Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Определение рейтинга специалиста




Заказать ✍️ написание работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Рейтинговая оценка специалиста – мнение об индивидуальном числовом показателе места определенного специалиста среди других, оцениваемых аналогичным образом. В рейтинговой оценке используется методика числовой оценки специалиста по определенным признакам. Причем весь перечень признаков целесообразно поделить на несколько групп. Обычно группы признаков неравнозначны: какая-то более важна, какая-то - менее. Поэтому необходимо определить вес каждой группы. Так, если в профессиограмму включены 5 групп признаков, то можно экспертам предложить присвоить наименее важной (по их мнению) группе вес, равный единице, наиболее важной – 5, а остальные группы по весам расположить между указанными группами (при этом допускается дублирование весов у ряда групп). При этом шкала варьирования весов может (по решению организаторов экспертизы) быть самой различной: от 1 до 10, до 100 или любого другого числа. Для более объективного определения весов рекомендуется проведение коллегиальной работы. Определение рейтинга специалиста включает два этапа: 1) определение весов групп признаков и 2) вычисление рейтингов.

В качестве примера рассмотрим определение рейтинга специалиста-менеджера.

 

4.1. Определение весов групп признаков.

Веса признаков определяются с помощью бланка 4.1. В данном бланке представлены четыре группы признаков, используемые для оценки менеджера: управленческие, личностные, интеллектуальные и психофизиологические (перечень и смысловое распределение групп признаков может быть иной).

Алгоритм определения весов групп признаков следующий:

1. Каждому из экспертов раздают бланк 4.1;

2. Каждый эксперт выставляет в бланке 4.1 в соответствии со своим мнением баллы (например, от 1 до 10, но шкала оценивания может быть и другой размерности – до 5, 100 и пр.) каждой группе признаков; при этом не следует путать процедуру заполнения бланка 4.1 с 9-мерной масштабной линейкой, используемой в профессиограмме;

Бланк 4.1

Весовая оценка экспертом групп признаков для оценки специалиста

 

Группы признаков  
Управленческие   Личностные Интеллектуальные Психофизиологические
       

 

3. Полученные данные заносятся в бланк 4.2;

4. Проводится статистическая обработка мнений экспертов по схеме, описанной в пп.3.6. раздела 3.2;

5. Если коэффициент вариации V 33% - переходят к пп.6. раздела 4.1.,

если V>33% - к пп. 1 раздела 4.1.;

6. Величины средних значений групп признаков и коэффициент вариации заносятся в бланк 4.2.

Бланк 4.2

Весовая экспертная оценка групп признаков для оценки менеджера

№№ экспертов Группы признаков
Управленческие Личностные Интеллектуальные Психофизиологии ческие
       
       
       
       
n        
       
V        

Примечание: желательно иметь n=30 человек, т.к. в меньших группах вступают в силу законы малых выборок, что затрудняет дальнейшие расчеты.

 

4.2. Вычисление рейтингов.

После определения весов признаков можно приступить к определению рейтинга. Можно рассчитывать разнообразные виды рейтинговой оценки:

Р - рейтинг специалиста по его личной оценке (самооценке);

Р - рейтинг специалиста по мнению экспертов (группы коллег или специально созданной группы экспертов);

Р - максимально возможный рейтинг для данной категории специалистов (по мнению экспертов, определявших веса групп);

Р - минимально возможный рейтинг для данной категории специалистов (по мнению экспертов, определявших веса групп);

 

1) Максимально возможный рейтинг – Р :

Р = (В1*9*количество признаков в управленческой группе) +

+ (В2*9*количество признаков в личностной группе) +

+ (В3*9*количество признаков в интеллектуальной группе) +

+ (В4*9*количество признаков в психофизиологической

группе),

где В1 – вес группы управленческих признаков в соответствии с

бланком 4.2,

В2 – вес группы личностных признаков в соответствии с

бланком 4.2,

В3 – вес группы интеллектуальных признаков в соответствии с

бланком 4.2,

В4 – вес группы психофизиологических признаков в

соответствии с бланком 4.2,

9 – максимально возможная оценка по девятимерной масштабной линейке (см. раздел 1 данного пособия).

