 |
Теоретические подходы к стимулированию трудовой деятельности
|
|
|
|
Стимулы (от лат. stimulus — острый цеп, которым подгоняли животных) имеют большое значение в мотивационном процессе [33]. Стимулы - это внешние раздражители, которые способствуют повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека [30, 32].
Стимулами является вознаграждение, повышение по службе, управленческое влияние руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и тому подобное), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действиях.
Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.
Та или другая форма стимуляции труда только тогда становится побуждающей силой, когда превращается в мотив, то есть когда принимается личностью, отвечает любой потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать её как справедливое вознаграждение за труд, тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкого профессионализма или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).
Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. В результате этого он будет отброшен. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.
|
|
|
Стимулирование можно определить так:
• процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;
• влияние на трудовое поведение работника через создание особенно - значимых условий, которые побуждают его действовать определенным образом;
• влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.
Стимулами могут быть отдельные предметы, действий других людей, обещания преимуществ и возможностей, предоставления возможностей и много другого, что предлагается человеку как компенсация при его действиях или которые он желал бы получить в результате определенных действий.
С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования организации, то есть осуществляется своеобразный обмен деятельностью.
В процессе мотивации работников стимулирование выполняет много функций:
• экономическую, т.к. эффективное стимулирование рабочего способствует повышению общей производительности труда, то есть решению экономических задач;
• социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;
• социально психологическую, потому что стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника — его потребностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;
• морально-воспитательную — через формирование свойственных качеств личности работника.
Рассмотренные функции стимулирования комплексно влияют на трудовое поведение и мотивацию работников.
|
|
|
Стимулирование — только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется как средство управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это связано и с тем, что в результате воспитания и учебы, как одного из методов мотивирования людей, работники проявляют заинтересованность в делах организации, не ожидая или вообще не получая соответствующего стимулирующего влияния.
По субъектам интересов различают три группы тесно взаимозависимых стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.
К невещественным стимулам относится влияние, связанное с социальными, моральными, творческими и другими потребностям работника.
Классифицируют стимулы по различным признакам (рис. 1.3.2.)
Рис. 1.3.2. Классификация стимулов
Социальные стимулы связаны со стремлением людей принимать участие в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Потребности очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.
Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании, в уважении, моральном одобрении. Потребности выказываются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и «грамотная» благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в печати, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретном коллективе в частности.
По способу влияния на подчиненных стимулы разделяют на поощрение и принуждение. Другими словами, рядом с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать её. К принуждению относятся замечания, выговор, строгий выговор, лишение премии, снижения в должности, перенесение отпуска, разные формы коллективного влияния.
Важное значение в планировании и реализации мотивации труда имеют мотивационные характеристики личности. К мотивационным характеристикам личности относятся направленность, установки, интересы, склонности, убеждения, идеалы, её ожидания.
Направленность личности — это совокупность стойких мотивов, которые ориентируют деятельность личности вне зависимости от ситуации, которая складывается.
|
|
|
Направленность личности характеризуется её интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека; она создает стойкую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы.
Различают три типа направленности личности, которые одновременно в той или другой степени присущи большинству людей: на взаимодействие; на задачу; на себя.
Направленность на взаимодействие (общение) значит, что человек стремится к сотрудничеству, желает поддерживать с коллегами хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы независимо от их содержания, целей деятельности и собственной роли, то есть работать в коллективе.
Направленность на задачу (деловая направленность) допускает, что человек делает упор на достижение цели, например, успешное решение проблемы, которая стоит перед ним, получения реальных результатов, овладения новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и тому подобное.
Направленность на себя (личная направленность) складывается в стремлении людей решать в первую очередь собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа по возможности за счёт других. В коллективе такие лица пытаются перевести работу на других, а в случае индивидуальной деятельности создают видимость работы.
Знание направленности сотрудников помогает руководителям найти к ним правильный подход и значительно облегчает процесс их мотивации.
Установки личности можно определить так:
• это обусловленная прошлым опытом готовность реагировать на воспринимаемую ситуацию;
• возникающее при постановке задачи неосознаваемое состояние готовности, которая обусловливает направленность разных психических процессов;
• субъективную ориентацию личностей как членов группы на те, или другие ценности;
• определяющую стойкий, последовательный, целеустремленный характер осуществления деятельности, являются механизмами её стабилизации, позволяют сохранить направленность деятельности в беспрестанно изменяющихся ситуациях;
|
|
|
• освобождают человека от необходимости принимать решение и произвольно контролировать процесс деятельности в стандартных, что раньше встречались ситуациях;
• могут тормозить и затруднять процесс приспособления работника к новым ситуациям.
Установки личности сказываются только при изменении условий деятельности. Различают три типа установки деятельности личности: значимые, целевые и операционные.
Значимые установки выражают в деятельности человека отношение к объектам, которые имеют личностный смысл. Они содержат такие аспекты: информационный (взгляды человека на окружающий мир), эмоциональный (симпатии и антипатии относительно значимых объектов), поведенческий (готовность действовать относительно объекта, который имеет личностное содержание). Через значимые установки человек приобщается к системе норм и ценностей той или другой социальной сферы. Потребности позволяют правильно действовать в напряженных ситуациях, способствуют самоутверждению личности.
Значимые установки выражаются в стремлении человека привести в систему все, что содержится в их личностных знаниях, нормах, ценностях. Впоследствии потребности становятся чертами характера личности.
Целевые установки порождаются целью; потребности определяют фундамент характера, выполняемых действий. В случае прерывания действия целевые установки сказываются в виде динамических тенденций до завершения прерванного действия через мотивационное напряжение человека, которое сохраняется.
Операционные установки сказываются в ходе решения задачи на основе учета ситуации и их достоверного прогнозирования, которое опирается на прошлый опыт поведения в подобных ситуациях. Сказываются такие установки в стереотипности мышления личности, в общем настроении организма на выполнение задачи.
Интересы личности — это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека. У человека интересы сказываются в желании глубже познать значимые объекты, понять их. Удовлетворение интереса к объекту, который владеет стойкой значимостью, как правило, не приводит к угасанию интереса, а может обогатить и углубить его, вызывать возникновение новых интересов. Интересы являются постоянным побудительным "механизмом" познания. Классифицируют интересы по содержанию, цели, широте и степени устойчивости (Рис. 1.3.3.)
По содержанию интересы распределяются на личные, общественные, профессиональные, учебные, деловые и др.
|
|
|
Рис. 1.3.3. Классификация интересов
В зависимости от цели интересы подразделяют на непосредственные и опосредствованные. Непосредственные интересы вызываются эмоциональной привлекательностью значимого объекта, а опосредствованные возникают тогда, когда реально значение объекта и его значимость для личности совпадают. Далеко не все компоненты трудовой деятельности эмоционально привлекательны: тяжелая, грязная, монотонная, неинтересная работа. Поэтому всегда актуальной является задача формирования опосредствованных интересов, которые играют ведущую роль в определенной организации труда.
Интересы различают также по широте. У одних людей потребности концентрируются в одной области, у других оказываются распределенными между многими объектами, которые имеют для них стойкую значимость. Разбросанность интересов нередко расценивают как отрицательную черту личности, однако ошибочно трактовать их широту как недостаток. Как показывают наблюдения, гармоническое развитие личности допускает широту, а не узость интересов. Ценной особенностью личности является, так называемая, многофокусность интересов, когда содержательные интересы распределяются в двух (а иногда в трех) не связанных областях деятельности. Такое распределение интересов особенно благоприятно для изменения видов деятельности, которая является наилучшим средством возобновления потраченной энергии.
Интересы подразделяются также по степени их устойчивости. Устойчивость интереса выражается в длительности сохранения относительно интенсивного интереса. Стойкие интересы более всего полно обнаруживают основные потребности личности и в силу этого становятся существенными чертами её психологического состава. Однако вывод о наличии у человека стойкого интереса требует глубокого психологического анализа. Внешние проявления у рабочего интереса, даже достаточно четко выраженные, могут вводить руководителя в заблуждение. Об устойчивости интереса стоит судить по непрямым данным; при этом существенно важно преодолеть трудности в осуществлении деятельности, что само по себе не вызывает непосредственный интерес, но реализация которой является условием успешного выполнения деятельности человека, какая её интересует
Некоторая неустойчивость интересов — возрастная, особенность молодых, начинающих работников. У них интересы часто принимают характер кратковременных увлечений. Берясь с интересом за одно дело, не вникнув в него, через какое-то время загораются новым интересом к другому делу. Интерес молодежи к разным занятиям связанный с интенсивным поиском призвания; он помогает обнаруживать и обнаруживать новые способности молодых людей.
В процессе мотивации очень важно учитывать разный уровень подготовленности человека и ожиданий работников.
Уровень усилий человека определяется тем, какие цели он ставит для себя — тяжелые или легкие. Человек стремится удовлетворить возникшую потребность наилучшим способом и избежать неудач (неудовлетворение потребности), поэтому чаще всего он определяет уровень своих усилий где-то между тяжелыми и слишком легкими задачами и целями, чтобы сохранить для себя определенную перспективу. Знание уровня усилий работника предоставляет широкие возможности лучше понять мотивацию его поведения и осуществлять направленное влияние, которое формирует лучшие качества личности.
В одних случаях существенно важной для руководителя становится задача повышения уровня самооценки работника, потому что он не высоко оценивает себя и свои возможности, что создает у него ощущение собственной ущербности, приводит к потере уверенности в себе. Повторяемые неудачи могут быть причиной общего снижения самооценки, которая сопровождается тяжелыми эмоциональными переживаниями, конфликтами; в такой ситуации работник может «махнуть на себя рукой». Руководитель, который постоянно невысоко и, казалось бы, объективно оценивает его возможности, допускает при этом серьезную ошибку, не учитывая психологию подчиненного, который примирился с подобным положением. Людям с заниженным уровнем самооценки необходимо помогать найти веру в себя поддерживать, подбадривать их, отмечать даже незначительные успех.
Пути повышения уровня самооценки разные: потребности зависят от особенностей личности работника, реальных возможностей руководителя и многих других факторов. Такими путями могут быть прямая помощь со стороны руководителя и рабочего коллектива, а также разные приемы создания перспективы для личности. Эти перспективы могут быть обнаружены сначала в другой области, не связанной с той, в которой случались неудачи, со следующим переключением созданной таким способом активности в сферу, где можно повысить уровень усилий работника и возобновить самооценку, которая снизилась.
В других случаях для руководителя важно немного снизить уровень самооценки работников, особенно тогда, когда они ставят перед собой слишком сложные задачи, их самооценка неоправданно завышена, у них возникает своеобразный «комплекс преимуществ» и тому подобное. Необходимость решения подобной задачи объясняется не только тем, что работника с неоправданно завышенным уровнем самооценки плохо воспринимает коллектив, но и тем, что его завышенная самооценка, многоразово вступая в противоречие с реальными неудачами, порождает острые эмоциональные конфликты. При этом работник, пытаясь игнорировать личные неудачи, часто обнаруживает упрямство, обижается, ведет себя неадекватно, стремится объяснить свои неудачи чьим-то противодействием, становится подозрительным, озлобленным, агрессивным. При частом повторении подобные психические состояния могут быть закреплены как стойкие черты личности. В работе с такими людьми нужно аргументировано показывать, что их требования должны быть более обоснованными и подкрепляться реальными достижениями в труде.
Исследования показывают, что пока человек знает результаты своей деятельности, уровень его требований более реален, мотивация деятельности целеустремленна, осмысленна. Как только работник перестает получать такую информацию, он начинает обнаруживать слепую и случайную активность.
В разделе освещено содержание, значение и методы мотивации труда, как совокупность сил, которые побуждают человека к выполнению определенных заданий в организации. Рассмотрены потребности, мотивы и стимулы персонала, мотивация и стимулирование труда как составные части мотивирующей сферы персонала в организации.
Установлено, что с помощью мотивации решается комплекс заданий таких как: популяризация результатов труда, которые получили признание сотрудников, применение различных форм признания заслуг, улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания, а именно через обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.
Теории мотивации
В современной науке существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации X. Шольца, представляется целесообразным их деление — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления:
1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — человека;
2) внутриличностные теории;
3) процессуальные теории.
Теории первого направления исходят из определенного опыта работника, его потребностей и мотивов; второго — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.
|
|
|
