Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения на предприятии.

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой - конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соотношение стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации.

Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научных обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. По производственному коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека, его способностей и склонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность выбранной профессией.

Не все люди в равной степени способны освоить ту или иную профессию - одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Часто в процессе длительного обучения теряется интерес к выбранной профессии и человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбор - уменьшить потери из-за недовольства профессии и отсутствия у работника необходимых способностей и склонностей.

Профотбор осуществляется в два этапа:

На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами состоит профессиограмма. Профессиограмма - это всестороннее описание профессии, дает представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, с помощью которых орудий труда, в которых производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен соответствовать исполнитель.

Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую характеристики.

На втором этапе изучают природные данные, склонности, социальные, психологические и физиологические проявления молодого человека, поступающего на предприятие. И на их основе составляют карту лица, характеризует человека в социальном аспекте (сознание, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, скорость и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты лица используют обычно два основных методов: систему тестов (набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека - внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с тем, что поступает на работу, анкетирование.

При составлении необходимых (профессиограмма) и существующих (карта личности) качеств оказывается профпригодность. Практика показывает, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профессиональной ориентациею. В результате у них часто возникают общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое желание сменить место работы и др. Для проведения профориентационной необходимые специально оформленные кабинеты, наглядные информационные материалы, специально подготовленные люди. Она должна проводиться в различных формах: экскурсии, уроки, лекции, беседы, конкурсы рабочих мест и профессий, встреча с разными людьми и др. На предприятиях и организациях должна проводиться система должностного и профессионального продвижения в зависимости от учебы работника, стажа его работы, профессиональные навыки, приобретаемые инициативности и заинтересованности в результатах качественного труда и др.

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (последовательность должностей, различных мест, положений в трудовой организации). Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Она реализуется в трех основных направлениях:

· вертикальное направление кар ' еры - это подъем на более высокую степень структурной иерархии;

· горизонтальное - перемещения в другую функциональной область деятельности, или выполнения определенной служебной роли на степени, что НЕ имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). В горизонтальной кар 'еры можно отнести расширение или осложнения задач на бывшем степени с дополнительной наградой;

· центростремительное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для работников. Это движение к руководству организации. Например, приглашение работника н а недоступные для него ранее встречи, с речи как формального, так и неформального характера, доверительное обращение и др.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия двух карьер: профессиональной и внугришньоорганизацийнои. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на дальнейшее продвижение по службе. На разных этапах карьеры работник удовлетворяет разные потребности.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может изменить. несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и соответствует его возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется необходимость установления независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому возникает желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 40 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период значительно меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 40 до 55 лет. Наступает период (пик) совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован создать собственную «школу», передать аюы знания молодежи, этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достиг своего положения честным трудом, собственными усилиями. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации и т.д.).

Этап завершения длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В настоящее время идут активные поиски достойной смены и обучение кандидата на должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному помощи.

Пенсионный этап. Карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были недоступны в период работы в трудовой организации или были просто хобби. Стабилизируется уважение к себе и собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

С целью, управление карьерой и наведения порядка на этом участке работы на предприятии (в трудовом коллективе) на каждого работника, вновь поступает, заводится специальная карта адаптации и профессионального продвижения. Карта является своего рода регистрационным документом, отражающим ход трудовой адаптации новичков. В ней приводятся демографические характеристики того, что работает, данные о составе семьи, мотивы поступления на предприятие, мотивы выбора профессии, его трудовой путь до поступления на предприятие, пожелания работника по дальнейшему повышению или изменению квалификации, профессии, пожелания по увеличению заработка и т.д.. При очередном переобучении, переподготовке, приобретении устойчивых профессиональных навыков работники поощряются перемещением по служебной лестнице, увеличением заработка и т.д. Таким образом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника в определенной степени управлять этим процессом, а этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании.

Прочитайте, выделите основные черты и законспектируйте