 |
Анализ личностно-мотивационного уровня деятельности
|
|
|
|
В.Д.ШАДРИКОВ
ПРОБЛЕМА СИСТЕМОГЕНЕЗА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ИЗДАТЕЛЬСТВО «НАУКА» МОСКВА 1982
С. 80-103
Глава III
АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК СИСТЕМЫ
Ранее мы определили трудовую деятельность как процесс создания потребительных стоимостей. Этот процесс выступает в единстве трех аспектов: предметно-действенном, физиологическом и психологическом. Психологические компоненты, которые побуждают, направляют и регулируют трудовую активность субъекта и реализует ее в исполнительных действиях, составляют предмет психологического анализа деятельности. Совокупность компонентов образует психологическую систему деятельности (ПСД). Как же подойти к изучению ПСД? Какие компоненты и уровни анализа выделить? Включать ли в психологический анализ деятельности ее предметно-действенный и физиологический аспекты? Попробуем ответить на эти вопросы и начнем с последнего.
Как уже отмечалось, плодотворную концепцию системного подхода нельзя сформулировать, если в понятие системы не ввести результат как системообразующий фактор (П. К. Анохин). Это положение остается верным и при анализе ПСД. Результат же мы не сможем включить в систему, если не обратимся к ее предметной стороне. Следовательно, предметно-действенная сторона деятельности должна войти в содержание психологического анализа деятельности как системы.
Включение предметной стороны в психологический анализ деятельности необходимо потому, что только через анализ предметных действий можно понять информационную сторону деятельности, ее чувственную основу и закономерности построения. По этому поводу А. Н. Леонтьев справедливо отмечает: «... Неправомерно считать, что внешняя предметная деятельность хотя и выступает перед психологическим исследованием, но лишь как то, во что включены внутренние психические процессы и что собственно психологическое исследование движется не переходя в плоскость изучения самой внешней деятельности, ее строения.
|
|
|
С этим можно согласиться только в том случае, если допустить одностороннюю зависимость внешней деятельности от управляющего ею психического образа, представления, цели или ее мысленной схемы. Но это не так. Деятельность необходимо вступает в практические контакты с сопротивляющимися человеку предметами, которые отклоняют, изменяют и обогащают ее. Иными словами, именно во внешней деятельности происходит размыкание круга внутренних психических процессов как бы навстречу объективному предметному миру, властно врывающемуся в этот круг» [109, с. 92].
Таким образом, предметная сторона деятельности должна стать объектом психологического анализа профессиональной деятельности.
Что же касается физиологических аспектов деятельности, то их рассмотрение необходимо, так как все психические процессы функционируют на основе конкретных физиологических механизмов, которые работают в тесной взаимосвязи, образуя физиологическую функциональную систему. При этом следует помнить, что психическое должно рассматриваться по отношению к нейрофизиологическому как системное качество, которое «реализуется в динамике функционирования мозга как целостной системы, а не во множестве отдельных элементов» [115, с. 37].
Системный подход требует рассматривать явления в развитии. Проводя системный анализ профессиональной деятельности мы должны реализовывать данное требование в двух аспектах:
а) в историческом, т. е. проследить, как данная деятельность развивалась и видоизменялась в процессе изменения материально-технической базы производства;
|
|
|
б) в системогенетическом, т. е. в плане изучения закономерностей становления функциональной системы деятельности в процессе освоения профессией.
Анализ деятельности можно проводить в соответствии с архитектоникой психологической системы деятельности, раскрывая содержание отдельных компонентов ПСД. Вместе с тем, учитывая, что отдельные компоненты тесно взаимосвязаны, в практическом отношении часто целесообразно исходить из принципа уровневого подхода к анализу деятельности. Следовательно, при изучении деятельности можно исходить из двух принципов анализа: компонентного и уровневого. Первый был реализован нами во второй главе, в III главе мы рассмотрим основные направления анализа деятельности с уровневых позиций.
Какие же уровни анализа деятельности как системы целесообразно выделить? Опираясь на изложенные ранее принципы системного исследования и наше понимание психологической системы деятельности, мы выделяем следующие уровни: личностно-мотивационный; компонентно-целевой; информационный; структурно-функциональный; индивидуально-психологический; психофизиологический.
Сочетание всех перечисленных уровней раскрывает достаточно полно сущность профессиональной деятельности и дает о ней системное представление. В результате деятельность предстает как многоуровневое полиструктурное образование.
