Система и источники трудового права

Система права – это внутренняя структура национального права, которая выражается в единстве и согласованности норм, составляющих его и, и одновременном их разделении на отрасли и институты. Каждая отрасль права, в том числе и трудовое право, представляет собой обособленную совокупность правовых норм, имеющих единство внутренней структуры и определенную последовательность их расположения. Вместе с тем, в зависимости от регулируемых норм общественных отношений отрасль права разделяется на составные части (институты).

Система трудового права делится на 2-е части: общую и особенную. В общую часть входят нормы, содержание общие положения, касающиеся труда всех работников и распространяющиеся на все общественные отношения трудового права. Это нормы, определяющие основные принципы и задача трудового права, сферу действия норм трудового права, источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений, применение к трудовым отношениям норм международного права и соотношение их с национальным законодательством, исчисление сроков в трудовом праве, основные права и обязанности работников и нанимателей и некоторые другие вопросы. К общей части трудового права относятся нормы Конституции РБ по названным вопросам труда, положения раздела 1 Трудового кодекса, а также нормы других законов РБ по Тим вопросам.

Названные правовые институты затрагивают всю совокупность трудовых прав и обязанностей работников, основные условия труда, вопросы организации социально-экономической деятельности организации.

Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие составные элементы трудовых отношений, являющихся предметом данной отрасли права.

Совокупность норм, регулирующих однородные общественные отношения, образуют правовые институты. В особенную часть трудового права входят такие институты, как трудовой договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата, трудовая дисциплина, материальная ответственность и ряд других институтов.

Источник права – это государственно-официальная форма выражения, закрепления и существования юридических норм. Источниками трудового права являются акты, в которых выражаются нормы трудового права. Конкретные формы выражения норм трудового права могут быть различными в зависимости от органа, принявшего этот акт, степени важности регулируемых общественных отношений. Источники трудового права обозначают конкретные формы правовых предписаний в области трудовых отношений, принятых законодательным органом, а также органами государственного управления, издающих во исполнение и развитие действующего законодательства соответствующие нормативные акты в пределах своей компетенции.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются: Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и другие акты законодательства о труде, коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством (ст. 7 ТК).

Конституция является основным источником права вообще, в том числе и трудового права. Она определяет позицию законодателя по важнейшим направлениям правового регулирования трудовых отношений. Она содержит ряд статей, непосредственно устанавливающих основные положения трудового законодательства. Основным законом гражданам гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41). Конституция провозгласила право равного доступа граждан РБ к любым должностям в государственных органах в соответствии со своими способностями, профессиональной подготовкой (ст.39). В Основном законе закреплены также другие социально-экономические права граждан: право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку. Конституцией запрещен принудительный труд, кроме работы си службы, определяемой приговором суда или в соответствии с законом о чрезвычайном и военном положении.

Конституция провозгласила, что Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства (ст. 8). Источниками трудового права в связи с этим являются международные договоры Республики Беларусь и конвенции Международной организации труда (МОТ). Нормы вступивших в силу международных договоров РБ или конвенций МОТ, участницей которых является РБ, являются частью действующего на территории РБ законодательства о труде, подлежат непосредственному применению, кроме случаев, когда из международного договора или конвенции следует, что для применения таких норм требуется издание внутригосударственного акта.

Если те или иные отношения не урегулированы законодательством о труде, то правила международных договоров Республики Беларусь или конвенций МОТ применяются непосредственно. В случае, если международным договором Республики Беларусь или конвенцией МОТ, участницей которой является Республика Беларусь, установлены иные правила, чем предусмотренные законодательством о труде Республики Беларусь, то применяются правила международного договора или конвенции (ст. 8 ТК).

Развитие закрепленных Конституцией общих направлений правового регулирования труда работников осуществляется при помощи кодифицированных (кодифицированный закон – это юридически и логически цельный, внутренне согласованный акт) и текущих законов.

После Конституции к числу основных источников права относятся законы Республики Беларусь. Главным законом, содержащим весь комплекс правовых предписаний в области труда, является Трудовой кодекс. Трудовой кодекс определил задача, сферу действия трудового законодательства. Основными задачами указаны регулирование трудовых и связанных с ними отношений, развитие социального партнерства между нанимателями, работниками и органами государственного управления, установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций МОТ, участницей которых является Республика Беларусь. Кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также связанные с ними другие отношения. Кроме того, кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм. Вместе с тем, для работников, трудовые отношения которых связаны с членством, регулирование трудовых отношений сможет осуществляться в учредительных документах и локальных нормативных актах.

