Организация оплаты труда предприятия

Согласно действующему законодательству право выбора оплаты представляется работодателю, который обязан согласовать ее применение с профсоюзной организацией или другими представителями работников. Практическое применение того или иного вида оплаты, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда сдельной или повременной формы оплаты труда.

Главным условием, влияющим на выбор формы оплаты, является степень детализации нормирования труда – производства на формы его осуществления, допускаемые организацией. Кроме того, оказывает влияние уровень механизации и автоматизации работ, требования к качеству продукции, степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) объемов производимых работ, трудоемкость организационно-технического нормирования труда и учета результативности труда, требования к соблюдению технологических режимов работы оборудования и рациональному использованию ресурсов.

В основе применения всех систем оплаты лежат простые системы оплаты труда. Простые повременные системы формируют заработок работника в зависимости от единицы учета рабочего времени и соответствующего ей типа тарифной ставки. Простые сдельные системы отличаются друг от друга порядком исчисления расценки за единицу выполненной работы.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования технологии организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные и механизированные. Есть необходимость заинтересованности работника в увеличении количества выпускаемой продукции.

Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматизация линии, аппаратные процессы), или при высоком требовании к качеству продукции.

В период административного управления экономикой была широко распространена сдельная форма оплаты. Это объяснялось тем, что она обеспечивала выполнение плана при неритмичной работе и других недостатках в организации производства и труда, являлась рычагом административного воздействия на рабочих с целью выполнения плановых заданий. В условиях формирования рыночных отношений, выбор формы оплаты труда зависит от ее эффективности с точки зрения увеличения прибыли предприятия.

При этом следует учитывать вышеперечисленные факторы, влияющие на целесообразность выбора. Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным.

От работника требуется в данных условиях не увеличение выпуска продукции, а контроль, за работой оборудования (активное наблюдение и умение своевременно устранять неполадки).

Не менее важной проблемой ОАО «Агрокомплекс» является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие:

3. Традиционный метод по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке) соответствующему разряду рабочего.

4. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда, бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, который применяется в зависимости от того, какая часть заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленную государством минимальную заработную плату.

1). Без КТУ по отработанному времени и квалификации. Заработок каждого работника определяется как произведение его тарифного заработка на коэффициент К1, показывающий, сколько рублей общего заработка приходится на 1 рубль тарифного.

2). По КТУ распределяется приработок и премия коэффициента К2 рассчитываемый для этого варианта, равен отношению суммы премии и приработка к сумме приведенного заработка и показывает, сколько рублей премии и заработка приходится на 1 рубль приведенного заработка.

3). По КТУ распределяется вся заработная плата (вместе с премией). В качестве промежуточного вспомогательного расчета здесь используется коэффициент К3, равен отношению суммы заработка к приведенному и показывает величину суммарного заработка, приходящегося на 1 рубль приводимого;

4). С применением минимальной заработной платы.

Его особенность состоит в том, что работнику негативно себя зарекомендованному устанавливается размер заработной платы на уровне определяемого государством минимума. Оставшаяся сумма заработных средств распределяется между членами бригады по 3 варианту. Коэффициент К 4 рассчитываемый при использовании этого варианта равен отношению разницы между суммарным заработком бригады и минимумом заработной платы к разнице между суммарным приведенным заработком и той его частью, которая приходится на наказываемого работника.

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего, это наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы, без чего невозможны анализ соответствия квалификационного состава рабочих, требованиям производства и правильной расстановки кадров. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективное с точки зрения формирование мотивации труда, механизма пропорции в оплате труда различной сложности.

На многих малых предприятиях, предметом деятельности, которой является консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая «Ставка трудового вознаграждения».

Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретно исполнителем.

Некоторые предприятия выбирают бестарифную систему оплаты труда.

Оплата труда работников ОАО «Агрокомплекс» производится по бестарифной системе, где заработная плата подразделяется на две части – основная заработная плата и премирование.