 |
Определение рейтинга специалиста
|
|
|
|
Рейтинговая оценка специалиста – мнение об индивидуальном числовом показателе места определенного специалиста среди других, оцениваемых аналогичным образом. В рейтинговой оценке используется методика числовой оценки специалиста по определенным признакам. Причем весь перечень признаков целесообразно поделить на несколько групп. Обычно группы признаков неравнозначны: какая-то более важна, какая-то - менее. Поэтому необходимо определить вес каждой группы. Так, если в профессиограмму включены 5 групп признаков, то можно экспертам предложить присвоить наименее важной (по их мнению) группе вес, равный единице, наиболее важной – 5, а остальные группы по весам расположить между указанными группами (при этом допускается дублирование весов у ряда групп). При этом шкала варьирования весов может (по решению организаторов экспертизы) быть самой различной: от 1 до 10, до 100 или любого другого числа. Для более объективного определения весов рекомендуется проведение коллегиальной работы. Определение рейтинга специалиста включает два этапа: 1) определение весов групп признаков и 2) вычисление рейтингов.
В качестве примера рассмотрим определение рейтинга специалиста-менеджера.
4.1. Определение весов групп признаков.
Веса признаков определяются с помощью бланка 4.1. В данном бланке представлены четыре группы признаков, используемые для оценки менеджера: управленческие, личностные, интеллектуальные и психофизиологические (перечень и смысловое распределение групп признаков может быть иной).
Алгоритм определения весов групп признаков следующий:
1. Каждому из экспертов раздают бланк 4.1;
2. Каждый эксперт выставляет в бланке 4.1 в соответствии со своим мнением баллы (например, от 1 до 10, но шкала оценивания может быть и другой размерности – до 5, 100 и пр.) каждой группе признаков; при этом не следует путать процедуру заполнения бланка 4.1 с 9-мерной масштабной линейкой, используемой в профессиограмме;
|
|
|
Бланк 4.1
Весовая оценка экспертом групп признаков для оценки специалиста
| Группы признаков | |||
| Управленческие | Личностные | Интеллектуальные | Психофизиологические |
3. Полученные данные заносятся в бланк 4.2;
4. Проводится статистическая обработка мнений экспертов по схеме, описанной в пп.3.6. раздела 3.2;
5. Если коэффициент вариации V 
33% - переходят к пп.6. раздела 4.1.,
если V>33% - к пп. 1 раздела 4.1.;
6. Величины средних значений групп признаков и коэффициент вариации заносятся в бланк 4.2.
Бланк 4.2
Весовая экспертная оценка групп признаков для оценки менеджера
| №№ экспертов | Группы признаков | |||
| Управленческие | Личностные | Интеллектуальные | Психофизиологии ческие | |
| … | ||||
| n | ||||
| ||||
| V |
Примечание: желательно иметь n=30 человек, т.к. в меньших группах вступают в силу законы малых выборок, что затрудняет дальнейшие расчеты.
4.2. Вычисление рейтингов.
После определения весов признаков можно приступить к определению рейтинга. Можно рассчитывать разнообразные виды рейтинговой оценки:
Р 
- рейтинг специалиста по его личной оценке (самооценке);
Р 
- рейтинг специалиста по мнению экспертов (группы коллег или специально созданной группы экспертов);
Р 
- максимально возможный рейтинг для данной категории специалистов (по мнению экспертов, определявших веса групп);
Р 
- минимально возможный рейтинг для данной категории специалистов (по мнению экспертов, определявших веса групп);
|
|
|
1) Максимально возможный рейтинг – Р :
Р = (В1*9*количество признаков в управленческой группе) +
+ (В2*9*количество признаков в личностной группе) +
+ (В3*9*количество признаков в интеллектуальной группе) +
+ (В4*9*количество признаков в психофизиологической
группе),
где В1 – вес группы управленческих признаков в соответствии с
бланком 4.2,
В2 – вес группы личностных признаков в соответствии с
бланком 4.2,
В3 – вес группы интеллектуальных признаков в соответствии с
бланком 4.2,
В4 – вес группы психофизиологических признаков в
соответствии с бланком 4.2,
9 – максимально возможная оценка по девятимерной масштабной линейке (см. раздел 1 данного пособия).