Рассмотрим содержание психологического анализа деятельности на первых пяти уровнях, не затрагивая уровень психофизиологического анализа, под которым будем понимать анализ мозговых процессов, реализующих деятельность. Данный уровень достаточно специфичен, и подробное его рассмотрение увело бы нас в сторону от основной задачи.
Анализ личностно-мотивационного уровня деятельности
Рассматривая специфику психологического изучения деятельности, С. Л. Рубинштейн отмечал, что она прежде всего связана с изучением вопроса о целях и мотивах человеческой деятельности, с ее внутренним смысловым содержанием. Разделяя данную точку зрения, мы считаем, что изучение деятельности необходимо начинать с ее личностно-мотивационного анализа.
1.1. Как показывают материалы второй главы, личностно-мотивационный анализ деятельности включает в себя:
|
|
|
изучение общественного значения конкретной профессиональной деятельности; выявление личностной значимости деятельности.
Второй аспект предполагает изучение: мотивационной структуры личности работника; возможностей профессии по удовлетворению потребностей работника как непосредственно в деятельности, так и через деятельность.
Так как деятельность всегда выполняется в конкретных условиях, которые могут повышать или понижать уровень трудовой активности, то эти условия также должны включаться в сферу личностно-мотивационного анализа. Среди этих условий специально следует выделить организацию стимулирования.
При изучении системы стимулирования необходимо выяснить, на какие потребности направлены стимулы» как организовано стимулирование.
Ответ на первый вопрос позволяет выяснить, вся ли мотивационная сфера охвачена системой стимулирования. Это, в свою очередь, позволяет вскрыть резервы стимулирования и построить научно обоснованную систему, способствующую формированию гармонической мотивационной структуры, ибо стимулирование должно не только учитывать имеющиеся потребности работника, но и формировать общественно значимые потребности личности. Система стимулирования должна учитывать не только настоящий момент, она должна быть обращена в будущее.
Анализ условий стимулирования позволяет выяснить, все ли возможности стимула используются. Как правило, стимул поливалентен, он может затрагивать несколько потребностей личности. Однако изучение реального положения показывает, что в значительной мере эта поливалентность не учитывается. Например, премия должна удовлетворять не только материальные, но и социальные потребности. Однако вторая функция премии может проявиться только при определенных условиях стимулирования: гласности, торжественности обстановки, момента вручения премии и т. д.
Генетический подход к изучению деятельности предполагает выявление динамики мотивационной структуры, которая проявляется:
|
|
|
в формировании мотивов профессиональной деятельности на основе общих потребностей личности;
в изменении мотивов деятельности в ходе профессионализации: а) в появлении новых и инволюции ряда старых мотивов; б) в изменении абсолютной и относительной значимости отдельных мотивов; в) в изменении структуры мотивов.
Результаты личностно-мотивационного анализа деятельности должны лечь в основу проектирования деятельности с содержательной стороны и в основу мероприятий по стимулированию трудовой активности работников и учебной активности в процессе овладения специальностью.
1.2. Методика личностно-мотивационного изучения деятельности. В психологической литературе различают три общих методических подхода к изучению мотивов, интересов, отношений: косвенный, прямой и проективный.
При первом подходе процедура исследования требует от испытуемого таких действий, диагностический замысел которых для испытуемого остается неразгаданным [152]. Например, исходным пунктом мотивационного теста при контролируемых условиях может являться избирательность в запоминании событий, неодинаковая осведомленность в различных областях, интенсивность стремления к чему-либо.
Процедуры косвенного подхода к изучению мотивов иногда называют «объективными» тестами. Методология таких тестов разработана недостаточно, и процедуры косвенного подхода не нашли пока широкого применения.
Второй, прямой, подход основывается на собственных высказываниях обследуемых. У данной процедуры имеются серьезные недостатки. Во-первых, ответы могут быть искажены (неосознанно) или сознательно фальсифицированы испытуемыми, во-вторых, ответы требуют самооценки, что сопряжено со многими трудностями.
Практика исследования показывает, что испытуемый может изменить свое поведение (ответы) в желаемом направлении. Это может быть намеренный обман или менее осознанные искажения, которые происходят под влиянием действующих социальных установок. Не заинтересованность в опыте может привести к беспорядочным ответам. В ряде случаев проявляется установка на ответы определенного типа, например положительные или отрицательные.