Трудовой кодекс устанавливает не только общие правила регулирования индивидуальных трудовых отношений и связанных с ними отношений, но и особенности регулирования труда отдельных категорий работников. В кодексе урегулированы также коллективные трудовые отношения, ответственность работников и нанимателей.

К трудовому праву относится также Закон «О занятости населения Республики Беларусь». Этот закон устанавливает правовые, экономические и организационные гарантии государства по реализации гражданами права на труд. Отдельные трудовые отношения регулируются законами Республики Беларусь.

В настоящее время новым источником трудового права являются декреты Президента Республики Беларусь, имеющие силу закона. Президент вправе издавать два вида декретов: временные и делегированные. Согласно ст. 101 Конституции временные декреты, имеющие силу закона, издаются Президентом Республики Беларусь в силу особой необходимости. Делегированные декреты Президент вправе издавать, если Парламент делегирует ему законодательные полномочия на издание декретов.

Совет Министров Республики Беларусь – Правительство – издает постановления. Постановления Правительства издаются на основе и во исполнение законов, декретов, указов в целях их конкретизации. Они содержат и новые нормы права, не противоречащие законам, декретам, указам.

Большое значение в сфере регулирования трудовых отношений имеют нормативные акты Министерства труда и социальной защиты. Оно обязано разрабатывать и реализовывать единую государственную политику в области труда, занятости и миграции населения, предоставление ем социальных гарантий и компенсаций, осуществлять государственный контроль за соблюдением законодательства о труде. Министерство труда и социальной защиты издает постановления и разъяснения, как по поручении. Совета Министров, так и по своей инициативе.

Особое место среди источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений занимают локальные нормативные акты. К ним относятся коллективные договоры, соглашения, уставы, учредительные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, должностные инструкции и др. Они принимаются нанимателем совместно либо по согласованию с профсоюзом. Эти акты конкретизируют. Дополняют нормативные акты, принятые на соответствующем уровне, применительно к конкретным условиям данного предприятия, учреждения, организации. Их действие ограничивается пределами данного предприятия, учреждения, организации.

Следует отметить, что в законодательстве смещены приоритеты с централизованного на локальное регулирование трудовых отношений. На законодательном уровне обеспечивается лишь минимум гарантий, которые наниматель обязан выполнять. В то же время в локальных нормативных актах наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовых и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. Локальные нормативные акты могут содержать иные по сравнению с законодательством условия регулирования трудовых отношений, но только в сторону улучшения условий. Локальные акты, ухудшающие положение работников, по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Особо следует остановиться на Заключениях Конституционного суда. Согласно Конституции и Закону «О Конституционном Суде Республики Беларусь», Конституционный Суд осуществляет контроль за конституционностью нормативных актов в государстве. Нормативные акты или их отдельные положения, признанные неконституционными, утрачивают силу. Конституционный Суд в этом случае «выступает в роли «негативного законодателя», выводя из сферы правоприменения неконституционные правовые нормы»).

Важное значение в обеспечении единообразного применения норм трудового права имеют постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь. Общепризнанно, что постановления Пленума Верховного Суда не являются источниками права, поскольку суд не имеет права создавать правовые нормы. Постановления Пленума Верховного Суда – это акты официального нормативного толкования. Они являются обязательными не только для судов, но и для других органов и должностных лиц, применяющих закон, по которому дано разъяснение.

Судебный прецедент источником права, в том числе и трудового, не является. Вместе с тем решения судебных коллегий Верховного Суда Республики Беларусь по конкретным делам помогают судьям овладеть мастерством полного, всестороннего и объективного исследования обстоятельств дела, способствуют уяснению смысла соответствующих правовых норм. (В некоторых странах, например, в Германии и во Франции, решение судов высшей инстанции является источником права).

