Общие основания прекращения трудового договора (ст. 35 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом Республики Беларусь (ч.1 ст.35 ТК). Перечень общих оснований прекращения трудового договора сосредоточен в ч.2 ст.35 ТК.

1. Соглашение сторон (ст.37 ТК).

В соответствии со ст.37 ТК по соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор (любая его разновидность), так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Трудовой договор может быть прекращен по указанному основанию в любое время, определенное самими сторонами. С инициативой прекращения трудовых отношений по данному основанию может выступить каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель).

2. Истечение срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Таким образом, для прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока требуется наличие двух юридических фактов: 1) собственно факт истечения срока трудового договора; 2) требование одной из сторон трудового договора о его прекращении по указанному основанию.

3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК).

4. Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

Перевод к другому нанимателю (т.е. к другому юридическому или физическому лицу, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником) возможен только при наличии согласия работника.

Для увольнения работника по п.4 ст.35 ТК требуется наличие волеизъявления (инициативы либо согласия) трех сторон: 1) волеизъявление нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод; 2) волеизъявление работника на такой перевод; 3) волеизъявление потенциального нового нанимателя принять работника на определенную должность в порядке перевода. Гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора.

При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем. Момент начала работы у нового нанимателя, а также условия нового трудового договора согласовываются между работником и новым нанимателем.

Увольнение по п.4 ст. 35 ТК в связи с переходом на выборную должность производится на основании документов, подтверждающих факт избрания работника на выборную должность (например, соответствующий протокол, удостоверение и т.п.) и заявления работника.

5. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п.5 ст.35 ТК).

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем.

Перевод на работу в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника, которое должно быть реальным, однозначным и добровольным. При этом речь идет о переводе в другую местность вместе с нанимателем.

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Об изменении существенных условий труда наниматель должен предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

До истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда наниматель не вправе в одностороннем порядке уволить работника при отсутствии волеизъявления самого работника. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п.5 ст.35 ТК.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией. еобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Трудовой договор с работником по п.5 ст.35 ТК при смене собственника или реорганизации может быть прекращен только при отказе самого работника продолжить трудовые отношения.

6. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК).

7. Расторжение трудового договорас предварительным испытанием (ст.29 ТК).

С предложением прекратить трудовые отношения в соответствии со ст.29 ТК может выступить как работник, так и наниматель. Трудовой договор может быть прекращен либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовой договор, обязана уведомить об этом другую сторону в письменном виде за три дня до его прекращения) либо в день истечения срока предварительного испытания.

Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию только при наличии неудовлетворительного результата испытания (объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу).

Если срок предварительного испытания истек, и трудовой договор с работником не прекращен по данному основанию (независимо от причины: положительный результат испытания либо пропуск срока, в течение которого могло быть использовано данное основание увольнения), то работник считается выдержавшим испытание, и трудовые отношения с ним продолжаются автоматически. Издания специального приказа (распоряжения) об окончательном оформлении трудовых отношений с работником в данном случае не требуется.

61. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (п.п. 1,2,3.4 ст 42 ТК)

Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимо оснований, указанных в законе, не допускается. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя содержится в статье 42 Трудового кодекса. Эти основания увольнения являются общими и могут применяться в отношении всех работников независимо от их места работы, выполняемой работы, организационной формы организации, в которой они работают.

Общими основаниями расторжения трудового договора согласно статье 42 ТК являются: 1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников;

Предприятия рождаются и предприятия прекращают свое существование. Ликвидацией предприятия считается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

По данному основанию досрочно прекращается действие любых трудовых договоров и контрактов, заключенных с любыми категориями работников.

Внимание! Ликвидацию предприятия нельзя ни в коем случае путать с реорганизацией предприятия. Вне зависимости от того, по каким причинам, и на каком основании происходит ликвидация предприятия – правопреемника у него нет и быть не может. При реорганизации предприятия правопреемник есть всегда, даже если реорганизация влечет за собой прекращение деятельности реорганизуемого предприятия.

В случае реорганизации предприятия досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя не может быть произведено по основаниям, установленным данным пунктом. В этом случае контракт расторгается по совершенно другим основаниям.

Кроме того, ликвидация обособленного структурного подразделения предприятия (например, филиала в городе Бобруйске), не является ликвидацией предприятия. Структурное подразделение не является юридическим лицом, даже если имеет обособленный баланс и собственный расчетный счет. При ликвидации структурного подразделения само предприятие продолжает работу. Соответственно, в этом случае основанием для досрочного расторжения контракта может служить сокращение численности или штата работников.

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

Начнем с простейшей аксиомы – наличие самой болезни или инвалидности не означает, что работник не способен выполнять порученную ему работу.

Самыми, пожалуй, известными всем и каждому примерами служат летчик Маресьев, который, не имея ног, летал на истребителе, и президент США Рузвельт, который сидя в инвалидном кресле, управлял огромной страной, кажется, в течение пятнадцати лет.

