Современный этап развития кадрового менеджмента
Переломным моментом в работе кадровых служб, приведшим к переносу опыта подбора кадров из промышленности во все сферы экономики, можно считать появление в период после 1940-х годов «теории личных качеств». Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», оперативность» и т. д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешной реализации управленческих функций. Среди них назывались такие, как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, а также энергия, ум, характер. Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории была ее основная идея, согласно которой управляющий должен обладать всеми добродетелями и не должен обладать ни одним пороком Сейчас кадровиками работают, как правило, или экономисты, или социологи, или психологи. Но хороший менеджер по персоналу должен обладать знаниями по всем трем специальностям. К сожалению, пока таких специалистов очень мало. Краткосрочные курсы, готовящие менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого-педагогического образования, не могут обеспечить высокий уровень подготовки специалистов-кадровиков в принципе. Кроме того, им нужны и юридические знания. 6. Философия управления персоналом. Национальные особенности Философия УП - философско-понятийное осмыслен. сущ. и упр. персоналом, его возник., связи с другими науками и напр.науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.
*Японская философия УП основывается на традициях уважения к старшему,коллективизме,всеобщего согласия,вежливости и патриотизма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы,пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях,постоянная ротация персонала,создание условий для эффективного коллективного труда. 7. Методология управления
8. Концепция УП. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление безопасностью персонала, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости и др. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
9. Методология УП. (методы и принципы). - характеризующие требования к формированию СУП,
- определяющие направления развития СУП организации. Взаимосвязь принципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации. Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Принципы постоянны и обязательны, а методы могут меняться при изменении условий и факторов воздействия. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Методы УП – способы возд-я на коллективы и отдельных работников с целью осущ-я координации их деят-ти в процессе функционир-я предпр-я. 3 группы методов: административные,экономические,соц-псих. Методы построения сис-мы УП – инструментарии изучения состояния действующей сис-мы УП орг-ии, построения, обоснования и реализации новой си-мы. Типы методов: методы обследования(сбор данных), методы анализа(матричный,балансовый..), методы обоснования, методы внедрения
10. Система уп. Подсистемы. Методы и принципы построения сис-мы УП.
- характеризующие требования к формированию СУП, - определяющие направления развития СУП организации.
Технологии УП. Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология – это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования. Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков. Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на: 1. Технологии формирования персонала; 2. Технологии поддержания работоспособности персонала; 3. Технологии обеспечения инновационного процесса. Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления: 1. Технологии плановых мероприятий; 2. Технологии экстренных мер. В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения: 1. Технологии управления персоналом организации в целом; 2. Технологии управления отдельными персонал-группами; 3. Технологии управления отдельными сотрудниками. В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности: 1. Апробированные технологии; 2. Экспериментальные технологии. Для организации особо важно, кто является автором технологий. По происхождению все технологии можно разделить на: 1. Традиционные 2. Отраслевые 3. Профессиональные 4. Инновационные
Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно разделить следующим образом: 1. Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом; 2. Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом; 3. Технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом. В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:
1.Административные технологии. 2.Организационные технологии. 3.Социально-психологические технологии. Конкретная технология, используемая службой управления персоналом, может содержать черты многих из перечисленных классов технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии. Наиболее распространенные технологии затрагивают такие базовые задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное обучение и мотивация деятельности.
12. История развития служб персонала.
13.Политика организации и кадровая политика предприятия. Функции и виды кадровой политики.
14. "Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом" Документационное обеспечение- это организация работы с документами,обращающаяся в системе УП. Его основой является делопроизводство-полный цикл обраб. и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. 15. Информационное и техническое обеспечение." 16.Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы УП. 17. Понятие планирования персонала. Принципы кадрового планирования Планирование персонала – процесс систематич. анализа потребности в персонале, кот. гарантирует наличие нужного кол-ва работников, имеющие требуемые навыки, там, где они нужны и тогда, когда нужны. С помощью кадр. планирования опр: 1) сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? 2)каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба 3)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 4) каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? 5)каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? 6) как организовать справедливую оплату тр., мотивацию персонала и решить его соц. проблемы 7) как обеспечить развитие потенциала, повысить квалификацию. Принципы кадрового планирования: 1) Участие макс. числа сотрудников организации в работе над планом на самых ранних этапах его составления 2) непрерывность, обусловленная необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождение, их движение, развитие 3) преемственность, 4) гибкость, предполагает, возможность изменять принятые кадр. решения в соот. с изменяющимися условиями 5) согласование планов посредством их координации и интеграции 6) учет индивидуа. и коллектив. психологии работников 7) создание необходимых условий для выполнения плана 8) макс. раскрытие способностей работника 9) учет экономич. и соц. последствий принимаемых в фирмк кадр. решений.
18. Методы планирования персонала В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. При количественном планировании используются следующие методы: 1) Балансовый метод - основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.2)Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.3)Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.При качественном планировании выделяют слд. методы: 1)Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.2)Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм. 3)Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.
19. Этапы кадрового планирования. 1 этап. Оценка наличных ресурсов - это определение количественной потребности в персонале.
20. Общая и дополнительная потребность в персонале
Маркетинг персонала. Маркетинг персонала орг-ии — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. В определении состава и содержания задач МП используются два основных принципа. Широкое толкование МП определяет технологию кадровой политики организации (разработку системы управления кадровой работой, планирование потребности, кадровый аудит, мотивацию и т. п.). В узком смысле под МП понимают специфическую, обособленную деятельность службы управления персоналом. Цель МП — владеть ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности в персонале. Маркетинговая деятельность может быть представлена в виде последовательно реализуемых нормативных этапов (плана, программы, проекта МП).Исходную информацию для разработки нормативных документов маркетинговой деятельности получают на основании анализа внешних и внутренних факторов. Внешние факторы — движущие силы и причины условий, подлежащих учету в маркетинговой деятельности. По отношению к организации их можно классифицировать как не зависящие от ее деятельности, в качестве внешней среды предприятия в области МП. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при организации маркетинговой деятельности. Внутренние факторы — те, которые в значительной степени подвержены управляющему воздействию со стороны организации.
22. Лизинг персонала (от англ. personal-leasing) — управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.
Воспользуйтесь поиском по сайту: ![]() ©2015 - 2025 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|