 |
Теории мотивации и их категории: содержательные и процессуальные.
|
|
|
|
С точки зрения психологии мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое заряжает человека энергией, направляет и поддерживает его поведение. С позиции менеджмента мотивация - это совокупность побудительных причин, человеческого поведения, его теоретической и практической деятельности, трудового или иного акта; это побудительная сила и желание человека что-то сделать; процесс побуждения человека или группы людей к деятельности и, направленной на достижение целей организации.
При анализе мотивационного процесса следует использовать два понятия: стимулирование и мотивация
Эволюция управленческой деятельности - это долгий путь от экономического человека к социальной, от стимулирования к мотивации.
Мотивация трудовой деятельности - совокупность мотивов и стимулов человека к полезному труду; обусловливают удовлетворение его потребностей; соблюдение интересов и достижения целей, комплекс мероприятий в системе управления организацией, обеспечивающих создание условий для эффективной деятельности всего персонала и раскрытия трудового потенциала каждого работника.
Мотивация не ограничивается материальными вознаграждениями труда. Наряду с экономическими интересами, размерами заработной платы и доходов она включает поощрение социально-психологического и морального плана, зависит от многих мотивационных компонентов, в том числе и от содержания работы, отношений между коллегами в контексте совместной деятельности, усилий, степени удовлетворенности результатами труда.
Принуждение человека, побуждения человека, обращение (влияние на первичные обращения к повышению ценностей необходимости). Роль мотивации в управлении персоналом:
|
|
|
· организация - это открытая социальная система, коллективы людей, реализует в работе свои потребности;
· работники организации желают осуществлять собственную значимость в коллективном труде, быть сотрудниками организации;
· результативный труд приносит человеку удовольствие и вызывает желание делать более продуктивно;
· успехи организации определяют ее сотрудники, персонал.
Стимулирование - это любое средство непосредственного воздействия на личность работника с целью достичь эффективной трудовой поведения. Мотивация рабочей силы - поддержка управления к высоким показателям деятельности, обеспечивающий достижение целей организации. Учитывая большое разнообразие рабочей силы, использования единых универсальных для всех принципов вознаграждения малоэффективно. На разных этапах эволюции различаются и различные мотивирующие факторы. С развитием интеллекта и ответственности рабочей силы основой мотивации человеческие ценности, а не деньги. На первых этапах развития лояльность персонала «покупается», руководитель предлагает постепенное движение вверх по служебной лестнице, высокую заработную плату и гарантию сохранения рабочего места. Сотрудник со своей стороны гарантирует безграничную преданность и усердную работу. В контексте развития бизнеса и общества ценности, определяющие лояльность, меняются. Любой организации нужна система ценностей, но эффективной организации она нужна особенно. Сложность заключается в том, что создать ценности гораздо труднее, чем заработать деньги; ценности «вырастают» в души людей и могут быть только такими, какими они постепенно сформировались. Прежде всего следует понять, на каком этапе эволюции находится рабочая сила в конкретной организации, в конкретном регионе и конкретной отрасли хозяйства. Это позволяет оценить, что сейчас важнее развитие творческого потенциала, отношения сотрудничества или продолжать «внедрение» дисциплины и наведения элементарного порядка. Методы «культурно-партнерского» менеджмента малоэффективны для управления рабочими тракторного завода в украинской провинции, для чего необходимы жесткие «дрессировальни» методы.
|
|
|
Для современного реального менеджмента нужна система мотивации для всех и для избранных. Общая тенденция связана с эволюцией жестко административной техники мотивации, прошла иерархия с использованием командно-контрольного принципа является неэффективной. Одно противоречие современного менеджмента основана я на двух объективных обстоятельств:
1) научно-технический прогресс и усложнение производств а требуют более высокого уровня интеллекта от сотрудников любой профессии;
2) жизнь диктует необходимость конвейерные организации дела и строгого контроля над всеми аспектами работы в организации.
Мотивация - очень сложный процесс, ее отсутствие приводит к потере производительности труда и многочисленным упущенных возможностей. Мотивация - критически важная движущая сила, определяющая динамику деятельности организации. При этом поведение людей определяется в каждый момент более чем одним мотивом. Мотивация требует понимания индивидуумам, что лишь на ранних стадиях развития рыночной экономики означает только денежный фактор. Есть немало стимулов, которые могут побудить индивидуумов к работе: деньги, положение в коллективе, внутреннее состояние, повышение, профессиональная гордость, командная работа. Одним из основных талантов руководителя является способность узнавать мотивацию каждого работника и договариваться с людьми на их языке. Таким образом, трудовая мотивация - осознанное и целенаправленное побуждение работника к труду путем стабильного влияния на его потребности, интересы и цели. В основе трудовой деятельности человека является его потребности, главными из которых - материальные, но для создания длительных мотивов человека к труду необходимо воздействовать на вторичные (духовные) потребности.
Мотивация - это процесс побуждения, стимулирования себя или других (отдельного человека или группы людей) к целенаправленного поведения или выполнения определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации.
|
|
|
Теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и делятся на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержания теории мотивации связанные с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе е определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, которые имеют приоритетное значение.
Более современные процессуальные мотивационные теории основываются на поведении человека с учетом его восприятия и приобретенный опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека стремиться к достижению желаемых результатов. Развитие мотивационных теорий имеет эволюционный характер, они взаимны.
2. Содержания теории мотивации
Для установления пропорций использования внутренних и внешних вознаграждений в процессе мотивации администрация должна определить и четко представлять потребности своих работников. В этом и заключается основная цель содержательных теорий мотивации.
Содержания теории стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. Они анализируют человеческие потребности и помогают руководителям понять, какие вознаграждения за труд люди ценить, а какие нет. Это делается при определении объема и содержания работы исполнителей.
Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, можно определить четыре основ них, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда и Герцберга.
Одним из первых ученых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию к труду был Абрахам Маслоу. В
40-х гг. XX в. он создал теорию «иерархия потребностей». Это была одна из первых попыток классификации человеческих потребностей по степени их влияния на поведение. Согласно теории потребности структурируются в контексте пяти уровней:
|
|
|
1. Физиологические потребности требуют удовлетворения для существования людей Они предусматривают потребности в пище, воде, сне, наличие убежища, где возможен полноценный отдых и восстановление кондиций, половое влечение, словом все, что способствует поддержанию жизнедеятельности человека на должном уровне.
2. Потребности в безопасности и защите предусматривают следующие компоненты: наличие рабо чего места, которое обеспечивало бы соответствующий уровень оплаты труда и давало бы перспективы на пенсию, гарантию медицинского обслуживания, страхования жизни и имущества от несчастных случаев, стихий них бедствий и др. Эти потребности иногда называют потребностями завтрашнего дня. Они добавляют уверенности в будущем и защищают от физических и психологических опасностей.
3. Социальные потребности или потребности в принадлежности - это термин, который характеризует ощущение принадлежности к кому или к чему-то (отдельный человек, семьи, коллектива, организации), ощущение, что тебя воспринимают окружающие, социальное взаимодействие и поддержка. Человек отождествляет себя с единомышленниками или коллегами по работе, чувствует себя частью определенного коллектива, группы или организации, разделяет общие цели и интересы. Дружба, информационный обмен, взаимопомощь и взаимовыручка, микроклимат в коллективе, солидарность, лояльность - это составляющие социальных потребностей.
4. С потребностями в уважении относятся самоуважение, признание собственных достижений, чувством собственного достоинства, независимость, компетентность, уважение окружающих, приобретенный опыт, имидж, социальный статус, внимание, уважение.
5. Потребность самореализации - это возможность применить в повседневной жизни свой творческий потенциал. Человек довольно редко полностью использует все грани своего таланта, доводит до завершения свои потенциальные возможности, задуманное и мечты. Ведь для этого необходимы определенные полномочия и право использовать ограниченные е организационные ресурсы и труд подчиненных. Человек выбирает профессию по своим склонностям, способностям, предпочтениями. Со временем она делает карьеру, совершенствует мастерство, приобретает практические навыки и опыт. В виде хобби реализует потребность в других видах деятельности. Потребности в самореализации зависят от амбициозности, честолюбия, уровня развития в той или иной области, круга интересов, одаренности, усердия и настойчивости в достижении цели и т.д..
|
|
|
Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей составляют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека как доминирующий фактор. Потребности высших уровней не мотивируют человека вообще или мотивируют частично до тех пор, пока неудовлетворенные потребности низших уровней. Например, человек, остро чувствует голод или жажду, не будет мотивироваться возможностью удовлетворить потребности психологического характера. В это время его не волнуют другие нужды. Удовлетворение потребностей теряет свое мотивирующее влияние на поведение конкретного человека. Потребности требуют своего удовлетворения в порядке классификации, то есть потребности низших уровней требуют решения и формируют линию поведения человека прежде, чем на мотивации начнут действовать потребности высших уровней. Итак, удовлетворения потребностей должно происходить по нарастающей, согласно иерархии. К тому же, по мнению Маслоу, если низкий уровень потребностей не доволен, то он должен спуститься (в низ пирамиды потребностей), вернуться назад и удовлетворить его. Например, работа удовлетворяет потребность общества и уважения, но с потерей работы у людей снова с ' является зависимость от основных потребностей, таких как еда, потребности безопасности, на наличие помещения и одежды.
В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него наиболее важным сейчас и считается и осознается больше других. С развитием человека как личности ее потенциал постоянно расширяется, поэтому потребность в самореализации никогда не будет полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Целесообразно сравнить иерархию потребностей с организационной политикой:
· потребности самореализации - работа, что требует максимальных усилий;
· потребности уважения - ранг должности работника, функции которыми выполняются;
· социальные потребности - взаимоотношения в рабочей группе, в трудовом коллективе;
· потребности безопасности - пенсионная и социальная программа;
· физиологические потребности - основная заработная плата.
Руководители должны различать мотивационные стимулы, поскольку каждая ситуация имеет свои мотивационные силы.
Теория Маслоу не всегда подтверждалась в ходе исследований. Потребности человека меняются согласно стадии, на которой находится карьера личности, численности коллектива и даже географического местонахождения. Нет убедительных оснований считать, что удовлетворение потребности на одном уровне уменьшать ее значение, увеличивая вес следующей высокой потребности.
Основной недостаток теории Маслоу заключается в том, что в ней не учтены индивидуальные особенности человека.
«Теория ЖВЗ» К.Алдерфера
Теория иерархии потребностей не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые модификации к ней. Известно совершенствования предложил Клейтон Алдерфер так называемую «теорию ЖВЗ», которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В - потребности взаимоотношений, связанных с межличностными отношениями и С - предполагает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации. Теория ЖВЗ не разделяет постулат, что рост уровней потребностей происходит п о вертикали снизу вверх, а о сновали на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других.
Исследования подтверждают действенность теории ЖВЗ на практике: «Данная теория больше (по сравнению с Маслоу) соответствует индивидуальным различиям между людьми. Такие переменные величины как воспитание, влияние семьи, общественное происхождение и культурное окружение могут изменять значения или движущую силу определенного круга потребностей. Факты, свидетельствующие о том, что представители разных культур по-другому классифицируются категории потребностей, например, японцы и испанцы ставят социальные потребности выше своих физиологически их запросов - подтверждают теорию ЖВЗ.
|
|
|