Если же отвлечься от истории героических личностей, то проблема применения данного пункта в качестве причины увольнения работника, заключается в том насколько болезнь или инвалидность работника отразилась на его способности к выполнению порученной ему работы.

То есть, в частности сама по себе болезнь работника, повлекшая временную утрату работоспособности не причина для увольнения по основаниям, установленным п.2 ст. 42. Однако, в некоторых случаях, болезнь может быть причиной временного отстранения от работы и направления на медицинскую комиссию. Например, это касается работников общественного питания, детских дошкольных учреждений, торговли, некоторых других учреждений, поскольку ряд заболеваний, могут представлять угрозу для окружающих и для населения, пользующегоя услугами данной организации.

Только в том случае, когда болезнь имеет хронический характер, а в ряде случаев трудно излечима, у нанимателя появляются основания к увольнению работника.

В качестве примера можно рассматривать – заболевание туберкулезом. С одной стороны болезнь излечима в большинстве случаев, но лица с таким заболеванием не могут быть допущены к работе в организациях общественного питания, детских дошкольных учреждениях, организациях торговли, некоторых других учреждениях.

Человек, болеющий эпилепсией, в виду непредсказуемости приступов болезни не может работать водителем транспорта, ну и так далее.

Аналогичный подход сохраняется и для лиц пожилого возраста, поскольку сам по себе возраст не причина для утверждения, что работник не в состоянии исполнять трудовые обязанности, и для инвалидов, поскольку причины установления инвалидности и сам характер ограничения трудоспособности работника не всегда отражаются на его способности выполнять ту или иную работу.

Но, обращаем внимание уважаемых нанимателей, состояние здоровья работника, препятствующее ему выполнять определенную работу, должно быть подтверждено документально.

Такими документами служат заключения о результатах медицинского освидетельствования (заключение МРЭК – медико-реабилитационной комиссии или заключение ВКК – врачебно-консультативной комиссии).

В медицинском заключении должны содержаться сведения, может ли работник выполнять порученную работу или она ему противопоказана, какие работы работник может выполнять.

Тогда и только тогда, когда у нанимателя будут неоспоримые факты, свидетельствующие о невозможности выполнения работником своих трудовых обязанностей или о невозможности допуска работника к выполнению трудовых обязанностей, наниматель может задуматься об увольнении работника по основаниям, предусмотренным п.2 ст. 42 ТК РБ.

Но и в данной ситуации торопиться не надо ни в коем случае!

Самое время вспомнить о других нормативных актах Республики Беларусь. А именно о Законе Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов» и непосредственно о статье 25 данного Закона.

Статья 25 устанавливает, что «наниматели обязаны выделять или организовывать новые рабочие места для трудоустройства тех работников, которые потеряли трудоспособность в результате несчастного случая на данном производстве или получили профессиональное заболевание и в результате этого признаны инвалидами.

В случае невыполнения указанного требования они должны при расторжении трудового договора (контракта) с этим работником внести в Государственный фонд содействия занятости взнос, равный десятикратной годовой заработной плате данного работника».

 

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы;

 

Под квалификацией работника подразумевается тот уровень (объем) знаний, профессиональных навыков, практического опыта, которыми должен обладать работник для успешного выполнения трудовых обязанностей по конкретной специальности (профессии).

Для более дифференцированного распределения, как трудовых обязанностей, так и соответствующей оплаты труда работника, внутри каждой профессии (специальности) установлена градация, которая отражает уровень квалификационных требований к работнику. Для рабочих специальностей это разряды, для служащих предусмотрено разделение на специалистов различных категорий.

Вся информация, касающаяся квалификационных характеристик должностей служащих (руководителей, специалистов и других служащих) содержится в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих помещены в выпусках Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Указанными справочниками обязаны пользоваться все без исключения наниматели на территории Республики Беларусь при разработке своих штатных расписаний, при установлении наименований должностей (профессий), при разработке должностных инструкций, и, в конечном итоге, при установлении порядка начисления и выплаты заработной платы.

Необходимую квалификацию работник приобретает при получении соответствующего специального образования и практического освоения профессии, но само по себе отсутствие специального образования не позволяет нам утверждать, что работник не способен выполнять возложенные на него обязанности.

Да, есть ряд профессий, при которых специальное образование является всенепременнейшим условием для приема на работу. Например, врачом не может быть человек без соответствующего образования, или за руль грузовика нельзя посадить человека, не имеющего соответствующего удостоверения.

Но одновременно, можно констатировать, существует масса профессий (специальностей) по которым могут работать (и работают) лица, не имеющие специального образования, но в то же время, освоившие данную специальность в силу практического опыта работы. Кроме того, если работник в принципе имеет среднее или высшее специальное образование, зачастую в процессе получения своего образования он мог получить и подготовку по дополнительным профессиям. Например, программы подготовки по многим специальностям в ВУЗах включают в себя курс «Делопроизводство», почему работник не в состоянии работать по специальности «Секретарь»?