55. Трудовой договор (понятие, стороны, содержание). Виды трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями) в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольких профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию, и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Анализ определения трудового договора и норм, его характеризующих, позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт:

– договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора. Проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий,

– двусторонность. Заключается в том, что все оговоренные соглашение условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя. Никакая другая сторона в выработке условий конкретного трудового договора, как правило, не принимает участия,

– возмездность. Вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом,

– целенаправленность. Трудовой договор заключается для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач,

– многоплановость. Трудовой договор регулирует отношения, как по поводу применения труда, так и производные от них.

1. Стороны и содержание трудового договора

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель. Работником может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц, моложе 16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключительных случаях, с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения.

Наниматель (наниматели) – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Нанимателем могут быть предприятия, учреждения организации, общества, товарищества независимо от формы собственности, их объединения, наделенные правами юридического лица. Нанимателями могут быт также индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).

Содержание трудового договора

Под содержание рудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон.Условия трудового договора могут быть подразделены на 2 группы.

1) условия, установленные Трудовым кодексом и другими законодательными актами, актами о труде, коллективными договорами, соглашениями. Это условия, касающиеся охраны труда, продолжительности отпусков, гарантии, материальной ответственности и т.д. К ним стороны присоединяются;

2) условия, вырабатываемые договаривающимися сторонами, которые., в свою очередь, делятся на А) необходимые (обязательные) и Б) дополнительные (факультативные).

А) Обязательные условия: согласно ст. 19 ТК трудовой договор в качестве обязательных должен содержать следующие условия:

1. данные о работнике и нанимателе.

2. место работы с указанием структурного подразделения. Под местом работы понимается конкретное предприятие (организация, учреждение, общество и др.), расположенное в определенной местности. Для индивидуального предпринимателя местом его нахождения является населенный пункт, где он зарегистрирован.

3. трудовая функция. Стороны должны договориться, по какой одной или нескольким профессии, специальности, должности будет работать работник с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкции

4. Основные права и обязанности работника и нанимателя. Общие права и обязанности определены в Трудовом кодексе, коллективном договоре, соглашении и правилах внутреннего трудового распорядка, а в конкретном трудовом договоре они конкретизируются.

5. Срок трудового договора, согласуется при заключении срочного трудового договора.

6. Режим труда и отдыха. Если он одинаков для всех работников, то этот пункт может отсутствовать.

7. Условия оплаты (форма, размер, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты).

Относительно указанных условий стороны должны прийти к соглашению, в противном случае трудовой договор не может считаться заключенным.

К дополнительным условиям относятся условия об установлении испытательного срока, об обеспечении общежитием и др. такие условия, если они предусмотрены в трудовом договоре, обязательны для исполнения. В то же время, их отсутствие не влияет на силу договора. Изменить условия трудового договора можно лишь с согласия сторон.

56. Трудовой контракт как особый вид трудовогодоговора.

Контракт — это вид трудового договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт содержит все основные условия трудового договора и служит основанием возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем в контракте по сравнению с обычным трудовым договором имеется ряд особенностей. Контракт отличается от трудового договора следующими признаками:

1) контракт всегда заключается на определенный срок, в то время как большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок;

2) контракт представляет собой соглашение, по которому обе стороны имеют как права, так и обязанности, невыполнение которых влечет применение определенных санкций;

3) контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, причем эти особенности не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством;

4) в случае прекращения действия контракта при досрочном его расторжении в связи с нарушением нанимателем условий контракта работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения.

5) контракт может предусматривать дополнительные основания его расторжения в случае невыполнения работником его условий, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе.

На работников, работающих по контракту, распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте

Контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При переводе на контрактную форму найма работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, наниматель должен соблюсти следующие условия:

О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за один месяц до заключения контракта.

После истечения срока предупреждения, при согласии работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта, сторонами — работником и нанимателем подписывается контракт и наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма.

 

Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон.

Контракт заключается на срок не менее одного года.

В случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением.

До истечения срока контракта его действие может быть прекращено по основаниям, предусмотренным законодательством или контрактом.

По истечении срока контракта возможны следующие варианты:

прекращение трудовых отношений по инициативе любой из сторон контракта;

перезаключение контракта на новый срок на тех же или иных условиях;

продление действия контракта;

трансформирование контракта в трудовой договор на неопределенный срок.

По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника.

Работник по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем.

Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

57. Срок, форма и порядок заключения трудового договора Испытание при приеме на работу

Трудовые договоры по срокам их действия делятся на 5 видов: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); 3) на время выполнения определенной работы; 4) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Кодексом сохраняется место работы; 5) на время выполнения сезонных работ.

Наиболее распространенным видом трудового договора является трудовой договор на неопределенный срок. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом. По инициативе нанимателя такой трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным законом и с соблюдением установленного порядка. По требованию работника он может быть расторгнут в любое время с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 40 ТК (предупреждение нанимателя за один месяц и т.д.).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Кодексом. Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. Условие об указании срока трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора. Вместе с тем закон позволяет расторгнуть срочный трудовой договор по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК).

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока. Однако если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Досрочно срочный трудовой договор может быть прекращен по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Такой договор заключается, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (напр., окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы в принципе, является разновидностью срочного трудового договора. При заключении такого договора конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника. Примером таких договоров являются договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на время отсутствия работника, выполняющего обязанности заседателя в суде и т. п. Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шесть месяцев. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.

Трудовое законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора. Обычно правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. По общему правилу процесс заключения трудового договора осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. Наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами ВТР, с режимом рабочего времени и др. условиями, а в необходимых случаях, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии и др. В случаях, предусмотренных законодательством, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и др. мероприятии, позволяющие определить профессиональную пригодность на соответствующую работу или должность.

При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а работник обязан предъявить нанимателю ряд документов..

К таким документам, в частности, относятся паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу).

Лица (за исключением впервые поступающих на работу и совместителей) должны предъявить нанимателю трудовую книжку. Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается.

При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование, или специальную подготовку наниматель обязан потребовать предъявление диплома или иного документа об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение этой работы. Так, например, при приеме работника на должность врача требуется предъявление диплома о высшем медицинском образовании.

Граждане, направленные на работу к данному нанимателю местными исполнительными и распорядительными органами в счет брони, обязаны предъявить нанимателю направление этих органов.

Если заключается трудовой договор с инвалидом, то нанимателем обязан потребовать заключение МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровья инвалида. Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы, которую он сможет выполнять согласно рекомендаций МРЭК и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья.

В отдельных случаях при заключении трудового договора необходимо предоставление медицинского заключения о состоянии здоровья. Так, все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный предварительный медицинский осмотр проходят лица, принимаемые на работу на предприятия общественного питания и торговли, пищевой промышленности, в детские учреждения, предприятия по санитарно-гигиеническому обслуживанию населения и т.п. Обязательно проводятся предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе.

Представление декларации о доходах предусмотрено для отдельных категорий работников, в случаях, предусмотренных законодательными актами.

К другим документам в подтверждение иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, относятся, в частности, решение об избрании на должность (для избираемых работников, или по конкурсу (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава вузов, режиссеров, других творческих работников), свидетельство о распределении или справка о свободном трудоустройстве (для молодых специалистов — выпускников вузов). Прием на работу без предъявления вышеперечисленных документов не допускается. Отказ в приеме на работу лицу, который не предъявил необходимые для занятия его должности или выполнения работы документов не будет являться необоснованным отказом в приеме на работу.

Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который должен быть объявлен работнику под расписку. Начало действия трудового договора определяется сторонами установлением конкретного дня начала работы, который указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Гарантии права на труд отдельных категорий граждан. Законом для отдельных категорий граждан предусмотрено гарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор. В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони;

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

6) женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Трудовой кодекс предусматривает обязанность нанимателя по требованию работника или специально уполномоченного государственного органа известить их о мотивах отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Необоснованным является отказ в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо доводов, либо по основаниям, не основанным на законе, отказ по явно надуманным, неубедительным причинам.

Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить с истцом трудовой договор.

Ограничения при приеме на работу. Трудовое законодательство, устанавливая гарантии против необоснованных отказов в заключении трудового договора, вместе с тем предусматривает ограничения при приеме на работу отдельных категорий работников.

Для устранения возможных злоупотреблений трудовое законодательство установило правило, согласно которому запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Законом установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Запрещается прием на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия указанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Запрещается принимать несовершеннолетних на работы, связанные с подъемом и перемещением тяжести вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Запрещается прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с несовершеннолетним, считается недействительным.

Запрещается прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение,

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: