Оценка эффективности управления персоналом

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на опр. того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Количественная оценка показателей собственно экономич. эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадр. политики организации. При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.) Вторая группа показателей оценки деятельности служб упр. персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадр. состава, оценивается количественно путем сопоставления фактич. численности работников с требуемой величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соотв. проф.-квалификац. уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых раб мест. Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадр. политику организации. Осн. косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом явл. показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть можно рассмотреть как активную (движение раб. силы, обусловленное неудовлетворенностью работника раб. местом) и пассивная (неудовлетворенность организации данным работником). Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников. Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма — кол-вом самовольных невыходов работников на работу. Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые вкл.: (а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактич. присутствия работника на рабочем месте; (б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; (в) потери, связанные с простоями оборудования и тд. С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные к-л образом. Эти факторы явл. показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.

Кадровый аудит

Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации сущ.нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отд. структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. Объект аудита персонала — трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы упр. персоналом организации. Аудит персонала предполагают использование различных методологий, кот. можно разделить на 3 осн группы методов: 1) организац.-анал. предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. 2) соц-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. 3) эконом. методы, позволяющие путем сравнения эко-номических и социальных показателей деятельности организа- ции с законодательно установленными нормами оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала. Осущ. аудиторской проверки предполагает разделение работы на четыре этапа. На подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации про- верки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации. На этапе сбора информации осуществляются проверка докумен- тации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опро- сы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная об- работка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные по- казатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки исполь- зуются компьютерная техника и современные информационные технологии. На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информац. обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем и проч. формах удобных для оценки. По разработанному алгоритму осущ. анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналог. преуспевающ. организациями, нормами и нормативами, путем применения метод эксперт. оценки, ФСА и др. На заключит. этапе – этапе обобщения и представления оценочн. результатов, выводов и рекомендаций – готовится итог. материал вкл. отчет о результатах аудит. проверки. В отчете м.б. рассмотрены различ. пути совершенствования упр. персоналом, предложения по модификации сущ. процедур упр., совершенствование документации. Также осущ. оценка результативности аудита персонала. Т.о. аудит персонала позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизац. резервов повышения эффективности и производительности персонала предприят. По результатам аудита можно оценить:коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале; качественную структуру управленческого персонала;

потребность в обучении; стили управления; социально-психологический климат; инновационный потенциал; основные источники сопротивления изменениям; распределенность персонала в рамках организации.