Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

ВОПРОС 104. Оплата труда в странах с развитой рыночной экономикой




При совершенствовании организации заработной платы немаловажен зарубежный опыт как в странах с развитой рыночной экономикой, так и в странах, где рыночные отношения развиваются и уже опробованы многие варианты многосложной системы стимулирования труда с помощью заработной платы. Одно из звеньев механизма установления и регулирования заработной платы - область государственного регулирования.

Оценивая роль государства в процессе регулирования и установления заработной платы, можно сказать, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства - обеспечение минимального уровня доходов населения. Для этого оно с помощью государственных актов может устанавливать минимальную заработную плату, осуществлять социальную поддержку отдельных слоев малоимущего населения, обязывать индексировать заработную плату в связи с ростом цен, проводить соответствующую налоговую политику. Масштабы прямого воздействия государства на уровень и соотношения в оплате ограничены лишь государственными предприятиями и организациями. Официально установленные гарантированные общенациональные минимумы заработной платы имеются в США, Канаде, Франции, Нидерландах, Испании, Португалии, Болгарии, Польше, Венгрии. Их нет в Италии, Великобритании и Японии, но фактически они устанавливаются в отраслевых коллективных договорах. Особенно распространены отраслевые коллективные договоры в Италии и ФРГ, где ими охвачено несколько десятков отраслей.

Индексация, т.е. повышение заработной платы в соответствии с ростом общенационального индекса розничных потребительских цен, получила особо широкое распространение во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Дании, Греции, Португалии и Канаде. Здесь действует порядок индексации, установленный либо правительством, либо согласованный при заключении коллективных договоров. В Швеции, Австрии и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно-договорное регулирование заработной платы с учетом роста цен. Как уже отмечалось ранее, в организации заработной платы большое значение имеет обеспечение ее стимулирующего воздействия на повышение квалификационного уровня работников и учет их вклада в результаты труда коллектива.

В большинстве восточно-европейских стран только вырисовываются контуры моделей тарифных систем, адекватных новым условиям хозяйствования. Например, в Румынии на тарифную заработную плату не возлагают никаких иных функций, кроме учета фактора квалификации, причем предпочтение отдается образованию, а за результаты труда "ответственность" возложили на переменную часть заработной платы. В странах, где возобладала рыночная экономика (Болгария, Венгрия, Польша), произошла эволюция тарифной системы.

В основе Болгарского варианта тарифной системы лежит принципиально новый порядок ее построения. Вместо ранее действующих 7-разрядной тарифной сетки оплаты труда рабочих и схемы должностных окладов предусмотрена единая квалификационная шкала с тремя категориями персонала - рабочих, специалистов и руководителей. Для каждой группы установлены три степени квалификации со своими начальными ставками месячной основной заработной платы.

По мере повышения государственного минимума размеры ставок пересматриваются при сохранении заложенных в шкале соотношений. В пределах заработанных средств предприятие может повышать тарифные ставки, но если это повышение превысит 80% начальной ставки, то происходит отчисление в бюджет прогрессивного налога. Общий диапазон тарифной сетки (между I группой рабочих и III группой управленцев высших эшелонов) составил около 1:4, что в значительной степени меньше предусмотренных в нашей стране ЕТС в разрезе работников производственной сферы. В Польше, в отличие от Болгарии, на государственном уровне определяется только размер минимальной заработной платы. Предприятия самостоятельно на основе соглашения между администрацией и профсоюзами разрабатывают собственные системы оплаты труда (так называемые фабрично-заводские системы). Соотношения заработной платы в зависимости от качественных различий в труде регулируются с помощью аналитического балльного метода УМЕВАП-87. Предприятия могут модифицировать этот метод применительно к своим условиям.

Аналитические методы, применяемые в разных странах, отличаются большим разнообразием, но все они, в том числе и польский вариант, являются модификацией так называемой "Женевской системы", в которой предусмотрены следующие группы факторов: требов. к знаниям (умственные требования); требования к навыкам (физические требования); ответственность и условия труда (окружающая среда).

Процедура оценки включает следующие позиции: выбор факторов оценки работ в соответствии с конкретными целями, взвешивание факторов, т.е. определение удельной значимости каждого из них в процентах или в долях; разработку аналитических ключей по факторам и подфакторам; разработку балльной системы оценки факторов и подфакторов по степеням; переход от балльной оценки к группировке работ и установлению ставок основной заработной платы по группам.

В системе УМЕВАП приняты четыре главных оценочных фактора: сложность труда, ответственность, тяжесть и условия труда.