 

2) Минимально возможный рейтинг – Р :

Р = (В1*1*количество признаков в управленческой группе) +

+ (В2*1*количество признаков в личностной группе) +

+ (В3*1*количество признаков в интеллектуальной группе) +

+(В4*1*количество признаков в психофизиологической

группе),

где 1 – минимально возможная оценка по девятимерной

масштабной линейке (см. раздел 1 данного пособия).

 

3) Рейтинг данного специалиста по мнению экспертов – Р :

Р = (сумма средних оценок экспертов, проставленных в группе управленческих признаков по каждому признаку на бланке 3.3 * В1)

+ (сумма средних оценок экспертов, проставленных в группе личностных признаков по каждому признаку на бланке 3.3 * В2) +

+ (сумма средних оценок экспертов, проставленных в группе интеллектуальных признаков по каждому признаку на бланке 3.3 * В3) + (сумма средних оценок экспертов, проставленных в группе психофизиологических признаков по каждому признаку на бланке 3.3 * В4).

 

4) Рейтинг данного специалиста по его личному мнению – Р :

Р = (сумма личных самооценок, проставленных в группе управленческих признаков по каждому признаку на бланке 3.1 * В1) + (сумма личных самооценок, проставленных в группе личностных признаков по каждому признаку на бланке 3.1* В2) +

+ (сумма личных самооценок, проставленных в группе интеллектуальных признаков по каждому признаку на бланке 3.1* В3) + (сумма личных самооценок, проставленных в группе психофизиологических признаков по каждому признаку на бланке 3.1* В4).

 

Можно и целесообразно рассчитывать и соотнесение различных рейтингов в процентах. Введение процентных соотношений в процедуру анализа рейтингов позволяет добавить к этой процедуре еще одну интересную возможность – сопоставлять, сравнивать рейтинги работников разных специальностей, т.к. процентные соотношения рейтингов различных специалистов «безымянны» и не зависят от перечня оцениваемых для разных специальностей признаков.

 

5) Соотнесение различных рейтингов в процентах:

а) рейтинг специалиста по личному мнению (Р ) в процентах от рейтинга специалиста по мнению экспертов (Р ) – Р исходя из пропорции:

Р - 100

Р - х

Р

Р = ----------- * 100 (%)

Р

 

Р показывает, сколько процентов составляет личная рейтинговая оценка от обобщенной оценки экспертов.

Если величина Р близка к 100 %, можно утверждать, что самооценка и оценка экспертов совпадают, и в принципе следует сохранять это положение.

Если Р > 100% - самооценка превышает экспертную, а при Р < 100% - снижена. Оба варианта (особенно – при значительных отклонениях от 100%) требуют дополнительного анализа и целенаправленной работы с данным специалистом для сближения самооценки с оценкой экспертов, как считающейся формально объективной. Однако следует иметь в виду, что и эксперты могут ошибаться.

б) рейтинг специалиста по личному мнению (Р ) в процентах от максимально возможного рейтинга (Р ) - Р исходя из пропорции:

Р - 100

Р - х

Р

Р = ----------- * 100 (%)

Р

Р показывает, сколько процентов составляет рейтинг специалиста по его личному мнению от максимально возможного рейтинга (по мнению экспертов).

Чем ближе Р к 100%, тем ценнее специалист! И наоборот – чем дальше Р от 100%, тем меньший интерес представляет данный работник как специалист. Но! Все это – по мнению специалиста. Поэтому ориентироваться на Р следует лишь с учетом Р .

в) рейтинг специалиста по личному мнению (Р ) в процентах от минимально возможного (Р ) - Р исходя из пропорции:

Р - 100

Р - х

Р

Р = ----------- * 100 (%)

Р

 

Р показывает, сколько процентов составляет рейтинг специалиста по его личному мнению от минимально возможного по мнению экспертов.

Чем больше отличается (превышает) Р от 100 %, тем работник ценнее как специалист. Но опять же! Все это – по мнению специалиста. Поэтому ориентироваться на Р тоже следует лишь с учетом Р .

