 |
Тема 2. Субъекты трудового права. Пробелы трудового права и способы их преодоления.
|
|
|
|
В ТК РФ нетсамостоятельной главы, в которой бы содержалась характеристика субъектов трудового права.
Субъекты в сфере наемного труда- физические и юридические лица, их объединения и органы, образуемые в пределах и формах, установленных, дозволенных или не запрещенных законом[11].
В теории права под субъектами обычно понимаются физические или юридические лица, обладающие правосубъектность (граждане, организации, общественные образования), которые могут быть носителями прав и обязанностей, участвовать в правовых отношениях[12].
Субъекты трудового права- лица, наделенные государством определенным статусом, трудовой правосубъектность (правоспособностью, дееспособностью, деликтоспособностью), правами и обязанностями, предусмотренными законодательством о труде, которые реализуются в соответствующих правоотношениях[13].
В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов, О.В.Смирнов и др. авторы, анализируя правовой статус субъекта трудового права, приходят к выводу, сто его содержание определяется:
1. трудовой правосубъектностью;
2. основными правами и обязанностями;
3. юридическими гарантиями трудовых прав и обязанностей;
4. ответственностью за нарушение трудовых обязанностей[14].
В.В.Федин включает в содержание юридического статуса субъекта трудового права:
1. трудовую правосубъектность;
2. основные трудовые права, свободы и обязанности;
3. законные интересы; юридические гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов;
4. ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей[15].
По мнению В.М.Лебедева, статус субъекта трудового права включает в себя следующие элементы:
1. трудовую правосубъектность;
|
|
|
2. основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в законе;
3. правосознание, правовая культура субъекта трудового права.
По мнению А.С.Пашкова, к кругу субъектов относятся только граждане, т.е. иностранцы и лица без гражданства к субъектам трудового права не относятся[16].
Сыроватская Л.А.рассматривала в качестве субъектов трудового права только работников и работодателей. Что же касается других работодателей, то они, по ее мнению, обладают правосубъектностью «комплексной, проявляющейся в значительной мере в других отраслях права», другие же- «наоборот, никакой другой, кроме как трудовой правосубъектность, не обладают» (комиссия по трудовым спорам, трудовой арбитраж). В силу этого Л.А. Сыроватская считала нецелесообразным теоретический анализ таких субъектов в специальной главе учебники, посвященной данной проблеме[17].
О.В. Смирнов относит к субъектам трудового права трудоспособных граждан (работников), организации (работодателей), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников»[18].
Работник.
В соответствии со ст. 20 ТК РФ работником признается физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем
До сих пор не утихают дискуссии относительно статуса государственного служащего.
О.В.Смирнов совершенно обоснованно полагает, что государственный служащий может быть субъектом государственно-управленческих отношений, но поскольку она «всегда носят характер производственного, а не административного управления», он относит их к предмету трудового права.
Нет единого мнения относительно того, являются ли органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, органы занятости населения субъектами трудового права.
Трудовое право не регулирует не структуру этих органов, не порядок организации и деятельности, а только реализацию той части компетенции, которая позволяет им вступать в социально-трудовые отношения с организациями, их представителями, отдельными работниками, трудовыми коллективами, выборными органами коллективов.
|
|
|
С этой точки зрения, отмечает В.М.Лебедев, правовое положение безработного, его отношения с органами трудоустройства не могут включаться в предмет трудового права. Следовательно, безработные, а также органы трудоустройства не являются субъектами трудового права. Нормами трудового права регулируются только отношения по «трудоустройству у данного работодателя» (ч. 2 ст. 1 ТК РФ).
А государственные органы в таких случаях в пределах установленной компетенции только субсидиарно используют в своей работе нормы трудового законодательства.
Лебедев В.М. убежден, что весьма сомнительным является отнесения к субъектам трудового права судей, других участников судебных процессов по рассмотрению трудовых дел, объявляя все общественные отношения, связанные с разрешением трудовых споров, предметом трудового права.
Вместе с тем, комиссия по трудовым спором может быть отнесена к субъектам трудового права, так как только то. что выходит за пределы организации, оказывается вне предмета и даже вне сфере действия трудового права. Участники таких отношений являются субъектами не трудового, а гражданско-процессуального права.
В ТК РФ не упоминается трудовой коллектив, но редакция некоторых статей ТК РФ позволяет говорить о том, что такой субъект трудового права есть, так как есть объединения работников, которые принимают участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности организации.
Социальный статус коллектива работников отличается в зависимости от тех функций, которые они выполняют в конкретной организации[19].
По функциональному признаку коллектив работников организации, использующей наемный труд различается как
· Производственный;
· трудовой.
Производственный коллектив наемных работников создается работодателем для обслуживания (ведения) технологического процесса. Он дифференцируется по технологическому критерию. Любой производственный коллектив организуется работодателем для выполнения определенных операций техпроцесса, возглавляется соответствующим руководителем (бригадиром, начальником цеха, отдела, производства и т.п.). Такой коллектив выполняет запрограммированную работодателем технологическую функцию. Цели и задачи производственного коллектива обычно совпадают с целями, задачами организации, собственника средств производства.
|
|
|
Трудовой коллектив реально существует вне зависимости от его официального признания законодателем, работодателем. Он создается (организуется) наемными работниками нередко вопреки воли собственника организации, работодателя, его представителей для отстаивания своих интересов. Это, как правило, профессиональное объединение работающих в конкретной организации с целью выживания в рыночных условиях, самосохранения, противостояния произволу собственника. Следовательно, трудовой коллектив- своеобразный результат жизнедеятельности производственного коллектива, когда наемные работники обнаруживают, осознают ущемление хозяином своих социально-трудовых интересов и приходят к выводу о необходимости их коллективной защиты. Работники, избираясь в трудовой коллектив, например, профсоюз, избирают свои руководящие представительные органы: профком, местком, профорганизатора и т.п.
Выборные органы трудового коллектива наряду с общим собранием (конференцией) побуждают работодателя создавать нормальные условия труда, его охраны и оплаты, удовлетворяющие работающих в организации. Это реализуется ими, прежде всего в форме участия в локальном нормотворчестве, например в принятии правил внутреннего трудового распорядка, разработке и утверждении проекта коллективного договора, осуществлением контроля за его выполнением и т.п.
Трудовая правосубъектность- единство трудоспособности, дееспособности и деоиктоспособности.
В.М. Лебедев не соглашается с законодателем относительно момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя (с момента его государственной регистрации).
|
|
|
В соответствии с п. 1 ст. 34, ст. 55, 60, 64 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для занятия предпринимательской и иное не запрещенной законом деятельности. Если лицо достигла 18-летнего возраста, то оно может осуществлять свои права и обязанности в полном объеме. Следовательно. возникновение правосубъектности, в том числе и трудовой, законодатель связывает с достижением физическим лицом определенного возраста.
В соответствии со ст. 20 ТК РФ, работодатели, осуществляющие свою деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, не освобождаются от исполнения своих трудовых обязанностей.
Т.е., делает вывод В.М.Лебедев, правосубъектность лица как элемент правового статуса возникает не в силу государственной регистрации, а в силу указанных ранее конституционных норм и претерпевает известную динамику от своего закрепления в ст. 34, 60 Конституции РФ до определенной конкретизации.
По мнению М.В.Лушниковой, государственная регистрация юридических лиц и индивидуальных предпринимателей определяет их гражданскую правосубъектность, которая является условием возникновения трудовой правосубъектности работодателя[20].
Трудовая правосубъектность работодателей- физических лиц, возникает вне связи с государственной регистрацией.
В соответствии с ч. 2 п. 3 ст. 49 ГК РФ право юридического лица осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение лицензии, возникает с момента получения такой лицензии или в указанный в ней срок и прекращается до истечении срока ее действия, если иное не установлено законом. Трудовая правосубъектность работодателя в таких случаях уже не может быть связана с государственной регистрации организации, а возникает после лицензирования той деятельности. Для выполнения которой нанимаются работники, и прекращаются также не в связи с п. 8 ст. 63 ГК РФ, т.е. ликвидацией юридического лица, а всего лишь с истечением срока действия лицензии, выданной на определенный срок деятельности.
Основные права и обязанности работодателя (ст. 22 и др. ТК РФ) можно классифицировать, условно поделив на ряд групп[21]:
1. организационно- управленческие
· права: по организации, обеспечению и управлению процессом труда наемных работников (право заключать, изменять и расторгать трудовой договор с наемным работником; привлекать нарушителей внутреннего трудового распорядка к дисциплинарной ответственности, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей).
· обязанности: предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечить каждого работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей и др.
|
|
|
2. имущественные
· права, связанные с распределением произведенного продукта и сохранением имущества работодателя (право поощрять работников за добросовестный эффективный труд: требовать от работников бережного отношении к имуществу работодателя и других работников; привлекать к материальной ответственности).
· Обязанности обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать заработную плату в полном размере в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором; удовлетворять бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных законодательством о труде и иными нормативно-правовыми актами и др.
3. нормотворческие права, обеспечивающие разработку и принятие локальных нормативных актов (право вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор, принимать иные нормативные акты).
обязанности: вести коллективные переговоры, заключать коллективный договор и др.
4. Информационные о бязанности (при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).Работодатель обязан предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Представители работодателя обязаны и собирать и обрабатывать персональные данные работника, т.е. информацию, необходимую работодателю «в связи с трудовыми отношениями» и касающуюся конкретного работника,-ч.1 ст. 85 ТК РФ.