2) Минимально возможный рейтинг – Р :
Р = (В1*1*количество признаков в управленческой группе) +
+ (В2*1*количество признаков в личностной группе) +
+ (В3*1*количество признаков в интеллектуальной группе) +
+(В4*1*количество признаков в психофизиологической
группе),
где 1 – минимально возможная оценка по девятимерной
масштабной линейке (см. раздел 1 данного пособия).
3) Рейтинг данного специалиста по мнению экспертов – Р 
:
Р = (сумма средних оценок экспертов, проставленных в группе управленческих признаков по каждому признаку на бланке 3.3 * В1)
+ (сумма средних оценок экспертов, проставленных в группе личностных признаков по каждому признаку на бланке 3.3 * В2) +
+ (сумма средних оценок экспертов, проставленных в группе интеллектуальных признаков по каждому признаку на бланке 3.3 * В3) + (сумма средних оценок экспертов, проставленных в группе психофизиологических признаков по каждому признаку на бланке 3.3 * В4).
4) Рейтинг данного специалиста по его личному мнению – Р 
:
Р = (сумма личных самооценок, проставленных в группе управленческих признаков по каждому признаку на бланке 3.1 * В1) + (сумма личных самооценок, проставленных в группе личностных признаков по каждому признаку на бланке 3.1* В2) +
+ (сумма личных самооценок, проставленных в группе интеллектуальных признаков по каждому признаку на бланке 3.1* В3) + (сумма личных самооценок, проставленных в группе психофизиологических признаков по каждому признаку на бланке 3.1* В4).
Можно и целесообразно рассчитывать и соотнесение различных рейтингов в процентах. Введение процентных соотношений в процедуру анализа рейтингов позволяет добавить к этой процедуре еще одну интересную возможность – сопоставлять, сравнивать рейтинги работников разных специальностей, т.к. процентные соотношения рейтингов различных специалистов «безымянны» и не зависят от перечня оцениваемых для разных специальностей признаков.
|
|
|
5) Соотнесение различных рейтингов в процентах:
а) рейтинг специалиста по личному мнению (Р ) в процентах от рейтинга специалиста по мнению экспертов (Р ) – Р 
исходя из пропорции:
Р - 100
Р - х
Р
Р = ----------- * 100 (%)
Р
Р показывает, сколько процентов составляет личная рейтинговая оценка от обобщенной оценки экспертов.
Если величина Р близка к 100 %, можно утверждать, что самооценка и оценка экспертов совпадают, и в принципе следует сохранять это положение.
Если Р > 100% - самооценка превышает экспертную, а при Р < 100% - снижена. Оба варианта (особенно – при значительных отклонениях от 100%) требуют дополнительного анализа и целенаправленной работы с данным специалистом для сближения самооценки с оценкой экспертов, как считающейся формально объективной. Однако следует иметь в виду, что и эксперты могут ошибаться.
б) рейтинг специалиста по личному мнению (Р ) в процентах от максимально возможного рейтинга (Р ) - Р 
исходя из пропорции:
Р - 100
Р - х
Р
Р = ----------- * 100 (%)
Р
Р показывает, сколько процентов составляет рейтинг специалиста по его личному мнению от максимально возможного рейтинга (по мнению экспертов).
Чем ближе Р к 100%, тем ценнее специалист! И наоборот – чем дальше Р от 100%, тем меньший интерес представляет данный работник как специалист. Но! Все это – по мнению специалиста. Поэтому ориентироваться на Р следует лишь с учетом Р .
в) рейтинг специалиста по личному мнению (Р ) в процентах от минимально возможного (Р ) - Р 
исходя из пропорции:
Р - 100
Р - х
Р
Р = ----------- * 100 (%)
Р
Р показывает, сколько процентов составляет рейтинг специалиста по его личному мнению от минимально возможного по мнению экспертов.
|
|
|
Чем больше отличается (превышает) Р от 100 %, тем работник ценнее как специалист. Но опять же! Все это – по мнению специалиста. Поэтому ориентироваться на Р тоже следует лишь с учетом Р .
