Главная | Обратная связь
МегаЛекции

Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня ) без уважительных причин;





Согласно п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (с изм. и доп. по состоянию на 26.01.2008), прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. На практике возникал вопрос о том, как исчислять время отсутствия работника более трех часов в течение рабочего дня. Данный вопрос разъяснен в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изм. по состоянию на 08.07.2008) (далее - Постановление № 2), где указано, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Например, если работник опоздал на работу на 40 мин, в течение дня отлучался с работы на 1 ч 30 мин и ушел с работы раньше на 1 ч, то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в рабочее время, т. е. время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности, коллективным и трудовым договором должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих по режиму гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие их на работе в фиксированное время.



Отсутствие работника более трех часов на своем рабочем месте (в кабинете, у своего станка) при нахождении его в это время на территории предприятия, в других структурных подразделениях без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Судебная практика признает также прогулом:

· самовольную замену сменами. Если же произведена самовольная замена сменами в течение суток, то данные действия не являются прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае наниматель может привлечь работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины;

· неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства

Прогулами также являются:

· невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением действующего законодательства;

· самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однако неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считаться прогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией;

· оставление работником без уважительной причины и без разрешения нанимателя работы до истечения срока, на который заключен срочный трудовой договор (контракт).

Неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен, является прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями. В то же время за нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия по неуважительной причине, правомерно наложение нанимателем дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул *.

Неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом.

Пленум Верховного Суда указал также, что при рассмотрении дела необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 Постановления № 2).

В соответствии с п. 36 Постановления № 2 в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК).

Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени.

Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в количестве не менее трех человек в произвольной форме. В акте должно быть отражено наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 34 Постановления № 2, например самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей **.

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т. п.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями.

6) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

7) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время; т.е. два основания увольнения:

1)появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2)употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время.

Под состоянием опьянения в медицине понимается совокупность психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате острого отравления нейротропными веществами и характеризующихся сменой психического возбуждения торможением с явлениями нарастающего оглушения сознания. Состояние алкогольного опьянения вызывается употреблением алкоголя, состояние наркотического опьянения – употреблением наркотиков (гашиша, кокаина, морфия и др.), а токсического – злоупотреблением снотворными средствами, транквилизаторами, а также летучими веществами (бензином, ацетоном, толуолом, пятновыводителями и др.).

В соответствии с <<<п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> (далее – постановление Пленума) при рассмотрении споров, связанных с расторжением договора по п. 7 ст. 42 ТК, судам надо иметь в виду, что наниматель может расторгнуть трудовой договор с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это случилось – в начале, конце либо середине рабочего дня.

Когда работник, у которого рабочий день нормирован, находится в состоянии опьянения на месте работы, но не в рабочее время (в выходной день), то наниматель не вправе расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК.

Наниматель вправе устанавливать работнику ненормированный рабочий день. Для таких работников рабочим временем является все время нахождения на работе (п. 37 постановления Пленума). Длительное время судебная практика исходила из того, что для работника, рабочий день которого ненормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим. Поэтому если работник с ненормированным рабочим днем по окончании рабочего дня употреблял спиртные напитки, например, в связи со своим днем рождения, то это признавалось нарушением трудовой дисциплины. Данную проблему предлагают решать так: если работник с ненормированным рабочим днем находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не в связи с выполнением трудовых обязанностей, а, например, в целях получения заработной платы, то это не может являться законным основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Наниматель должен установить и зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения или распития им спиртных напитков и употребления наркотических или токсических средств. Должны быть представлены доказательства того, что работник находился в состоянии опьянения. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (п. 37 постановления Пленума). Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения. Медицинское заключение должно быть составлено врачом наркологического диспансера или медпункта соответствующей организации. Если работник отказался пройти медицинское освидетельствование, то наниматель в присутствии свидетелей должен составить документ (акт, протокол), в котором следует отразить, когда, где, в чьем присутствии обнаружен работник в состоянии опьянения; особенности поведения работника (речь, запах, агрессивность, движения и т.п.); предложение пройти медицинское освидетельствование и какой была реакция на это предложение. Документ подписывается присутствующими лицами.

Иногда встречаются ситуации, когда администрация составляет акт о нахождении работника в рабочее время в организации в нетрезвом состоянии без указания какихлибо конкретных признаков опьянения. Как правило, акт составляется через несколько дней после совершения дисциплинарного проступка. Все это порождает крайне противоречивые трудовые споры. Исходя из этого, можно сделать вывод: с одной стороны, как Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь, так и постановление Пленума предоставляют нанимателю право представлять в суд любые доказательства, подтверждающие появление работника на работе в состоянии опьянения, но с другой – в спорных случаях суд может и не принять во внимание показания свидетелей – работников данной организации, состоящих в трудовых правоотношениях, получающих трудовую заработную плату, а также акты без указания признаков опьянения работника, с противоречивыми объяснениями лиц, их подписавших, и др. В связи с этим при возникновении споров нанимателю необходимо представлять в суд более достоверные доказательства, такие как заключение экспертизы, постановление суда о привлечении работника к административной ответственности и др. В процессе увольнения в связи с появлением на работе в состоянии опьянения работников, ранее не привлекавшихся к дисциплинарной ответственности, длительное время добросовестно работавших у нанимателя, предпочтение необходимо отдавать более достоверным доказательствам: письменным документам и заключениям экспертов. Только в случае представления ответчиком бесспорных доказательств появления работника на работе в состоянии опьянения суд может отказать истцу в иске о восстановлении на работе.

Как правило, ссылки работника на уважительность причины нахождения в состоянии опьянения не являются препятствием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Однако работник может быть принудительно доведен до состояния опьянения. В таких случаях вины работника нет, а поэтому его нельзя увольнять по п. 7 ст. 42 ТК. Увольнение работника по данному основанию производится независимо от привлечения его к административной ответственности или применения к нему других мер воздействия.

Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому может производиться только с соблюдением общих правил наложения дисциплинарных взысканий.

 

8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; предусматривает возможность увольнения работника за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 39 постановления Пленума).

Следует отметить, что до внесения изменений в Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП) административные взыскания за совершение хищения могли налагать суд и комиссии по делам несовершеннолетних. В настоящее время, в связи с тем что Законом Республики Беларусь от 16 июля 2001 г. № 47З были внесены изменения в Кодекс об административных правонарушениях и, в частности, в ст. 201 и 202, административные взыскания за совершение хищения могут налагать только суды.

В соответствии со ст. 51 КоАП мелким хищением имущества юридического лица признается хищение путем кражи, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения или растраты на сумму, не превышающую десятикратного размера минимальной заработной платы на момент совершения правонарушения.

Под хищением в Уголовном кодексе Республики Беларусь понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники (ч. 1 примечания к гл. 24).

Даже при очевидности факта хищения имущества наниматель не вправе уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК, если его вина не установлена соответствующим органом. Однако достаточно часто наниматель сам устанавливает факт хищения имущества, составляет об этом акт, берет от очевидцев объяснительные записки и увольняет работника по п. 8 ст. 42 ТК. В этом случае, если работник подает иск о восстановлении на работе, суд вынужден будет принять решение в пользу истца даже при достоверных доказательствах, представленных ответчиком, поскольку наниматель должен был все собранные материалы направить в соответствующий орган для того, чтобы был установлен факт хищения.

В п. 8 ст. 42 ТК речь идет о хищении имущества нанимателя, у которого работник работает. Имуществом нанимателя признается то имущество, которое принадлежит ему на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления (ст. 210, 276, 277 Гражданского кодекса Республики Беларусь) или находится у него в соответствии с заключенными гражданскоправовыми договорами. При хищении имущества у контрагентов нанимателя, состоящих с ним в договорных отношениях, либо у других работников, работающих у того же нанимателя, п. 8 ст. 42 ТК не применяется, а действуют общие нормы административного, гражданского и уголовного законодательства. Однако если работник передал нанимателю какоелибо свое личное имущество на хранение или с иной целью и это имущество было впоследствии похищено другим работником, то при данных обстоятельствах прекращение трудового договора с виновным лицом по п. 8 ст. 42 ТК допустимо.

Если вступившим в законную силу приговором суда за совершенное хищение работнику назначено наказание, которое препятствует выполнению им трудовых обязанностей, трудовой договор должен быть прекращен по п. 5 ст. 44 ТК, поскольку в данном случае закон предусматривает специальное основание для увольнения.

Подача работником, совершившим хищение имущества по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает нанимателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК.

Работник несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю хищением его имущества (ст. 404 ТК).

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является дисциплинарным взысканием, поэтому при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 198–201 ТК).

Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания (п. 39 постановления Пленума).

Нормами трудового и других отраслей права предусмотрен ряд отрицательных правовых последствий для работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины (пп. 4, 5, 7, 8 ст. 42 ТК), среди которых можно назвать следующие:

·компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, выплатившему их, если работник до окончания срока работы, предусмотренного законодательством о труде, трудовым договором или обусловленного при переводе, направлении или приеме на работу, а при отсутствии определенного срока – до истечения одного года работы, был уволен за виновные действия, которые в соответствии с Трудовым кодексом и иными актами законодательства явились основанием для прекращения трудового договора (ст. 98 ТК). К таким основаниям, в частности, и относятся пп. 4, 5, 7, 8 ст. 42 ТК;

·в назначении пособия по безработице может быть отказано в случае увольнения лица за нарушение трудовой дисциплины и иные виновные действия (ст. 18 Закона Республики Беларусь от 30 мая 1991 г. № 828XII «О занятости населения Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями);

·работники предприятий, учреждений, организаций, поселившиеся в общежитии, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случаях увольнения за нарушение трудовой дисциплины (ст. 98 Жилищного кодекса Республики Беларусь).





Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015- 2021 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.