 

г) рейтинг специалиста по мнению экспертов (Р ) в процентах от максимально возможного рейтинга (Р ) – Р исходя из пропорции:

Р - 100

Р - х

Р

Р = ----------- * 100 (%)

Р

 

Р показывает, сколько процентов составляет рейтинг специалиста по мнению экспертов от максимально возможного рейтинга (по мнению экспертов).

Чем ближе Р к 100%, тем ценнее специалист! И наоборот – чем дальше Р от 100%, тем меньший интерес представляет данный работник как специалист.

д) рейтинг специалиста по мнению экспертов (Р ) в процентах от минимально возможного (Р ) - Р исходя из пропорции:

Р - 100

Р - х

Р

Р = ----------- * 100 (%)

Р

 

Р показывает, сколько процентов составляет рейтинг специалиста по мнению экспертов от минимально возможного по мнению экспертов.

Чем больше отличается (превышает) Р от 100 %, тем работник ценнее как специалист.

 

По нашему мнению для анализа достаточно и необходимо рассмотреть соотношения Р и Р , т.к. величины Р , Р и Р в принципе при анализе названных первых двух учитываются.

Для формализации процедуры получения выводов по оценке сочетаний Р и Р мы предлагаем использовать решающее правило классификации, применяемое в девятимерной масштабной линейке, а именно деление всей шкалы на три основные группы: плохо-удовлетворительно-хорошо. Исходя из этого принципа, соотнесение величин Р и Р следует оценивать так: до 33% - не соответствует требованиям к должности, 34-67% - соответствует частично, 68-100% - соответствует полностью. Возможные выводы и рекомендации при различных сочетаний Р и Р приведены в табл. 4.1.

Таблица 4.1

Варианты сочетания Р и Р

 

Р Р Выводы и рекомендации
< 33% - Специалист не подходит для данной должности.
34 - 67% < 33% Специалист соответствует должности частично, самооценка по сравнению с оценками экспертов снижена. Если есть другие кандидаты на должность, от данного специалиста целесообразно отказаться. Если других кандидатов нет, следует: - выяснить причины низкой самооценки; - решить, можно ли повысить квалификацию; - наметить программу повышения квалификации; - установить конкретные сроки новых оценок.
34 - 67% 34 - 67% Специалист по мнению экспертов и самооценке соответствуют должности частично. Можно безболезненно от его услуг отказаться. Если же в силу обстоятельств будет решено принять данного специалиста на должность, следует: - по профессиограмме выявить характеристики с наиболее низкими оценками; - разработать план мероприятий по повышению квалификации; - установить конкретные сроки новых оценок.
34 - 67% 68 - 100% Специалист по мнению экспертов соответствует должности частично, самооценка по сравнению с оценками экспертов завышена. Такой специалист для данной должности скорее всего не подходит. Если же других кандидатов на должность нет, следует: - рассмотреть совместно со специалистом позиции, по которым выявлены наибольшие разночтения между его самооценкой и оценкой экспертов; - если не будет выявляться готовность специалиста к работе над собой – отказаться от принятия его на должность; - если специалист выразит согласие с мнением экспертов и готов работать над собой, то следует составить программу повышения квалификации и установить контрольные сроки новых оценок.
68 – 100% < 33% Специалист полностью соответствует должности. Но самооценка по сравнению с оценками экспертов сильно снижена. Необходимо оценить должность с точки зрения ответственности и самостоятельности занимающего ее лица. - Если по должности требуются такие личностные характеристики специалиста, как высокий уровень ответственности и самостоятельность – от данного специалиста целесообразно отказаться. - Если по должности требуется высокая исполнительская дисциплина – данного специалиста можно принять, но информировать его о расхождениях самооценки и оценки экспертов.
68 – 100% 34 – 67% Специалист полностью соответствует должности, но самооценка снижена по сравнению с мнениями экспертов. Следует: - выяснить причины этого; - провести работу по разъяснению причин расхождений; - оказывать на протяжении определенного времени поддержку специалиста в плане адекватного отношения к себе; - периодически проводить аналогичные контрольные оценки.
68 – 100% 68 – 100% Мнение экспертов и самооценка полностью совпадают. Специалиста следует использовать на данной должности. Возможно, данный специалист достоин более ответственной должности.

 

Рассмотрим определение рейтинга специалиста на примере условного менеджера Иванова Р.И. Пусть после статистической обработки весов групп признаков получилось следующее: эксперты управленческим признакам присвоили вес 8,7; личностным – 5,3; интеллектуальным – 7,5; психофизиологическим – 6,0. Приводимый пример является учебным и условным, используется для разъяснения описанной методики.

1) Максимально возможный рейтинг – Р :

Р =(8,7*9*13)+(5,3*9*5)+(7,5*9*8)+(6,0*9*3)=1958,4

Максимально возможный рейтинг данной категории специалистов составляет 1958,4 баллов.

2) Минимально возможный рейтинг – Р :

Р = (8,7*1*13)+(5,3*1*5)+(7,5*1*8)+(6,0*1*3)=217,6

Минимально возможный рейтинг данной категории специалистов составляет 217,6 баллов.

3) Рейтинг Иванова Р.И. по мнению коллег – Р :

Р =((4,6+2,0+3,5+4,7+5,1+4,4+2,1+4,3+1,8+4,3+4,9+4,5+4,9)*8,7)+((7,4+7,8+7,5+7,1+7,3)*5,3)+((7,8+7,6+7,6+7,3+7,5+6,8+7,0+6,9)*7,5)+((7,0+6,9+6,9)*6,0)= 1204,75.

4) Рейтинг Иванова Р.И. по его личному мнению – Р :

Р =((1+2+2+2+3+2+2+1+1+3+2+2+3)*8,7)+((9+7+7+8+8)*5,3)+ ((7+7+8+5+7+8+7+7)*7,5)+((2+5+5)*6,0) =924,9.

5) Соотнесение различных рейтингов в процентах:

- рейтинг специалиста по мнению экспертов (Р ) в процентах от

максимально возможного рейтинга (Р ) – Р :

Р =1204,75*100/1958,4=61,5%

- рейтинг Иванова Р.И. по его личному мнению (Р ) в процентах от

максимально возможного рейтинга (Р ) - Р :

Р = 924,9*100/1958,4=47,2%

 

По специалисту Иванову Р.И. можно сказать, что:

Его рейтинг, по мнению коллег, составляет 1204,75 баллов при максимально возможном рейтинге 1958,4 и минимально возможном рейтинге 217,6 баллов. Рейтинг по личному мнению составляет 924,9 баллов. Рейтинг специалиста, по мнению экспертов в процентах от максимально возможного рейтинга составляет 61,5%. Рейтинг Иванова Р.И. по его личному мнению в процентах от максимально возможного рейтинга равен 47,2%. Из этого следует, сто специалист, по мнению экспертов и самооценка частично соответствуют должности. Можно безболезненно от его услуг отказаться. Если же в силу обстоятельств будет решено принять данного специалиста на должность, следует:

- по профессиограмме выявить характеристики с наиболее низкими оценками;

- установить конкретные сроки новых оценок.

Глоссарий

Алгоритм (латинизированная форма имени среднеазиатского ученого 9-го в. аль-Хорезми) – совокупность действий, выполняемых в строго определенном порядке для достижения определенных целей.

Апостериори - знание, полученное из опыта; на основании опыта, на имеющихся данных.

Априори (противоп. апостериори) - до опыта; заранее, наперед, предварительно; независимо от опыта, не опираясь на знание фактов.

Блок – структурное объединение каких-либо элементов с целью проведения совместных действий.

Блок-схема – схематичное изображение взаимодействия и взаимоотношений элементов, используемых для проведения каких-либо действий в интересах достижения определенной цели.

Команда – группа лиц (сотрудников), взаимодействующих и поддерживающих друг друга при достижении цели организации.

Концепция – то или иное понимание явления; система взглядов.

Концептуальная модель – терминологическое и понятийное описание процесса организации действий, достижения цели.

Корпоративная культурасистема взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративность – принадлежность к определенной группе лиц, объединяемых неформальной общностью каких-либо интересов (профессиональных, сословных, ведомственных).

Культура организации-совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.

Метод – способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни; прием или система приемов в какой-либо деятельности.

Методика – совокупность методов, приемов выполнения чего-либо.

Методология – совокупность методов и способов достижения определенной цели, решения каких-либо проблем, задач.

Модель - упрощенное отображение действительности, включающее основные характерные черты действительности.

Организация– совокупность процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

Организационно-управленческие технологии – сложное понятие, означающее: с одной стороны – систему мер (совокупность процессов), обеспечивающих сбор и обработку управленческой информации, ее анализ, выработку решений, создание оптимальной организационной структуры системы, контроль и оценку результатов деятельности; с другой – научное описание, комплекс знаний и научно-методических подходов, позволяющих реализовать управление в определенных социально-экономических условиях.

Оценка – мнение о ценности, уровне или значимости кого-чего-нибудь.

Профессиограмма – графическое изображение перечня и степени выраженности обязательных (желательных, фактических) требований к представителю определенной профессии, специальности.

Рейтинг– индивидуальный числовой показатель места определенного лица (класса, категории) среди прочих, оцениваемых аналогичным образом.

Решающее правило (в распознавании образов, т.е. при отнесении объекта к определенному классу, категории) – алгоритм, позволяющий классифицировать объект по сочетанию ряда признаков.

Система– совокупность элементов и подсистем, объединенных в рамках достижения единой цели.

Система оценивания – совокупность методов и подходов, позволяющих составить мнение об относительной ценности или уровне значимости какого-либо субъекта, явления, признака по определенной шкале оценивания.

Структура – взаиморасположение и связь частей чего-либо.

Схема – чертеж, изображение устройства, взаимоотношения частей чего-либо; изложение, описание чего-либо в общих чертах.

Технология– совокупность знаний о способах и средствах проведения определенных процессов.

Технология управления персоналом – система мер и научное описание подходов, обеспечивающих функционирование личного состава организации (системы) для сохранения ее структуры, реализации программы и цели деятельности.

Управление– совокупность функций организованных систем, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности.

Форс-мажор – непреодолимая сила, чрезвычайные обстоятельства, которые невозможно устранить или предотвратить.

Шкала оценивания – масштаб, принятый для изображения оценки.

Эксперт – специалист в области науки, техники, искусства, вида деятельности и т.д., приглашаемый для экспертизы, т.е. для исследования и разрешения вопросов, требующих специальных знаний.

Этика – совокупность принципов и норм поведения, принятых в определенной среде или профессиональной группе.

Этикет – установленный порядок поведения где-либо (деловой этикет – порядок поведения делового человека в рабочей обстановке).

 

Литература:

 

1. Блохина М.В. Технология управления персоналом: Учебное пособие / М.В.Блохина, Ш.М.Вахитов, А.Н.Грязнов. – Казань: КГМУ, 2003. – 55с.

2. Вахитов Ш.М. Медицинская статистика: Учебное пособие / Ш.М.Вахитов, А.Н.Галиуллин, М.В.Блохина. – Казань: КГМУ, 2003. – 110с.

3. Константинов С. Социолограмма профессии / С. Константинов // Служба кадров и персонал. – 2006. - № 1. – С.55-59.

4. Махов Е. Оценка персонала с помощью профессиограмм / Е. Махов // Служба кадров и персонал. – 2003. - № 12. – С.76-81.

5. Махов Е. Оценочная работа с профессиограммой / Е. Махов// Служба кадров и персонал. – 2004. - № 1. – С.78-83.

6. Махов Е. Универсальный ключ оценки / Е. Махов // Служба кадров. – 2003. - № 6. – С.33-38.

7. Менеджмент в здравоохранении: методологические основы совершенствования: Учебное пособие / Ш.М.Вахитов, О.Н.Вилкова, В.Б.Зиатдинов и др. – Казань: КГМУ, 2001. - 36с.

8. Менеджмент: Учебное пособие / Ш.М.Вахитов, О.Н.Вилкова, М.В.Блохина и др.– Казань: КГМУ, 2001. – 22с.

9. Общественное здоровье и здравоохранение: Учебное пособие / Ш.М.Вахитов, М.В.Блохина, Н.Ф.Хатыпова и др.– Казань: КГМУ, 2004. – 147с.


Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015- 2022 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7