Вместе с тем, как отмечает В. Хенниг, «методико-практическая проблема честности характерна не только для тестов установок, но и,в конечном счете для всех методов. Социально желательное поведение может быть стимулировано и в интервью, и в эксперименте, и при наблюдении. Односторонняя переоценка подобных влияний при игнорировании фактических преимуществ отдельных методов и процедур ведет в конечном счете бесплодному методическому скептицизму и граничит с агностицизмом» [152, с. 320].
|
|
|
Соблюдение общих методических принципов опроса и тщательная проработка самих тестов могут предотвратить влияние большинства причин, приводящих к искажению поведения, или своевременно вскрыть эти искажения.
Трудность самооценки может быть устранена, если тест составлен правильно и его вопросы не требуют глубокого самоанализа.
Третий подход к изучению мотивов заключается в том, что испытуемому предлагается многосмысловой материал. Эти многозначные ситуации по-разному воспринимаются испытуемыми с различной мотивационной сферой. Существенным недостатком данных процедур является то, что высказывания обследуемых достаточно произвольно могут трактоваться экспериментатором и здесь нет объективных критериев.
В практике изучения мотивов поведения наибольшее применение нашли опросные листы и тесты, реализующие второй подход. Получаемая при этой процедуре информация имеет характер непосредственных реакций на вербальные индикаторы. В качестве индикаторов используются вопросы, на которые испытуемый отвечает утвердительно или отрицательно, или высказывания, которые он считает верными или неверными. Возможные ответы обычно даются заранее и требуют только отметки условным знаком.
Тесты по изучению мотивов построены на основе предположения, что причины, побуждающие поведение, осознаются человеком и могут быть качественно оценены. Таким образом, тесты мотивов являются психометрическими процедурами, направленными на определенные степени выраженности индиката.
Характер мотивов, интересов, установок определяется посредством большого числа отдельных индикаторов (от 15 до 40), имеющих одну направленность. Ответ на один индикатор не считается достаточно надежным.
Большое число индикаторов способствует точности структурной и измерительной моделей. Чем большее число индикаторов одобрит испытуемый из набора, диагностирующего ту или иную установку, тем постояннее его поведение и надежнее диагноз. Ответ испытуемого по тому или иному индикатору обычно оценивается определенным числом баллов. «Общее число баллов свидетельствует о степени выраженности предрасположения к поведению относительно континуума баллов, где посредством эталонирования были установлены нормативные пределы для определенных групп испытуемых» [152, с. 295]. Нередко такая классификация бывает слишком приблизительной, различая лишь «очень сильную», «сильную», «среднюю», «слабую» и «очень слабую» тенденции. Первичные значения преобразуются в соответствующие стандартные значения. Это дает возможность сравнивать результаты различных процедур. Зарегистрированное поведение отражается наглядно в виде структур и профилей.
При изучении мотивов и интересов используются опросные листы с тремя типами требований: а) абсолютное суждение в общем поле выбора; б) относительное суждение в секториальном поле выбора; в) комбинированный способ путем соединения относительного суждения с градуированной оценкой. Каждый из подходов имеет "вой преимущества и недостатки. Подробно данный материал изложен в работе [152], к которой мы и отсылаем читателя.
Методология изучения структуры мотивов разработана в настоящее время недостаточно. Одним из перспективных подходов в этом направлении является методика Хеннига [77]. Суть данного метода заключается в том, что каждый из индикаторов, предлагаемых для оценки (выбора) испытуемому, отражает не один мотив, а два взаимосвязанных мотива. В результате тестирования появляется возможность вскрыть не только наиболее существенные мотивы, но и связи между ними.
Анализ методической литературы по изучению вопросов мотивации трудовой деятельности показывает, что в практике в основном используются опросные листы, направленные или на изучение профиля мотивов поведения, или на выяснение причин, вызывающих неудовлетворенность работой и порождающих текучесть кадров. Существенным недостатком такого подхода, на наш взгляд, является отрыв субъекта деятельности от самой деятельности. Изучается деятель или деятельность, причем деятельность изучается в значительной мере через отрицательные аспекты (отсутствие перспективы продвижения, плохие отношения с руководством, неудовлетворенность величиной заработной платы, тяжелая работа и т. д.). Такой подход в большинстве случаев является следствием того, что процедуры исследований не опираются на теорию мотивации поведения человека. Во многих анкетах для выяснения причин неудовлетворенности работой ставится блок вопросов «Что Вас не удовлетворяет в работе?». Как правило, в него включаются параметры санитарно-гигиенических условий труда, физическая характеристика работы, социальные условия и т. д. Такой подход вскрывает не столько мотивы поведения, сколько плохую организацию труда, так как трудно предположить, чтобы кому-то нравились тяжелые условия труда и плохие отношения в коллективе.