г) рейтинг специалиста по мнению экспертов (Р ) в процентах от максимально возможного рейтинга (Р ) – Р 
исходя из пропорции:
Р - 100
Р - х
Р
Р = ----------- * 100 (%)
Р
Р показывает, сколько процентов составляет рейтинг специалиста по мнению экспертов от максимально возможного рейтинга (по мнению экспертов).
Чем ближе Р к 100%, тем ценнее специалист! И наоборот – чем дальше Р от 100%, тем меньший интерес представляет данный работник как специалист.
д) рейтинг специалиста по мнению экспертов (Р ) в процентах от минимально возможного (Р ) - Р 
исходя из пропорции:
Р - 100
Р - х
Р
Р = ----------- * 100 (%)
Р
Р показывает, сколько процентов составляет рейтинг специалиста по мнению экспертов от минимально возможного по мнению экспертов.
Чем больше отличается (превышает) Р от 100 %, тем работник ценнее как специалист.
По нашему мнению для анализа достаточно и необходимо рассмотреть соотношения Р 
и Р , т.к. величины Р , Р 
и Р в принципе при анализе названных первых двух учитываются.
Для формализации процедуры получения выводов по оценке сочетаний Р и Р мы предлагаем использовать решающее правило классификации, применяемое в девятимерной масштабной линейке, а именно деление всей шкалы на три основные группы: плохо-удовлетворительно-хорошо. Исходя из этого принципа, соотнесение величин Р и Р следует оценивать так: до 33% - не соответствует требованиям к должности, 34-67% - соответствует частично, 68-100% - соответствует полностью. Возможные выводы и рекомендации при различных сочетаний Р и Р приведены в табл. 4.1.
Таблица 4.1
Варианты сочетания Р и Р
| Р
| Р
| Выводы и рекомендации |
| < 33% | - | Специалист не подходит для данной должности. |
| 34 - 67% | < 33% | Специалист соответствует должности частично, самооценка по сравнению с оценками экспертов снижена. Если есть другие кандидаты на должность, от данного специалиста целесообразно отказаться. Если других кандидатов нет, следует: - выяснить причины низкой самооценки; - решить, можно ли повысить квалификацию; - наметить программу повышения квалификации; - установить конкретные сроки новых оценок. |
| 34 - 67% | 34 - 67% | Специалист по мнению экспертов и самооценке соответствуют должности частично. Можно безболезненно от его услуг отказаться. Если же в силу обстоятельств будет решено принять данного специалиста на должность, следует: - по профессиограмме выявить характеристики с наиболее низкими оценками; - разработать план мероприятий по повышению квалификации; - установить конкретные сроки новых оценок. |
| 34 - 67% | 68 - 100% | Специалист по мнению экспертов соответствует должности частично, самооценка по сравнению с оценками экспертов завышена. Такой специалист для данной должности скорее всего не подходит. Если же других кандидатов на должность нет, следует: - рассмотреть совместно со специалистом позиции, по которым выявлены наибольшие разночтения между его самооценкой и оценкой экспертов; - если не будет выявляться готовность специалиста к работе над собой – отказаться от принятия его на должность; - если специалист выразит согласие с мнением экспертов и готов работать над собой, то следует составить программу повышения квалификации и установить контрольные сроки новых оценок. |
| 68 – 100% | < 33% | Специалист полностью соответствует должности. Но самооценка по сравнению с оценками экспертов сильно снижена. Необходимо оценить должность с точки зрения ответственности и самостоятельности занимающего ее лица. - Если по должности требуются такие личностные характеристики специалиста, как высокий уровень ответственности и самостоятельность – от данного специалиста целесообразно отказаться. - Если по должности требуется высокая исполнительская дисциплина – данного специалиста можно принять, но информировать его о расхождениях самооценки и оценки экспертов. |
| 68 – 100% | 34 – 67% | Специалист полностью соответствует должности, но самооценка снижена по сравнению с мнениями экспертов. Следует: - выяснить причины этого; - провести работу по разъяснению причин расхождений; - оказывать на протяжении определенного времени поддержку специалиста в плане адекватного отношения к себе; - периодически проводить аналогичные контрольные оценки. |
| 68 – 100% | 68 – 100% | Мнение экспертов и самооценка полностью совпадают. Специалиста следует использовать на данной должности. Возможно, данный специалист достоин более ответственной должности. |
|
|
|
Рассмотрим определение рейтинга специалиста на примере условного менеджера Иванова Р.И. Пусть после статистической обработки весов групп признаков получилось следующее: эксперты управленческим признакам присвоили вес 8,7; личностным – 5,3; интеллектуальным – 7,5; психофизиологическим – 6,0. Приводимый пример является учебным и условным, используется для разъяснения описанной методики.
1) Максимально возможный рейтинг – Р :
Р =(8,7*9*13)+(5,3*9*5)+(7,5*9*8)+(6,0*9*3)=1958,4
Максимально возможный рейтинг данной категории специалистов составляет 1958,4 баллов.
2) Минимально возможный рейтинг – Р :
Р = (8,7*1*13)+(5,3*1*5)+(7,5*1*8)+(6,0*1*3)=217,6
Минимально возможный рейтинг данной категории специалистов составляет 217,6 баллов.
3) Рейтинг Иванова Р.И. по мнению коллег – Р :
Р =((4,6+2,0+3,5+4,7+5,1+4,4+2,1+4,3+1,8+4,3+4,9+4,5+4,9)*8,7)+((7,4+7,8+7,5+7,1+7,3)*5,3)+((7,8+7,6+7,6+7,3+7,5+6,8+7,0+6,9)*7,5)+((7,0+6,9+6,9)*6,0)= 1204,75.
4) Рейтинг Иванова Р.И. по его личному мнению – Р :
Р =((1+2+2+2+3+2+2+1+1+3+2+2+3)*8,7)+((9+7+7+8+8)*5,3)+ ((7+7+8+5+7+8+7+7)*7,5)+((2+5+5)*6,0) =924,9.
5) Соотнесение различных рейтингов в процентах:
- рейтинг специалиста по мнению экспертов (Р ) в процентах от
максимально возможного рейтинга (Р ) – Р :
Р =1204,75*100/1958,4=61,5%
- рейтинг Иванова Р.И. по его личному мнению (Р ) в процентах от
максимально возможного рейтинга (Р ) - Р :
Р = 924,9*100/1958,4=47,2%
По специалисту Иванову Р.И. можно сказать, что:
Его рейтинг, по мнению коллег, составляет 1204,75 баллов при максимально возможном рейтинге 1958,4 и минимально возможном рейтинге 217,6 баллов. Рейтинг по личному мнению составляет 924,9 баллов. Рейтинг специалиста, по мнению экспертов в процентах от максимально возможного рейтинга составляет 61,5%. Рейтинг Иванова Р.И. по его личному мнению в процентах от максимально возможного рейтинга равен 47,2%. Из этого следует, сто специалист, по мнению экспертов и самооценка частично соответствуют должности. Можно безболезненно от его услуг отказаться. Если же в силу обстоятельств будет решено принять данного специалиста на должность, следует:
- по профессиограмме выявить характеристики с наиболее низкими оценками;
- установить конкретные сроки новых оценок.
Глоссарий
Алгоритм (латинизированная форма имени среднеазиатского ученого 9-го в. аль-Хорезми) – совокупность действий, выполняемых в строго определенном порядке для достижения определенных целей.
Апостериори - знание, полученное из опыта; на основании опыта, на имеющихся данных.
Априори (противоп. апостериори) - до опыта; заранее, наперед, предварительно; независимо от опыта, не опираясь на знание фактов.
Блок – структурное объединение каких-либо элементов с целью проведения совместных действий.
Блок-схема – схематичное изображение взаимодействия и взаимоотношений элементов, используемых для проведения каких-либо действий в интересах достижения определенной цели.
Команда – группа лиц (сотрудников), взаимодействующих и поддерживающих друг друга при достижении цели организации.
Концепция – то или иное понимание явления; система взглядов.
Концептуальная модель – терминологическое и понятийное описание процесса организации действий, достижения цели.
Корпоративная культура – система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Корпоративность – принадлежность к определенной группе лиц, объединяемых неформальной общностью каких-либо интересов (профессиональных, сословных, ведомственных).
Культура организации - совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.
Метод – способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни; прием или система приемов в какой-либо деятельности.
Методика – совокупность методов, приемов выполнения чего-либо.
Методология – совокупность методов и способов достижения определенной цели, решения каких-либо проблем, задач.
Модель - упрощенное отображение действительности, включающее основные характерные черты действительности.
Организация – совокупность процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.
Организационно-управленческие технологии – сложное понятие, означающее: с одной стороны – систему мер (совокупность процессов), обеспечивающих сбор и обработку управленческой информации, ее анализ, выработку решений, создание оптимальной организационной структуры системы, контроль и оценку результатов деятельности; с другой – научное описание, комплекс знаний и научно-методических подходов, позволяющих реализовать управление в определенных социально-экономических условиях.
Оценка – мнение о ценности, уровне или значимости кого-чего-нибудь.
Профессиограмма – графическое изображение перечня и степени выраженности обязательных (желательных, фактических) требований к представителю определенной профессии, специальности.
Рейтинг – индивидуальный числовой показатель места определенного лица (класса, категории) среди прочих, оцениваемых аналогичным образом.
Решающее правило (в распознавании образов, т.е. при отнесении объекта к определенному классу, категории) – алгоритм, позволяющий классифицировать объект по сочетанию ряда признаков.
Система – совокупность элементов и подсистем, объединенных в рамках достижения единой цели.
Система оценивания – совокупность методов и подходов, позволяющих составить мнение об относительной ценности или уровне значимости какого-либо субъекта, явления, признака по определенной шкале оценивания.
Структура – взаиморасположение и связь частей чего-либо.
Схема – чертеж, изображение устройства, взаимоотношения частей чего-либо; изложение, описание чего-либо в общих чертах.
Технология – совокупность знаний о способах и средствах проведения определенных процессов.
Технология управления персоналом – система мер и научное описание подходов, обеспечивающих функционирование личного состава организации (системы) для сохранения ее структуры, реализации программы и цели деятельности.
Управление – совокупность функций организованных систем, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности.
Форс-мажор – непреодолимая сила, чрезвычайные обстоятельства, которые невозможно устранить или предотвратить.
Шкала оценивания – масштаб, принятый для изображения оценки.
Эксперт – специалист в области науки, техники, искусства, вида деятельности и т.д., приглашаемый для экспертизы, т.е. для исследования и разрешения вопросов, требующих специальных знаний.
Этика – совокупность принципов и норм поведения, принятых в определенной среде или профессиональной группе.
Этикет – установленный порядок поведения где-либо (деловой этикет – порядок поведения делового человека в рабочей обстановке).
Литература:
1. Блохина М.В. Технология управления персоналом: Учебное пособие / М.В.Блохина, Ш.М.Вахитов, А.Н.Грязнов. – Казань: КГМУ, 2003. – 55с.
2. Вахитов Ш.М. Медицинская статистика: Учебное пособие / Ш.М.Вахитов, А.Н.Галиуллин, М.В.Блохина. – Казань: КГМУ, 2003. – 110с.
3. Константинов С. Социолограмма профессии / С. Константинов // Служба кадров и персонал. – 2006. - № 1. – С.55-59.
4. Махов Е. Оценка персонала с помощью профессиограмм / Е. Махов // Служба кадров и персонал. – 2003. - № 12. – С.76-81.
5. Махов Е. Оценочная работа с профессиограммой / Е. Махов// Служба кадров и персонал. – 2004. - № 1. – С.78-83.
6. Махов Е. Универсальный ключ оценки / Е. Махов // Служба кадров. – 2003. - № 6. – С.33-38.
7. Менеджмент в здравоохранении: методологические основы совершенствования: Учебное пособие / Ш.М.Вахитов, О.Н.Вилкова, В.Б.Зиатдинов и др. – Казань: КГМУ, 2001. - 36с.
8. Менеджмент: Учебное пособие / Ш.М.Вахитов, О.Н.Вилкова, М.В.Блохина и др.– Казань: КГМУ, 2001. – 22с.
9. Общественное здоровье и здравоохранение: Учебное пособие / Ш.М.Вахитов, М.В.Блохина, Н.Ф.Хатыпова и др.– Казань: КГМУ, 2004. – 147с.
|
|
|