Позволим себе так же напомнить, что в данной части статьи 42, речь идет о работнике, с которым контракт заключен, то есть на момент заключения контракта работник по своим характеристикам соответствовал требованиям нанимателя. Но впоследствии наниматель пришел к выводу, что квалификация работника не соответствует предъявляемым требованиям.

Сложно дать рекомендации нанимателям для применения данного основания при расторжении с работником контракта. Каждый случай уникален.

Стоит нанимателям обратить более пристальное внимание на требование, предусмотренное Декретом Президента РБ №29 от 26.07.99 г. об обязательной аттестации работника не реже чем раз в три года. Никто не препятствует нанимателю, в случае возникновения сомнения о соответствии работника занимаемой должности, потребовать внеочередной аттестации работника. Порядок проведения аттестации работников устанавливается нормативно-правовыми актами различного уровня. В случае отсутствия прямого нормативного акта о порядке проведения аттестации работников (отраслевого или республиканского уровня) нанимателю предстоит самостоятельно обеспокоится изданием Положения об аттестации работников, созданием аттестационной комиссии и, в целом, соблюдением законодательства республики Беларусь при проведении аттестации работников.

Решение аттестационной комиссии не является бесспорным, а носит скорее рекомендательный характер. В то же время такое решение может служить основанием для принятия нанимателем решения о расторжении или изменении трудового контракта.

Кроме того, нанимателям стоит задуматься о том, насколько их требования к работнику обоснованы. Иногда приходится сталкиваться с такими ситуациями, когда, например, от специалиста по грузоперевозкам требуют ведения первичной бухгалтерской документации (накладных ТН, ТТН), но ведь это прямая обязанность бухгалтера и не входит в компетенцию специалиста по грузоперевозкам.

К сожалению, такие ситуации возникают там, где наниматель сам толком не представляет выполнение каких работ, работник какой специальности, ему требуется, чтобы обеспечить хозяйственную деятельность предприятия.

В заключение, следует обратить внимание нанимателей, что увольнение работника по основаниям, предусмотренным частью 3 статьи 42 возможно только с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 43 Трудового кодекса. То есть, расторжение контракта по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника (с его обязательного согласия) на другую работу, в том числе и с переобучением. То есть закон совершенно категорично устанавливает, что наниматель обязан предложить работнику любую другую работу, а работник имеет право выбирать – согласиться или отказаться.

4) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

Если пункт 4 статьи 42 Трудового Кодекса, предусматривает увольнение за систематические нарушения, не устанавливая четкой регламентации, что понимать под формулировкой «систематические нарушения» (понятно только одно – нарушение не может быть однократным, к работнику должны были быть ранее применены дисциплинарные взыскания), то по отношению к трудовым контрактам, пункт 2.10 Декрета Президента РБ №29 от 26.07.99 г. выделяет ряд конкретных нарушений трудовых обязанностей, при которых, контракт с работником может быть расторгнут досрочно.

При этом, исходя из содержания Декрета, можно сделать вывод, что по некоторым основаниям для расторжения контракта совершенно не требуется, чтобы работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности:

нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

не обеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо не привлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

 

А вот по таким нарушениям, как:

неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений,

Декретом установлено, что понимается под понятием «неоднократное» - 2 и более раз за шесть месяцев.

Поскольку досрочное расторжение контракта, как по пункту 4 статьи 42 ТК, так и по пункту 2.10 Декрета Президента РБ №29 от 26.07.99 г. является дисциплинарным взысканием[4], обращаем внимание, что для подтверждения правомочности нанимателя при вынесении решения о досрочном расторжении контракта соблюдение законодательства о наложении дисциплинарных взысканий обязательно.

В целом, право выбора, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику, остается за нанимателем. Далеко не всегда наниматели считают необходимым увольнять работника. Что же, их право. Мы стараемся предупредить ошибки тех нанимателей, кто все-таки решил – «Уволить!».

Итак, наниматель обнаружил, что работник нарушил должностную инструкцию или правила трудового распорядка. Его действия?

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Все указанные выше действия выполняются нанимателем вне зависимости от вида дисциплинарного взыскания, будь то замечание или увольнение.

Кроме того, отметим, что дисциплинарное нарушение считается повторным в случаях, если:

работник совершил дисциплинарное нарушение в течение одного года с момента наложения предыдущего дисциплинарного взыскания;

предыдущее дисциплинарное взыскание ранее истечения годового срока не погашено приказом нанимателя.

Дисциплинарными взысканиями не считаются:

лишение премий;

изменение времени предоставления отпуска или его продолжительности;

другие меры, предусмотренные коллективным договором, контрактом, локальными нормативными актами.

Мы не стремимся в данном материале рассмотреть все виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Просто лишний раз обратим внимание нанимателей на то, что при разрешении споров об увольнении работников по пункту 3 статьи 42 суд признает его законным только в том случае, если нанимателем соблюдены требования законодательства в части наложения дисциплинарных взысканий.

62. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (п.п. 5,6,7,8,9 ст. 42 ТК).

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: