 |
Материальное стимулирование.
|
|
|
|
Несмотря на то, что выше были рассмотрены множество средств стимулирования персонала, именно эти способы материального стимулирования работников являются распространёнными.
Выделяются следующие меры материального поощрения:
· заработная плата
· бонусы
· участие в прибылях
· планы дополнительных выплат
· участие в акционерном капитале.
Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:
· обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
· выделение большого объёма средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.
Центральное место в системе материального стимулирования занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат.
Организация заработной платы в коллективе осуществляется с целью:
· стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;
· повышения качества работы и эффективности труда работающих;
· содействия повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;
· обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами;
· обеспечения принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества с учетом его условий и результатов.
Сдельная оплата
Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Здесь есть новшества. Среди систем премирования, используемых в США, всё более широкое распространение получает система «СКЭНЛОН», впервые примененная в 50-х годах. При ней заранее определяется нормативная доля прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно-чистой продукции. В случае успешной работы предприятия и при экономии на заработной плате образуется премиальный фонд в сумме этой экономии.
|
|
|
Он распределяется в следующей пропорции:
· 25% идет в резервный фонд на покрытие возможного перерасхода затрат на рабочую силу;
· 75% распределяется между руководством предприятия (25%) и рабочими (50%).
В целом по всем компаниям, использующим эту систему, процент доплат колеблется в пределах от 5 до 20 %.
Система «РАККЕРА».
По этой системе выплата премий за снижение издержек производства формально зависит от того, получила ли компания прибыль за истекший промежуток времени или нет. Объём премиального фонда определяется в виде доли от условно-чистой продукции. 25% общей суммы фонда отчисляется в резерв на покрытие возможного в будущем превышения издержек на рабочую силу. Остальная часть делится между работниками и администрацией. Там, где несколько бригад трудятся над выполнением одного задания, из этих бригад создаются единые советы по премиям, куда входят и работники вспомогательных служб, непосредственно участвующие в данной работе.
Участие в прибылях
Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система «участия в прибылях». Сущность системы «участия в прибылях» заключается в том, что за счёт заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке «участия в прибылях» не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях «участие в прибылях» предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.
|
|
|
В системе «участия в прибылях» премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учётом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.
Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда всё же остаётся наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.
Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ. Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
|
|
|
· премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
· премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
· должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
· работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
· дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Вопросы:
Что такое мотивация
Виды мотивации
Мотивы и стимулы- понятие, различия
Основные теории мотивации и их различия
Тестовые задания к данной и предыдущей теме
- К процессуальным теориям мотивации относится
- а) теория Тейлора
- б) теория Маслоу
- в) теория Герцберга
- г) теория справедливости
- д) теория ожидания
- Согласно теории мотивации Маслоу к первоначальным потребностям относятся
- а) физиологические потребности
- б) социальные потребности
- в) физиологические потребности и потребность в безопасности
- г) потребность в безопасности и уважении
- д) потребность в самовыражении
- Содержательные теории мотивации основываются на
- а) том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания
- б) определении внутренних побуждений (потребностей)
- в) рассмотрении процесса мотивации
- г) рассмотрении теории Герцберга и Теории ожидания
- д) определении ожидаемой ценности вознаграждения
- Состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий- это
- а) болезнь
- б) стресс
- в) конфликт
- г) физиологическое недомогание
- д) профессиональная непригодность
- Что не является источником власти?
- а) занимаемая должность
- б) компетентность
- в) физическая сила
- г) пример
- д) авторитетность
- В основе поведенческого подхода к лидерству лежит
- а) теория «великих людей»
- б) поведение руководителя
- в) поведение подчиненных
- г) ситуационные факторы
- д) теории Маслоу и Фрейда
- Лидерство- это
- а) авторитет подчиненного
- б) способность к выбору эффективного стиля руководства в зависимости от ситуации
- в) должностные полномочия руководителя
- г) способность влиять на других людей для достижения определенных целей
- д) авторитет подчиненного, способность к выбору эффективного стиля руководства в зависимости от ситуации, способность влиять на других людей для достижения определенных целей
- Власть - это
- а) возможность влиять на поведения людей
- б) право руководить людьми
- в) средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое
- г) способы воздействия на достижение поставленных целей
- д) возможность приказывать подчиненным
- К формам власти относятся
- а) власть основанная на принуждении
- б) власть основанная на вознаграждении
- в) экспертная власть
- г) власть основанная на должностных полномочиях
- д) власть основанная на принуждении, власть основанная на вознаграждении, экспертная власть
- Согласно теории «Х» Мак Грегора все люди
- а) стремятся к ответственности
- б) способны к творческому решению проблем
- в) изначально не любят трудиться и избегают ответственности
- г) используют самоуправление и самоконтроль
- д) рассматривают труд как естественный процесс
- Принятая манера поведения и способы принятия управленческих решений - это
- а) лидерство
- б) власть
- в) стиль руководства
- г) методы управления
- д) функции управления
- Либеральный руководитель характеризуется
- а) единоличным принятием решений
- б) разделение ответственности с подчиненными
- в) отсутствием общения с подчиненными
- г) непостоянством мнений
- д) отсутствием общения с подчиненными, непостоянством мнений
- 59. К принципам Макса Вебера относится
- а) правовая ответственность
- б) ориентация на потребителей
- в) формальная обеспеченность роли официального лица
- г) научное обучение рабочих
- д) четкое разделение труда, формальная обеспеченность роли официального лица
- Виды полномочий
- а) абсолютные
- б) функциональные
- в) проблемные
- г) целевые
- д) силовые
- К профессиональным качествам руководителя относятся
- а) физическое и психологическое здоровье
- б) контактность, коммуникабельность
- в) умение планировать свою работу
- г) способность управлять собой, своим поведением
- д) умение слушать
- Что из перечисленного не входит в требования, предъявляемые к организации рабочего места менеджера
- а) удобство мебели
- б) наличие средств оргтехники
- в) рациональный режим труда и отдыха
- г) благоприятные санитарно- гигиенические и эстетические условия труда
- д) согласование цветовой гаммы интерьера с менеджером
- Основные элементы культуры управленческого труда
- а) наличие отдельного кабинета
- б) рациональное распределение рабочего времени
- в) материальная и моральная заинтересованность
- г) хорошее качество используемой бумаги и других канцелярских принадлежностей
- д) культура речи, рациональное распределение рабочего времени
- Корпоративная культура не проявляется в …
- а) стиле принятия решений
- б) стиле управления проблемами
- в) стиле отношения к сотрудникам
- г) стиле отношений с внешними компонентами микро- и макросреды
- д) стиле отношений сотрудников к членам их семей
- Группы качеств, учитываемые при оценке и отборе кандидатов для выдвижения на должность руководителя
- а) общественно- гражданская зрелость
- б) отношение к труду и способность поддерживать передовое
- в) уровень знаний и морально- этические черты характера
- г) организаторские способности
- д) общественно- гражданская зрелость, отношение к труду и способность поддерживать передовое, уровень знаний и морально- этические черты характера, организаторские способности
К организаторским способностям относится
|
|
|
|
|
|
- а) умение организовать систему управления и свой труд
- б) умение работать с подчиненными
- в) владение передовыми методами руководства
- г) умение создавать сплоченный коллектив
- д) умение организовать систему управления и свой труд, умение работать с подчиненными, владение передовыми методами руководства, умение создавать сплоченный коллектив
|
|
|