Другим существенным недостатком в работах указанного типа является то, что самой деятельности в них уделяется мало внимания, в большей мере вопросы охватывают условия труда и быта.
В своей работе по изучению деятельности на личностно-мотивационном уровне мы использовали диагностическую процедуру, которую условно можно назвать «методом сравнения идеальной и реальной работы». Опросный лист в этом случае состоит из двух частей. В первой части из поля параметров, характеризующих деятельность, испытуемому предлагается выбрать и оценить те параметры, которые в наибольшей степени соответствуют его работе, т. е. той профессиональной деятельности, которую он выполняет в момент обследования. Во второй части из того же поля параметров обследуемому предлагается выбрать те, которые в своей совокупности удовлетворяли бы его идеалу работы (профессии).
При таком подходе результаты исследования по второй части будут представлять собой проекцию мотивционной сферы работника на деятельность, а в первой части — отражение параметров деятельности на мотивационную сферу работника. При данном подходе соединяется исследование субъекта деятельности и самой деятельности в единой процедуре.
При разработке опросного листа целесообразно руководствоваться следующей процедурой: вначале основные потребности личности (плоскость I) преломляются в характеристики условий деятельности и самой деятельности (индикаты потребностей—плоскость II), а затем для каждого индиката подбираются соответствующие индикаторы (плоскость III). Схематически данная процедура отражена на рис. 15. 
Рис. 15. Схема разработки методики личностно-мотивационного анализа деятельности
При подборе индикаторов, характеризующих деятельность и условия деятельности в мотивационном аспекте, мы придерживались следующих общих требований. Индикаторы должны: а) представлять индикат; б) содержать в себе индикат в определенном характерном аспекте; в) быть монометричными; г) соответствовать опыту, которым располагает испытуемый (быть реальным); д) требовать от испытуемого возможно меньшего самоанализа; е) быть четко сформулированными; ж) учитывать различия по выраженности индиката, т. е. позволять дифференцировать испытуемых по степени выраженности индиката.
При изучении структуры мотивов целесообразно использовать метод Хеннига. Для этого разработанную систему индикаторов надо объединить в связанные пары.
Использование метода сравнения идеальной и реальной работы показало его высокую валидность. Сопоставление показателей субъективной оценки степени удовлетворенности работой с разницей балльной оценки идеальной и реальной работы (Л ИР) характеризуется коэффициентом корреляции, равным 0,80.
Личностная значимость профессий есть только одна сторона личностно-мотивационного анализа деятельности. Другой стороной, как было показано ранее, является изучение влияния мотивов трудовой деятельности на саму деятельность, на ее цель и основные параметры: производительность, качество, надежность. Установление взаимосвязи мотивации с показателями деятельности должно проводиться как на количественном, так и на качественном уровне. При этом следует заметить, что если в количественном аспекте эта связь затрагивается в различных исследованиях, то в качественном (в плане специфики способов деятельности при той или иной мотивации) эта связь остается почти неизученной.
1.3. Системное проявление мотивации. Системный подход к изучению мотивации проявляется в двух направлениях. С одной стороны, принципы системного анализа должны реализоваться внутри изучения самой системы мотивов, с другой — в изучении взаимодействия мотивационных факторов с другими компонентами психологической системы деятельности. Мотивация выступает одним из системообразующих факторов при формировании ПСД. Ее роль проявляется в принятии решений различного типа и уровней (о способах, цели и программе деятельности); в выборе критериев достижения цели; в выборе критериев предпочтительности; в отборе информации; во влиянии на активационные процессы и функциональные состояния.
Изучение отмеченных выше аспектов анализа деятельности еще только начинается, и надо надеяться, что на этом пути будут получены результаты, имеющие принципиальное значение для построения психологической теории деятельности.
Таким образом, анализ деятельности на личностно-мотивационном уровне предполагает: а) изучение требований личности к деятельности; б) изучение возможностей деятельности по удовлетворению требований личности; в) изучение мотивов трудовой деятельности как системы; г) изучение динамики мотивационной структуры личности в процессе профессионализации; д) изучение влияния мотивов на саму деятельность, ее цель и основные параметры; е) изучение системных проявлений мотивации.
|
|
|
