадров;

- своды начислений и удержаний;

- тарифные ставки.

Успешное решение производственных, экономических и социальных задач в значительной степени определяется обеспеченностью организации трудовыми ресурсами и эффективностью их использования.

К трудовым ресурсам относят часть населения, располагающую совокупностью физических и духовных способностей, которая может принимать участие в трудовом процессе (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года). К трудовым ресурсам относятся также работающие пенсионеры и подростки.

К задачам анализа численности, состава и движения работников следует отнести:

- изучение и оценку обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Анализ обеспеченности организации кадрами начинается с исследования состава и структуры работников. При анализе состава и структуры необходимо изучить данные по каждой категории работников в отдельности, так как различные категории работающих играют неодинаковую роль в процессе выпуска продукции.

Выявление отклонений в численности по категориям работающих от плана позволяет судить о том, как обеспечено исследуемое предприятие необходимыми кадрами. Сопоставление данных о численности по разным категориям дает представление о степени обоснованности количественного соотношения между ними.

Для оценки обеспеченности организации трудовыми ресурсами фактическую численность по категориям, работающих за отчетный год сравнивают с нормативными данными, численностью базисного года (таблица 16).

Таблица 16

Оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами

 

№ п/п	Категория работающих	Среднесписочная численность, чел.	Темп роста, %
Прошлый год	Отчетный год
Факт	Норма	К прошлому году	К норма-тивной потреб-ности
1.	Рабочие постоянные				75,08	89,18
2.	Служащие, в т.ч. - руководители - специалисты				66,67   100,00 50,00	88,89   100,00 80,00
	Итого сотрудников				74,62	89,17

 

В производстве анализируемого предприятия в отчетном году требовалось 554 среднегодовых работников, фактически их было 494 человек, что составляет 89,17 % нормативной потребности. Относительно базисного года по категориям работников предприятия в отчетном году наблюдается наибольший отток рабочей силы. Рассматриваемое предприятие не укомплектовано специалистами на 20 %. Снижение фактического количества работников оказывает влияние на производительность труда и эффективность производства в исследуемой организации

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих Тр, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

где Тр – тарифный разряд;

Чр – общая численность рабочих;

Чрi – численность рабочих i-го разряда.

Стабильность состава кадров в организации является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа.

Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального представления о характере и мотивах этого движения. Оборот рабочей силы вызывают различные причины. Задачи анализа сводятся к выявлению и разграничению их с тем, чтобы наметить мероприятия по закреплению кадров.

Причинами, увеличивающими показатели движения рабочей силы, являются призыв в ряды Вооруженных сил, поступление в учебные заведения, достижение пенсионного возраста и другие. Движение кадров по таким причинам неизбежно и оправдано. В то же время текучесть вызывается и такими причинами, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки рабочих уровню требований. К отрицательным причинам относится также большинство случаев увольнения по собственному желанию.

Текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. Важными средствами борьбы с текучестью являются меры по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм материального и морального поощрения. При анализе текучести кадров особое внимание уделяют изучению причин, побудивших рабочих подать заявление об уходе по собственному желанию.

 

Таблица 17

Показатели движения рабочей силы

 

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффици-ент оборота по приёму (Кn)	Количество принятых работников/ среднесписочная численность работников	Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффици-ент оборота по выбытию (Кв)	Количество выбывших работников/ среднесписочнаячисленность работников	Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффици-ент текучести кадров (Кт)	Количество уволившихся по собственному желанию +нарушения трудовой дисциплины/ среднесписочная численность	Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффици-ент постоянства кадров (Кпост)	Кn=1-Кв	Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в течение года

 

⇐ Предыдущая12131415161718192021Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: