Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Современный этап развития кадрового менеджмента




Переломным моментом в работе кадровых служб, приведшим к переносу опыта подбора кадров из промышленности во все сферы экономики, можно считать появление в период после 1940-х годов «теории личных качеств». Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», оперативность» и т. д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешной реализации управленческих функций. Среди них назывались такие, как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, а также энергия, ум, характер. Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории была ее основная идея, согласно которой управляющий должен обладать всеми добродетелями и не должен обладать ни одним пороком

Сейчас кадровиками работают, как правило, или экономисты, или социологи, или психологи. Но хороший менеджер по персоналу должен обладать знаниями по всем трем специальностям. К сожалению, пока таких специалистов очень мало. Краткосрочные курсы, готовящие менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого-педагогического образования, не могут обеспечить высокий уровень подготовки специалистов-кадровиков в принципе. Кроме того, им нужны и юридические знания.

6. Философия управления персоналом. Национальные особенности

Философия УП - философско-понятийное осмыслен. сущ. и упр. персоналом, его возник., связи с другими науками и напр.науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.
Философия УП орг-ии заключается не только в том,чтобы удовлетворить потребности орг-ии в укомплектовании персоналом,но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей сис-мы упр-я персоналом в философской сис-ме.
Философия организации - совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
Философия организации оформляется в отдельном нормат. док-те.
Необход. разработки такого док-та объясняется тем, что:
- Философия орган. разраб. на основе сл-их документов.
- Конституция, Гражд.кодекс, трудов. кодекс, Декларац. прав человека и тд.
Состав разделов документов: "Философия организации": цель и задачи организации, декларация прав работника требования и повед. сотрудников, деловые и нравственные кач-ва, условия труда и раб.место, оплата и оценка труда, соц. блага, соц.гарантии, увлечения (хобби).

*Японская философия УП основывается на традициях уважения к старшему,коллективизме,всеобщего согласия,вежливости и патриотизма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы,пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях,постоянная ротация персонала,создание условий для эффективного коллективного труда.

7. Методология управления
Методология ("учение о путях, способах") - это учение об орган. деятельности: о её структуре, логич. организ., методах, средствах и принципах.
Методология УП строится на опыте, практике и исследований в области менеджмента.
ДАЛЕЕ ИДЕТ РИСУНОК ДЕРЕВА!!! ГДЕ:
Крона - Технология УП
Ствол - Система УП
Корни - Методология УП
Почва - Философия УП
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индив., соотв. целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом

8. Концепция УП.
Это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования орг-ии. Она включает: методологию УП, систему УП, технологию УП.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо­налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори­ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карье­рой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление безопасностью персонала, управление конфликтами и стрессами, обес­печение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятос­ти и др.

Основу концепции управления персоналом организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работни­ка, знание его мотивационных установок, умение их формиро­вать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 

9. Методология УП. (методы и принципы).
Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать рук-ли и специалисты в процессе УП. Например: принцип единоначалия.
Принципы построения сис-мы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать рук-ли и специалисты подразделений упр-я персоналом при формир-ии сис-мы УП орг-ии. Различают две группы таких принципов:

- характеризующие требования к формированию СУП,

- определяющие направления развития СУП организации.

Взаимосвязь прин­ципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в органи­зации. Эти принципы следует отличать от методов построения систе­мы управления персоналом. Принципы постоянны и обязатель­ны, а методы могут меняться при изменении условий и факторов воздействия. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдель­ности.

Методы УП – способы возд-я на коллективы и отдельных работников с целью осущ-я координации их деят-ти в процессе функционир-я предпр-я. 3 группы методов: административные,экономические,соц-псих. Методы построения сис-мы УП – инструментарии изучения состояния действующей сис-мы УП орг-ии, построения, обоснования и реализации новой си-мы. Типы методов: методы обследования(сбор данных), методы анализа(матричный,балансовый..), методы обоснования, методы внедрения

 

