 |
Классификация методов мотивации
|
|
|
|
| Признак | Метод мотивации |
| Объект мотивации | Коллектив, отдельные сотрудники, организационное поведение женщин |
| Стимулы | Экономические (материальное стимулирование) Неэкономичные (организационные, морально психологические) |
| Вид потребности (по А. Маслоу) | Удовлетворение физиологических потребностей подчиненных Потребность в защищенности и безопасности Причастность и принадлежность Уважение и признание Самовыражение |
| Направленность | Позитивное подкрепление, негативное подкрепление, гашение действий, наказания |
Экономические методы или мотивационные методы материального стимулирования считаются наиболее значимыми. Заработная плата выполняет важные функции: стимулирование высокопродуктивного труда, воспроизводительную и социальную. Определение степени взаимосвязи и пропорциональности этих функций — важное условие мотивации высокопродуктивного труда.
В основе организации оплаты труда лежат несколько принципов, которые зависят, в частности, от формы собственности организации, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики:
• максимальная самостоятельность организации в вопросах организации оплаты труда;
• учёт размера минимальной оплаты труда, установленным государством;
• оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством потраченного труда;
• выплата заработной платы в денежных знаках, банковскими чеками, через сберегательный банк, натурой;
• опережающие темпы повышения производительности труда по сравнению с темпами увеличения заработной платы;
• поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
|
|
|
• обеспечение рациональных соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп, а также в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
В настоящее время используются две основных формы оплаты труда:
- сдельная, при которой заработная плата насчитывается пропорционально производительности труда;
- почасовая, которая предусматривает начисление заработной платы пропорционально отработанным часам;
Большие возможности для стимулирования труда имеют разновидности основных форм оплаты труда: сдельно-премиальная, сдельно прогрессивная, коллективная (бригадная сдельная), непрямая сдельная, аккордная и др.
Система оплаты труда учитывает разные организационно-технические условия производства и позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами рабочего места, бригады и тому подобное.
Особенную роль в обеспечении заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме уделяется системе премирования.
Премии классифицируются в зависимости от экономического и функционального назначения. Потребности могут быть общего характера (по результатам работы организации, цеха, участка) и участия (при создании и внедрении новой техники, за утилизацию утиля, экономию электроэнергии и тому подобное). Системы премирования должны быть согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности организации, которая во многом определит их эффективность и целесообразность. В нормальных условиях премия в общем размере заработка не должна превышать 50%, потому что превышение премии может привести к тому, что она перестанет выполнять свою функцию и превратиться в часть заработной платы.
Развитие рыночных отношений стимулировало появление различных форм организации оплаты труда в структурах негосударственной формы собственности. Например, схема оплаты труда в компаниях, которые занимаются распространением товаров широкого спроса, выглядит таким образом: каждый распространитель получает вознаграждение в виде ежедневного заработка, исходя из нормы продаж товаров. Следует отметить, что каждая фирма имеет свою шкалу начислений, которая зависит от объема реализации товаров и глубины продвижения на рынок сбыта. Как правило, эта шкала начислений прогрессивна. В компаниях, которые привлекают дистрибьюторов, система оплаты учитывает количество помощников, которых привлек распространитель. Разрабатывается система уровней (до 7) и заработная плата зависит от разветвленности созданной системы помощников. В фирмах, которые занимаются посреднической деятельностью, другая система оплаты труда. Ежемесячная сумка коммерческого вознаграждения рассчитывается в процентах за разные показатели.
|
|
|
В условиях рыночных отношений подход к оплате труда должен учитывать расходы на воссоздание рабочей силы и учитывать спрос на неё. Реформирование оплаты труда на основе кардинального изменения принципов её организации в современных условиях развития экономики необходимо, поскольку это создает базу мотивационного механизма повышения трудовой активности работников.
Основным и определяющим элементом трудового процесса является работник с его умением и квалификацией, отношением к труду, потребностями и возможностями их удовлетворения. Поэтому от инициативы и предприимчивости, раскрытия возможностей каждого, кто хочет трудиться и соответственно зарабатывать, зависит повышение производительности труда, качество и конкурентоспособность продукции, которая выпускается.
Можно выделить следующие три типа работников:
- те, для кого мотивом труда является интерес к работе и её общественно- полезное значение;
- те, для кого важна оплата труда;
- те, для кого потребности, реализованные с помощью труда, имеют другое значение.
Как показывают опросы, наблюдается рост удельного веса работников с другим типом мотивации.
Если труд перестает удовлетворять потребности человека, он отчуждается от него и ищет другие пути их удовлетворения.
|
|
|
К не экономическим методам мотивации относятся организационные и морально-психологические.
Организационные методы допускают в первую очередь привлечение работников к участию в делах организации, то есть им предоставляется право голоса при решении ряда проблем (как правило, социального характера).
Важную роль играет мотивация перспективы приобретения новых знаний и навыков. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, добавляет им уверенность в завтрашнем дне.
Мотивация обогащением заключается в предоставлении людям более интересной, социально значимой работы, которая отвечает их личностному интересу и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяет обнаруживать их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда (когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом).
Морально психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы.
1. Создание условий, при которых люди испытали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с доверенной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; чувствовали бы ценность результатов, конкретную их важность. Для того, чтобы работа приносила удовольствие, задание должно содержать известную частицу риска и возможность добиться успеха.
2. Присутствие вызова, обеспечения возможностей на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать (причем это «что-то» должно получить имя своего творца: например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, что позволяет им почувствовать свою значимость).
3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания заключается в том, что об особенно отличившихся работниках упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют его, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране личное признание ещё не получило широкого распространения как метод мотивации работников, более распространено коллективное признание.
|
|
|
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшения качества продукции, длительную и безукоризненную работу, новаторство в труде и другие достижения работникам могут объявляться благодарности или они награждаются ценным подарком. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания в своей организации.
За особые трудовые заслуги работников могут представлять к награждению орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоению почётных званий.
Поощрение призвано стимулировать не только конкретного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования.
Работникам, успешно и добросовестно исполняющим трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются льготы в сфере социально-культурного обслуживания и при продвижении, то есть переводе на более квалифицированную или работу на высшую должность (при наличии вакансии, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).
Представители высшего звена управления обязательно должны лично принимать участие в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет эффективной.
4. Постановка высоких целей, которые вдохновляют людей на эффективный труд.
5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения умеренного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег.
6. Продвижение в должности, которое совмещает все рассмотренные методы мотивации. Оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в высшую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот метод мотивации является внутренне ограниченным; в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных расходов на переподготовку.
7. Похвала после завершения работы большого объема, освоения новых методов труда или новой продукции, внедрение рационализаторского предложения. Другими словами, хвалить нужно тогда, когда дело закончено, когда на нём можно поставить точку и приступить к новой работе.
|
|
|
8. Одобрение в ходе работы, если дело спорится. В этом случае уместны такие слова: «правильно, продолжайте», «покажите этот приём коллегам, потом мне расскажете, как это удалось». Одобрение можно соединить с рекомендациями, даже с критикой: «здесь и здесь все выходит правильно, а в этой операции допускаете ошибку». При этом можно одобрить старание, старательность и рекомендовать другое средство выполнения работы.
9. Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка очень необходима. Человек особенно нуждается в поддержке при освоении нового дела. Основная задача поддержки — устранить сомнение, неуверенность, колебание. Этот метод лучше использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подавленности в результате длительных неудач, плохого настроения, когда человек имеет и необходимые знания, и умения, а работа не выходит (как говорят, «не клеится»).
10. Осуждение. Это слова, обращенные к совести человека. Используя осуждение, стоит руководствоваться следующими правилами:
• перед тем, как прибегнуть к критической оценке работы, стоит тщательным образом разобраться в обстоятельствах, ситуации, которая сложилась, размежевать причины личного порядка и объективные, которые не зависят от работника. Критиковать только за недосмотр, недоработку, промахи, связанные с отношением к делу, привычками, с такими индивидуальными особенностями, как невнимательность, ненаблюдательность, беспамятство, леность, торопливость, нерасторопность и т.п.;
• необходимо указать подчиненным на причину, которая привела к недостаткам в работе по их вине. Порой подчиненный сразу же отбрасывает доводы руководителя. В этом случае нужно быть готовим к повторению и разъяснению доводов, чтобы работник убедился в своей неправоте;
• ни в коем случае не следует горячиться при осуждении и критике подчиненного, необходимо избегать сравнения и эпитетов, которые могут восприниматься как обидные, оскорбительные. Подобные выразительные средства мало помогают восприятию деловой стороны осуждения, но могут вызывать агрессивную реакцию, открытый протест со стороны подчиненного;
• в осуждении должна содержаться позитивная программа. Стоит не только указать подчиненному на недостатки и их причины, но предложить выход, научить, как избегать в последующем повторения подобных случаев;
• если подчиненный очень болезненно воспринимает критику, сильно переживает по поводу замечаний и в итоге начинает делать ещё больше промахов, необходимо соединить осуждение с любой формой поощрения — поддержкой, ободрением. Подчиненный должен видеть выход из сложившегося положения.
Большое значение в организации повседневного морально психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя. Когда приходится выносить работнику осуждение, предупреждение, желательно опираться на поддержку и инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект стимула будет сильным: ведь критикуют коллеги, друзья.
Руководитель должен тщательным образом наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности двигают ими. Т.к. впоследствии эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективна всё время.
Основные методы, с помощью которых менеджеры могут удовлетворить потребности подчиненных во время трудового процесса.
Физиологические потребности:
• предоставлять работникам оплату труда, которая обеспечивает выживание;
• предлагать людям хорошие условия работы с точки зрения организации рабочего места: освещенности, уровня шума, температуры и тому подобное.
Потребности в безопасности и защищенности:
• создать ясную и надежную систему социального страхования;
• применять чёткие и справедливые правила регуляции деятельности работников;
• оплачивать труд выше прожиточного минимума;
• не вовлекать подчиненных в принятие рискованных решений и осуществление рискованных действий;
• обеспечивать гарантии стабильной работы, медицинского обслуживания, получения пенсии;
• обеспечивать возможности учебы и образования для создания стабильности в работе.
потребности в причастности и принадлежности:
• использовать элементы фирменного стиля и корпоративной культуры (униформа, флаг, гимн фирмы, ритуалы, традиции, обряды);
• предоставлять сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться;
• создавать на рабочих местах дух единого коллектива, команды;
• конструктивно работать с возникшими неформальными группами, не препятствовать их существованию, если они не наносят организации убытка;
• создавать условия для социальной активности членов организации вне её рамок;
• периодически напоминать сотрудникам, особенно тем, которые занимают невысокие должности, что руководство и коллеги их ценят.
потребности в уважении и признании:
• предлагать подчиненным более содержательную, интересную, ответственную работу;
• относиться к сотрудникам и подчиненным с уважением;
• высоко оценивать проявленную инициативу, творческое отношение к делу, использовать разные формы выражения признания заслуг подчиненных;
• вовлекать подчиненных в формирование целей организации и выработку решений, прислушиваться к их мнению;
• делегировать подчиненным дополнительные задачи и полномочия;
• способствовать продвижению подчиненных по служебной лестнице, обеспечивать возможность учебы и переподготовки, которые повышают уровень их профессионализма;
• обеспечивать достойные, комфортные условия на работе, адекватную оплату труда, внешние символы служебного статуса (названия должностей, титулы, звания).
Потребности подчиненных в самовыражении:
• обеспечивать подчиненным возможности для учебы и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;
• поручать подчиненным сложную и важную работу, которая требует от них полной отдачи, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач; поощрять и развивать у подчиненных творческие способности, вовлекать их в работу, требующую изобретательности.
Для достижения конечных целей мотивации труда необходимо принимать во внимание особенности мотивации коллективов людей, к которым можно отнести следующие: особенности коллектива, стадии его формирования и развития, иерархия коллектива, мотивы вступления людей в коллектив, наличие расслоения в коллективе, уровень культуры людей и др.
|
|
|
