Особенности современного этапа развития кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами.

Персонал,кадры,рабочая сила,трудовые ресурсы,человеческие ресурсы.

Кадры – это работники, официально числящиеся в штате.
Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Рабочая сила (экономически активное население) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных. Занятыми считаются лица, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение или временно отсутствовали на работе (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т.д.) Безработными считаются лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы, занимались поиском работы, открывали собственное дело или просто были готовы приступить к работе. Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин от 16 до 59 лет, для женщин от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда 1 и 2 групп. Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщаю­щим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Персонал в современных социально-экономических условиях: изменения в бизнесе и в сфере управления ресурсами.

В последнее время управление человеческими ресурсами приравниваются к бизнес-партнеру, наставнику, агенту изменений. Новизна задач бизнеса стимулирует службу управления человеческими ресурсами к исполнению новых ролей. Успешное же проведение реструктуризации бизнеса связано со степенью участия департамента по персоналу в ходе внедрения этих изменений, со способами организации процессов управления человеческими ресурсами в компании, гибкостью и подготовленностью самой системы управления персоналом к изменениям.

В современных компаниях ответственными за такие изменения должны быть топ-менеджеры и служба управления человеческими ресурсами, так как эти изменения находятся в основе всех остальных процессов организации. Все процессы в организации осуществляют люди, являющиеся ее сотрудниками, а они могут, как принять, так и отклонить изменения. Поэтому HR управлению нужно принять на себя роль инициатора изменений, агента. Задача этой роли заключается в том, чтобы донести до сотрудников необходимость изменений, направление их на процесс совершенствования, выработке политик и процессов в сфере управления человеческими ресурсами с уклоном на необходимость перемен и выработке адаптационных методов этих изменений.

Самыми важными способностями для специалистов управляющих человеческими ресурсами являются способности к трансформированию компании: очень важно для них умение определить необходимость изменений, спрогнозировать процессы внутри компании и определить причинно-следственную связь. Так, например, периодические конфликты сотрудников из разных отделов могут выступать в роли признаков проблемы внутреннего взаимодействия и результативности процессов. А за отношения внутри коллектива ответственность лежит на службе управления персоналом, которая является инициатором изменений, то определение причин регулярно повторяющихся конфликтов, выявление и ликвидация тесных мест во взаимодействии, оптимизация процессов поможет найти эффективное решение и регулярных ситуативных конфликтов, и не допустит повторения их в будущем.

4. Эволюция подходов к управлению персоналом. Теория человеческого капитала"
1 этап: 20-40 гг. 20в.концепция-управление кадрами, работник рассматривался как носитель трудовой функции. Кадровые службы выполняли функции:
-учетно контрольные
-административно распорядительные.
2 этап:50-70гг. -концепция управления персоналом. Работник расссмат-ся как субъект трудовых отношений,как личность. Кадровые службы стали заниматься планированием потребностей в персонале,адаптация новых работников,корпоративное обучение и т.д. На этом этапе возникла теория человеческого капитала.
3 этап:80-90 гг. -управление человеческими ресурсами. Работник-ключевой стратегический ресурс организации.
Человеческий капитал делится на общий(перемещаемый) и специальный(неперемещаемый-т.е.связан с конкретной организацией в кот. раб. человек)
В самом общем виде суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом:она исследует взаимосвязь между инвестициями в чел. фактор доходами,кот. получается от этих инвестиций.

Особенности современного этапа развития кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегий бизнес. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Однако, подход "управление человеческими ресурсами" может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является "кадровое управление", цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.