10. Система уп. Подсистемы. Методы и принципы построения сис-мы УП.
Сис-ма уп орг-ии – сис-ма,в которой реализ. функции упр-я пресоналом. Она вкл: подсистему линейного рук-ва,а также ряд функциональных подсистем,специализир. На выполнении однородных функций. Система УП: подсистема линейного рук-ва,подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема упр-я наймом и учётом персонала, подсистема упр-я трудовыми отношениями, подсистема обеспеч-я нормальных условий труда, плдсистема упр-я развитием персонала, подсистема упр-я мотивацией и стимулр-я труда персонала, подсистема упр-я соц. развитием, подсистема разв-я орг. структуры упр-я, подсистема правового обеспеч-я СУП, подсистема информ. обеспеч-я сис-мы Методы построения сис-мы УП – инструментарии изучения состояния действующей сис-мы УП орг-ии, построения, обоснования и реализации новой си-мы. Типы методов: методы обследования(сбор данных), методы анализа(матричный,балансовый..), методы обоснования, методы внедрения. УП. Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать рук-ли и специалисты в процессе УП. Принципы построения сис-мы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать рук-ли и специалисты подразделений упр-я персоналом при формир-ии сис-мы УП орг-ии. Различают две группы таких принципов:

- характеризующие требования к формированию СУП,

- определяющие направления развития СУП организации.

 

Технологии УП.

Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология – это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. Именно поэтому важно классифицировать технологии и определить диапазон их использования.

Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.

Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:

1. Технологии формирования персонала;

2. Технологии поддержания работоспособности персонала;

3. Технологии обеспечения инновационного процесса.

Во-вторых, технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:

1. Технологии плановых мероприятий;

2. Технологии экстренных мер.

В-третьих, технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:

1. Технологии управления персоналом организации в целом;

2. Технологии управления отдельными персонал-группами;

3. Технологии управления отдельными сотрудниками.

В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:

1. Апробированные технологии;

2. Экспериментальные технологии.

Для организации особо важно, кто является автором технологий. По происхождению все технологии можно разделить на:

1. Традиционные

2. Отраслевые

3. Профессиональные

4. Инновационные

 

Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно разделить следующим образом:

1. Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;

2. Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации в целом;

3. Технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов службы управления персоналом.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:

1.Административные технологии.

2.Организационные технологии.

3.Социально-психологические технологии.

Конкретная технология, используемая службой управления персоналом, может содержать черты многих из перечисленных классов технологий. Самое главное при построении технологии понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии.

Наиболее распространенные технологии затрагивают такие базовые задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное обучение и мотивация деятельности.

 

12. История развития служб персонала.
1) до нач. 20в – решением кадровых вопросов занимаются хозяева предпр-я или мастера. 2)1900-е – американец Гудрен организовал для этих целей в своей фирме спец. бюро. 3)1910 – компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров (для учёта фактич. Исп-я работающих и вып-я ими задач) 4)1912 – США, спецподразделение с функциями посредничества между администрацией и персоналом для обеспеч-я соц. мира. 5) 1920 – распр-е отделов кадров в Европе. 6) 1930 – отделам кадров представлены полномочия по разраб-ке едной политики в отношении персонала. 7) до 1960-х - деят-ть этих структур считалась вспомогательной, работа служб находилась на периферии внимания рук-ва: -требовались исполнители с невысоким уровнем образования, - сегодня,в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразуются в службы персонала.

 

13.Политика организации и кадровая политика предприятия. Функции и виды кадровой политики.
Политика организации-это система правил в соответствии с кот.действуют люди входящие в организацию.
Политика-это общие ориентиры для действия и принятия решений,кот облегчают достижение целей.
Кадровая политика организации -есть система взглядов,требований,норм,принципов,ограничений,опред. осн. направления,формы и методы работы с персоналом.
Кадровая политика-это ген.напр. кадровой работы, совокупность методов,форм,целей и задач, направленных на сохранение,укрепление и развитие кадрового потенциала,на создание ответственного и высокопроизводительного коллектива,способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Функции кадровой политики:
1. Опред. общие требования к персоналу и расходам на него.
2. Выраб. позиции по отдельным направлениям работы с людьми
3. Оказывает информационную поддержку упр-я человеческими ресурсами.
4. Контроль
Следование единой кадровой полит. позволяет организации:
1. Избежать многих трудовых конфликтов
2. Экономить значительные финансовые средства
3. Добиваться более высокой отдачи от "человеческого фактора".
Любая организация должна иметь КП,кот. разрабатывается:собственниками,высшим руководством,кадровыми службами,спец-ми кансалтинговых организаций. Делается это на основе анализа.

 

14. "Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом"
Кадровое обеспечение системы управления персоналом:
Под кадр. обеспеч-ем системы упр-я персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.
Качественная характеристика кадровиков прошлых лет представляла весьма удручающую картину:
- низкий уровень проф.подготовки(отсутствие специалистов в области упр- я персоналом,недостаточным количеством социологов,психологов)
-низкий уровень образования
- неблагоприятный возрастной состав:каждый пятый в пром-ти приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером.
- низкая оплата труда кадровиков на ур. канцелярских раб.
В современных российских организациях кач.характеристика очень разнообразна и зависит от формы собственности.:
• Гос. собственность
Разработчики СУП имеют низкий уровень образования и проф. подготовки,не компетентны в кадровых вопросах,высокая текучесть.
• Акционерная и частная собственность. Высокое качество проф. подг.,благоприятный возраст,новые идеи,новые методы работы,высокая заинтересованность в результатах труда.

Документационное обеспечение- это организация работы с документами,обращающаяся в системе УП. Его основой является делопроизводство-полный цикл обраб. и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными функциями по док. обеспечению системы управления перс. является:
•своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
• доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исп-я;
• печатание документов по кадровым вопросам;
• регистрация,учет и хранение документов по персоналу;
• формирование дел в соответствии с номенклатурой утвержденной для данной организации;
• копирование и размножение документов по вертикальным и горизонтальным связям и др.
Унифицированные системы документации:
-плановый
-первично учетный
-отчетно стат-ой
-по соц. обеспеч.
-организационно распорядит.

15. Информационное и техническое обеспечение."
Информационное и техническое обеспечение представляет собой совокупность реализ-ых решений по объему,размещению и формам организации информации,циркулирующей в системе управления при ее функционировании.
Требования к качеству информации:
-компетентность отражения всех сторон деятельности предприятия
-оперативность
-достоверность информации
-систематичность и непрерывность поступления
Информационное обеспечение службы управления персоналом можно подразделить на внемашинное и внутремашинное.
Внемашинное - представляет собой совокупность сообщений, сигналов и док форм,воспринимаемой человеком непосредственно,без применений средств вычислений техники.
Внутримашинное - содержит массивы данных,формир. инф-ую базу системы на машинных носителях, а так же систему программ организации,накопления и ведения доступа.
Тех. обеспечение - это комплекс технических средств- совокупность взаимосвязных единым управлением и автономных тех средств сбора,регистрации,накопления, передачи, обработки,вывода и предоставления информации,а так же средств орг. техники.

16.Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы УП.
Нормативно-методич. – это совок-ть док-ов организационного,организационно-методического,организационно-распорядительного,технического,нормативно-технического,технико-экономического и экономического хар-ра, а также нормативно-справочные материалы. Создаёт условия для эффективного процесса подготовки,принятия и реализации решений по вопросам УП. Правовое обеспеч-е системы УП – использ-е ср-в и форм юридич. Возд-я на органы и объекты упр-я персоналом с целью достижения эф-ой деят-ти орг-ии. Основные задачи: правовое регулир-е труд. Отношений, защита прав и законных интересов работников. Правовое обеспеч-е сис-мы УП включает: 1)соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодат-ва в области труда,труд. отношений. 2)разработку и утвержд-е локальных нормативных и ненормативных актов. 3)подготовку предложений об изменении действ-х или отмене устаревших норматив. актов. Правовое обеспечение возлагается на рук-ля и других должностных лиц.

17. Понятие планирования персонала. Принципы кадрового планирования

Планирование персонала – процесс систематич. анализа потребности в персонале, кот. гарантирует наличие нужного кол-ва работников, имеющие требуемые навыки, там, где они нужны и тогда, когда нужны. С помощью кадр. планирования опр: 1) сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? 2)каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба 3)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 4) каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? 5)каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? 6) как организовать справедливую оплату тр., мотивацию персонала и решить его соц. проблемы 7) как обеспечить развитие потенциала, повысить квалификацию. Принципы кадрового планирования: 1) Участие макс. числа сотрудников организации в работе над планом на самых ранних этапах его составления 2) непрерывность, обусловленная необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождение, их движение, развитие 3) преемственность, 4) гибкость, предполагает, возможность изменять принятые кадр. решения в соот. с изменяющимися условиями 5) согласование планов посредством их координации и интеграции 6) учет индивидуа. и коллектив. психологии работников 7) создание необходимых условий для выполнения плана 8) макс. раскрытие способностей работника 9) учет экономич. и соц. последствий принимаемых в фирмк кадр. решений.

 

 

18. Методы планирования персонала

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. При

количественном планировании используются следующие методы: 1) Балансовый метод - основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.2)Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.3)Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.При качественном планировании выделяют слд. методы: 1)Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.2)Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм. 3)Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

 

19. Этапы кадрового планирования.

1 этап. Оценка наличных ресурсов - это определение количественной потребности в персонале.
2 этап. Оценка будущих потребителей - это прогнозирование численности персонала,необходимого для реализации краткосрочных,среднесрочных и долгосрочных перспективных целей.
3 этап. Разработка удовлетворения будущих потребностей. По сути это разработка корректной программы действий для достижений установленных целей. Эта программа имеет не только временной аспект, но и имеет конкретный график.
Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане. Планом называется официальный документ в кот. отражается:
1. прогнозы развития организации и отдельных сторон ее деятельности (в данном случае персонала).
2. промежуточные и конечные задачи,стоящие перед ней.
3. механизмы координаций текущей деятельности и распределения ресурсов.
4. программы действий на случай чрезвычайных обстоятельств.

 

20. Общая и дополнительная потребность в персонале
Потребность в персонале делится на общую (суммарную) потребность и дополнительную.
Общая потребность равна количеству раб. необходимых для решения задач,заложенных в планах и программах фирмы,прогнозируется на основе анализа.
Доп. потребность - представляет вобой разницу между общей потребностью и общей прогнозной численностью персонала на начало периода по подразделениям, специальностям, должностям и прочее.
Суммарная потребность определяется по следующей схеме:
1. Штатные должности,всего:
-занятые должности
-вновь привлекаемые кадры(после обучения,после армии)
Текущая потребность или избыток рабочей силы.
2. необходимость замены работников в связи:
-с уходом на пенсию
-призывом в армию
-среднестат. текучестью
Потребность в замене на перспективу в следствие естественных причин.
3. потребность в кадрах в связи с расширением деятельности
4. потребность кадров в связи с совеш-ем деятельности
5. высвобождение кадров в связи с сокращением должностей.
3 -5 общая потребность или избыток кадров

 

Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала орг-ии — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. В определении состава и содержания задач МП используются два основных принципа.
Первый принцип — понимание под маркетингом персонала определенной философии, определяющей стратегическое управление человеческими ресурсами (широкий смысл). Целью такого маркетинга является: оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда; активизация человеческого фактора; развитие в каждом сотруднике "совокупности различных качеств, обусловливающих его трудоспособность при производстве материальных и духовных благ", а также партнерство и лояльное отношение к фирме. Второй принцип — толкование МП как особой функции службы управленияперсоналом

(в узком смысле). Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в человеческих ресурсах.
Широкое толкование МП определяет технологию кадровой политики организации (разработку системы управления кадровой работой, планирование потребности, кадровый аудит, мотивацию и т. п.). В узком смысле под МП понимают специфическую, обособленную деятельность службы управления персоналом. Цель МП — владеть ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности в персонале. Маркетинговая деятельность может быть представлена в виде последовательно реализуемых нормативных этапов (плана, программы, проекта МП).Исходную информацию для разработки нормативных документов маркетинговой деятельности получают на основании анализа внешних и внутренних факторов.
Внешние факторы — движущие силы и причины условий, подлежащих учету в маркетинговой деятельности. По отношению к организации их можно классифицировать как не зависящие от ее деятельности, в качестве внешней среды предприятия в области МП. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при организации маркетинговой деятельности.
Внутренние факторы — те, которые в значительной степени подвержены управляющему воздействию со стороны организации.

 

22.

Лизинг персонала (от англ. personal-leasing) — управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...