Тема 3. Трудовой договор: вопросы заключения, изменения и расторжения.
Трудовой договор всегда занимал и занимает центральное место в системе российского трудового права. Его значение возросло в современных условиях развития рыночных отношений в сфере применения труда. Спрос и предложение на рабочую силу, результатом которого является прием на работу, дальнейшее движение трудовых ресурсов как и трудоустройство лиц, незанятых или безработных осуществляются путем заключения трудового договора. Договорный принцип привлечения к труду и свобода трудового договора, обусловленные свободой и добровольностью труда, позволяют каждому человеку в России реализовать право на труд с учетом его возможности распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Изучению трудового договора необходимо уделить самое пристальное внимание. Нужно уяснить роль трудового договора и его юридическое значение. Следует обратить внимание на соотношение трудового договора и трудового правоотношения. Трудовой договор является юридическим основанием возникновения трудового правоотношения, а также выступает правовой основой для дальнейшего существования и развития этого правоотношения. Изменение условий трудового договора влечет за собой изменение в содержании прав и обязанностей трудового правоотношения, а прекращение трудового договора прекращает само трудовое правоотношение.
Необходимо уяснить и значение трудового договора в качестве индивидуального регулятора трудовых отношений. Свобода сторон трудового договора при выработке условий и заключении этого договора должна быть уравновешена как предоставление равных возможностей на основе и в соответствии с трудовым законодательством. Условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, должны признаваться недействительными. И напротив, дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы могут устанавливаться работникам при соблюдении определенных условий.
Необходимо уметь различать трудовой договор от смежных гражданскоправовых договоров: подряда, поручения, авторского договора. Изучая трудовой договор, необходимо оперировать его определением, данным в ст. 56 ТК РФ. Трудовой договор, как и любой иной договор, есть добровольное двустороннее соглашение. Следует уяснить вопрос о сторонах трудового договора, об их правосубъектности. Далее, надо изучить вопрос о содержании трудового договора, обратив внимание на те условия, без которых невозможно само заключение этого договора: о месте работы; о трудовой функции; о времени начала работы, а также выделив иные факультативные условия, которые не обязательны, но могут устанавливаться только по соглашению сторон, как, например, испытание и его сроки и др. Важно отметить, что условия трудового договора могут быть подразделены на необходимые и дополнительные. Этот материал подробно излагается в учебниках по трудовому праву.
Следующим вопросом в изучении данной темы должна быть форма трудового договора. Необходимо иметь в виду, что допускается лишь одна форма этого договора – письменная (ст. 67 ТК РФ). Важное практическое значение имеет вопрос о сроке трудового договора. Согласно ст. 58 ТК РФ все трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок либо на определенный срок не более 5 лет. Следует обратить особое внимание, что новейшим трудовым законодательством сфера применения этого срочного договора ограничена.
Важнейший вопрос рассматриваемой темы – порядок заключения трудового договора. Студентам необходимо изучить гарантии, предусмотренные при приеме на работу, запрещение дискриминации, знать какие документы предъявляются работодателю, уметь ориентироваться в таких ситуациях, как фактическое допущение к работе или приглашение на работу лица в порядке перевода и др. Студенты должны отграничивать трудовой договор от приказа работодателя о приеме лица на работу, поскольку приказ – это акт оформления уже заключенного трудового договора.
При изучении вопросов, относящихся к переводам работников, необходимо обратить внимание на два понятия: перевод на другую работу и перемещение, следует уточнить, в чем их различия, а также хорошо разобраться в возможности изменения трудового договора в связи с изменением существенных условий труда. Завершая изучение вопроса о переводе, следует уделить внимание временным переводам, знать отличия этих переводов, возможность их применения и правовые последствия.
Изучая вопросы прекращения трудового договора, следует знать, что принято разграничивать основания такого прекращения в зависимости от того, по чьей воле оно осуществляется: по соглашению сторон; по инициативе одной из сторон трудового договора; по обстоятельствам не зависящим от воли сторон. При изучении вопроса о прекращении трудового договора необходимо обратить особое внимание на порядок прекращения по инициативе одной из сторон этого договора: работника или работодателя.
Особое внимание следует уделить изучению порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Этот вопрос имеет большое практическое значение. Завершая изучение темы, необходимо уметь разбираться в следующих вопросах: какие правовые последствия наступают при увольнении работников; в какие сроки они могут обратиться в суд, если считают, что их трудовые права нарушены; в каком порядке производится расчет при увольнении и выдача трудовой книжки; в чем отличие отстранения от увольнения.
Тема 4. Ответственность за нарушение трудового законодательства.
Рассмотрение данной темы начинают с уяснения понятия трудовой дисциплины. Оно содержится в ст. 189 ТК РФ и в учебной литературе. Под трудовой дисциплиной понимается порядок, необходимый при совместном труде независимо от организационно-правовой формы, формы собственности и сферы деятельности работодателя, и подчинение работников этому порядку. Подчинение порядку выражается в надлежащем выполнении трудовых обязанностей, возлагаемых на работников трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, коллективным договором, соглашениями, нормативными правовыми актами. Порядок у работодателя важен как необходимое условие эффективной и качественной работы.
Укрепление дисциплины труда сложный процесс, требующий от работодателя создания условий для нормальной высокопроизводительной работы, применения методов убеждения, поощрения за труд и мер дисциплинарного взыскания к нарушителям трудовой дисциплины.
Настоятельно рекомендуется обратить внимание на нормативные акты, регулирующие трудовую дисциплину. Они включают такие вопросы как: трудовой распорядок, поощрения за труд и ответственность за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Основной правовой формой регулирования совместного труда являются правила внутреннего трудового распорядка, утверждаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо являющиеся приложением к коллективному договору. В некоторых отраслях для отдельных категорий работников действуют уставы о дисциплине и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.
Меры поощрения за труд в зависимости от достигнутых результатов определяются работодателем в ее правилах внутреннего трудового распорядка. За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлен к почетным званиям или государственным наградам.
Следует четко представлять, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить одну из следующих мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ТК РФ: замечание, выговор, увольнение.
Федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие специальные меры дисциплинарных взысканий. Помимо этого, применение иных мер дисциплинарного взыскания не допускается.
При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа. За каждое нарушение дисциплины труда может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня его совершения.
Следует обратить особое внимание на порядок наложения взыскания, который подробно регламентирован законодателем в ст. 192 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его и до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству представительного органа работников или непосредственного руководителя работника. Применение властью работодателя мер дисциплинарного взыскания за совершенный работником дисциплинарный проступок носит название дисциплинарной ответственности. В трудовом праве различают общую дисциплинарную ответственность и специальную дисциплинарную ответственность, которая установлена только для отдельных категорий работников.
Следует ознакомиться с нормативными актами, устанавливающими специальную дисциплинарную ответственность. При этом необходимо знать, что все иные меры дисциплинарных взысканий, не предусмотренные ТК РФ, могут устанавливаться только федеральным законом или в строгом соответствии с ним.
При изучении данного института следует иметь в виду, что материальная ответственность по трудовому праву состоит в обязанности стороны трудового договора возместить вред, причиненный другой стороне в результате виновного, противоправного неисполнения свои трудовых обязанностей. Материальная ответственность подразделяется на ответственность работника перед работодателем и ответственность работодателя перед работником в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу, задержки выдачи трудовой книжки или др.
В Трудовом кодексе РФ материальной ответственности работника посвящены ст. 238-250. Следует вспомнить, что согласно ст. 8 Конституции РФ право собственности Российской Федерации признается и защищается государством независимо от ее формы: частная, государственная, муниципальная или иная. В этой связи материальная ответственность работников за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей, является одним из средств защиты права собственности. Законодательство о материальной ответственности работника устанавливает не только ответственность работника за ущерб, причиненный им при исполнении трудовых обязанностей по его вине, но одновременно предусматривает гарантии сохранения заработной платы работника.
Следует обратить особое внимание на то, что материальная ответственность работника может быть применена при наличии одновременно четырех условий: прямого действительного ущерба, противоправности поведения работника, вины работника в причинении ущерба в форме умысла или неосторожности, причинной связи между действием (бездействием) работника и причиненным ущербом. Следует разобраться в понятии прямого ущерба, отличие его от неполученных доходов ст. 238 ТК РФ. Трудовое право предусматривает два вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную. Основным видом является ограниченная материальная ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность применяется только в случаях, предусмотренных в ст. 243 ТК РФ.
Необходимо знать порядок возмещения ущерба. Законодатель установил следующие виды порядков возмещения ущерба: добровольный, по распоряжению работодателя и судебный (ст. 247, 248 ТК РФ). При этом возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия (бездействия), которыми причинен ущерб. Вместе с тем не следует путать предел ответственности с ограничением размера ежемесячных удержаний из зарплаты (ст.137, 138 ТК РФ).
Материальный ущерб, причиненный работодателем работнику возмещается им в случаях, предусмотренных ст. 234-236 ТК РФ. Моральный ущерб возмещается в размере, определяемом по соглашению сторон трудового договора, а в случае возникновения спора – судом (ст. 237 ТК РФ). Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику, наступает и в случае незаконного лишения его права трудиться, незаконного увольнения или перевода на другую работу, задержки выдачи трудовой книжки, задержки выплаты заработной платы и причинении ущерба имуществу работника.
|
|
|