Ранжирование факторов осуществлено экспертным путем и характеризуется соответственно следующими величинами удельных весов: 36%, 29%, 21% и 14%. Элементарные критерии дифференцированы по степеням, число которых составляет от 2 до 10. Например, по элементарному критерию "профессиональное образование" предусмотрено 9 степеней, по критерию "профессиональный опыт" -10.

Согласно методу УМЕВАП-87 тарификация работ, выполняемых различными категориями работников, происходит в рамках 22 разрядов.

Тарифный разряд определяется тем или иным сочетанием степеней элементарных критериев, которые характерны для данной работы. В соответствии со схемой оценки труда по методу УМЕВАП максимальное количество баллов могло быть 630, фактически оно составило 420, так как 630 - это лишь теоретическое возможное число баллов, соответствующее тому случаю, когда все элементарные критерии оцениваются только по высшим степеням.

Всевозможные методы материального стимулирования качества труда применяются в развитых капиталистических странах. Наибольшее распространение оценка качественных различий получила в США, Франции, Канаде, Нидерландах, Великобритании. Оценка работ в Финляндии, ФРГ, Швеции ограничивается отдельными отраслями, а в Японии и Австрии практически отсутствует. В США при использовании пофакторного метода балльной оценки работ, разработанного ассоциацией электропромышленников, выделяются 4 основных и 11 вспомогательных факторов, каждый из которых оценивается по пяти ступеням различий: 1. Мастерство (образование, опыт, инициатива и прилежание); 2. Усилия (физические, умственные и визуальные); 3. Ответственность (оборудование или процесс, материалы и продукт, безопасность других, работа других); 4. Условия труда (условия работы, неизбежный риск). В Великобритании при четырех основных группах принималось во внимание 10 вспомогательных факторов и семь ступеней различий: 1. Подготовка (образование, опыт); 2. Инициатива (сложность обязанностей, степень руководства); 3. Ответственность (усилия, контакт с коллегами, напряжение умственное или визуальное, условия работы); 4. Руководство (характер руководства, масштабы руководства).

Во Франции метод оценки заслуг опирается, с одной стороны, на факторы, зависящие от личностных характеристик работника (уровень образования, качество диплома, т.е. какое конкретно учебное заведение закончено, возраст, стаж работы), и производственные факторы (товарооборот фирмы, ее отраслевая принадлежность, норма управляемости). Специфика Франции особенно проявилась в факторе престижности образования и профессиональной специализации. При одинаковой специализации самую высокую заработную плату получают управленческие работники и инженеры - выпускники парижских заведений. Первое повышение заработной платы происходит примерно в 26 лет, достигая максимального в 46-51 год. При первом повышении заработная плата повышается на 6-14%, а в дальнейшем растет на 2-3% в год. Фактор товарооборота фирмы для инженеров составляет 6-15%, а для высшего руководящего персонала - от 60 до 92%. Фактор "отраслевая принадлежность фирмы" примерно одинаков и составляет 6-12%, зато норма управляемости колеблется в пределах от 30 до 77% к размеру базовой заработной платы.

Системы оплаты труда на Западе, как правило, сочетают учет индивидуальных способностей работника и результаты деятельности предприятия. Однако учет этих двух оценочных факторов различен. В США высокий удельный вес индивидуальных факторов в оплате труда поддерживают 75% компаний. В Японии доля заработной платы, зависящая от индивидуальных итогов и состояния фирмы, достигла 25%.

Система заработной платы в Японии направлена прежде всего на закрепление работника на производстве, побуждение его к постоянному повышению квалификации, создание уверенности в том, что его производительный и качественный труд будет оценен. Она состоит из трех элементов: базисной ставки, надбавок и премий, которые выплачиваются 2 раза в год. В структуре заработной платы на базисную ставку приходится 60-80%, на надбавки и премии 20-40% (фирма "Камацу", "Нипон кокан" и др.). Основная заработная плата (базисная ставка) носит ярко выраженный социальный характер, стимулирует квалификацию работника и зависит от его стажа и возраста.

Базисная ставка повышается ежегодно для всех работников, что дает возможность не применять индексацию заработной платы в связи с изменением розничных цен. Ее размеры устанавливаются в результате переговоров с администрацией и профсоюзов на основе согласованных действий предпринимателей ассоциации, занятой выработкой политики по труд. отнош., и закрепляются при заключении коллективных договоров.

Такая система создает впечатление стабильности и постоянства повышения материального положения работника и в сознании японского рабочего связана с исключительной признательностью фирме, с желанием возместить ей свой "долг" и работать, не жалея сил. Она функционирует примерно на 78% фирм. На 22% фирм начинают вводить "модификацию" традиционных систем, дифференцируя заработную плату по каждому конкретному работнику и вводя пожизненные надбавки, надбавками же компенсируются проезд до места работы, питание в столовой фирм. Надбавки в зависимости от срока действия подразделяются на годовые (надбавки за профессиональное мастерство и в связи с индексом цен) и подвижные (за сверхурочные работы, многосменный режим, повышение качества продукции, выполнение важных производственных заданий, дисциплинированность и т.д.). Особое внимание уделяется рационализаторской деятельности, которая достигла в Японии гигантских размеров: во многих фирмах на одного занятого приходится 60-80 рацпредложений в год. И хотя более половины не имеют экономического эффекта и кладутся на полку, деньги за них все равно выплачиваются: главное - не погасить энтузиазм. Ведь даже после ряда неудач рождаются ценные идеи, приносящие пользу фирме.

Постоянное обновление знаний, овладение смежными профессиями, участие в рационализаторской деятельности, повышенное внимание и ответственность (усердие) являются новыми требованиями, которые предъявляет современное производство к работникам. С учетом этого за рубежом разработаны многие системы оплаты труда. Так, американские специалисты создали систему, которая в обобщенном виде получила название "оплата за квалификацию". Суть ее состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, так как оплачиваются не фактические результаты, а потенциальные способности работника через число освоенных специальностей. Работник при освоении каждой новой специальности получает надбавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

В последнее время в оплате труда развитых капиталистических странах все большую роль играет премирование по коллективным результатам деятельности предприятий. Большинство подобных систем основаны не только на материальном поощрении, но и на широком участии всего коллектива в достижении желаемого результата.

Одно из направлений гибкой системы оплаты труда - "участие в капитале". При этом повсеместно "участие в капитале" - предоставление льготных акций собственных компаний - превалирует на премированием.

Системы участия в прибылях имеют два бесспорных достоинства. Во-первых, они заинтересовывают работника в производительном труде и прибыльности предприятия, на котором он работает. Во-вторых, участие в прибылях создает благоприятные макроэкономические эффекты: например, в условиях спада производства оно может смягчить в определенной степени ситуацию, связанную с сокращением работников, и снизить уровень инфляции.

Конкретная организация оплаты труда на предприятиях частного сектора экономически регламентируется заключением коллективных договоров (соглашений) между предпринимателем и объединением трудящихся, обязательным для сторон. Нанимаемые работники обязуются работать с определенной интенсивностью, соблюдать дисциплину, стандарты качества, а предприниматели - обеспечивать объемы работ, нормальные условия труда, повышение квалификации, гарантированную заработную плату в согласованных размерах, ее рост и др. При нарушении об-тв одной из сторон другая может обратиться в специальный независимый орган - арбитражную комиссию.

В ряде стран ассоциация предпринимателей вырабатывает согласованную политику трудовых соглашений. Она ежегодно принимает рекомендации по оптимальному росту заработной платы в определенной пропорции с ростом объема производства, которые обсуждаются совместно с профсоюзными объединениями, а затем учитываются при заключении коллективных договоров.

В высокоразвитых странах наблюдается выраженная тенденция отказа от сдельной оплаты. В США и Франции, например, повременно оплачиваются более 80% трудящихся. Получил широкое распространение подход, согласно которому до 70%заработка является фиксированным, остальная часть - переменной. Например, в Германии первая часть устанавливается в зависимости от уровня квалификации работника и сложности выполняемой работы, а переменная - от результативности труда. Во Франции практикуется периодическое индивидуальное, а не коллективное увеличение заработной платы по итогам года или иного периода. При этом работник оценивается непосредственно руководителем, как минимум, по четырем показателям: степени заслуг перед фирмой, предшествующему уровню заработка и его динамике, достигнутому квалификационному росту.

В США широкое распространение получили системы оплаты, связывающие динамику заработной платы с эффективностью работы фирмы в целом и ростом профессионального мастерства работника.

Общим для всех разновидностей систем является ориентация принятого минимума заработной платы на нормальный уровень интенсивности труда и создание условий значительной дифференциальности заработной платы в зависимости от индивидуальной и коллективной результативности труда.

При оценке эффективности зарубежного опыта и возможности его применения в нашей стране следует учитывать, что системы оплаты труда, применяемые в странах с развитой экономикой, предполагают высокоразвитые системы организации производства, инфраструктуры и социальных отношений, т.е. условия, которых на подавляющем большинстве наших предприятий нет. Кроме того, системы заработной платы, применяемые в различных странах, сугубо специфичны и подчас взаимно исключают друг друга, поскольку основаны на различных экономических, политических и национально-этнических предпосылках. Поэтому механическое перенесение их в существующие в нашей стране условия невозможно. Но использование отдельных элементов (системы участия в прибылях, социальных выплат и льгот) может оказаться эффективным.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...