 |
Оценка персонала. Факторы оценки персонала. Методы сбора оценочной информации.
|
|
|
|
Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц
(представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных
внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к
выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.
Правильная оценка качеств человека возможна только тогда, когда будут четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами.
Но поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они также участвовали в этом процессе.
Следует помнить, что невозможно оценивать других безошибочно.Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими. Основными факторами оценки персонала являются:
1. Деятельность и ее результаты:
2. Деловые качества работников:
3. Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):.
4. Моральные качества:
5. Потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов
деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных
обязанностей:
У руководителей факторами оценки дополнительно являются способности:
¨ планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и
контролировать ресурсы);
¨ организовывать работу подчиненных;
¨ управлять в критических ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий,
обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);
|
|
|
¨ лидировать;
¨ работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений,
контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);
¨ делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями,
рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения,
оказывать необходимую помощь);
¨ мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и
нейтрализовывать факторы, негативно влияющие на мотивацию; воодушевлять своим
примером);
Оценка сложности труда работника управления происходит по следующим факторам:
содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.
Методы сбора оценочной информации
Существует два подхода к сбору кадровой информации.
Традиционный сфокусирован на отдельном человеке вне организационного контекста и
основан на субъективном мнении руководителя или эксперта.
Нетрадиционный предполагает оценку в рамках группового взаимодействия, где люди за
счет имитации конкретной деятельности могут полностью раскрыть себя и свои способности.
При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения новых навыков.
Методы проведения оценочных процедур.
1. Качественные методы – методы описательного характера,определяющие кач-ва раб-ов без их количественного выражения. Это: описательный метод оценки,метод эталона,сис-ма произв-х хар-к,метод оценки выполенния,метод групповых дискуссий,метод 360 градусов
2.Комбинированные методы – в их основу положены как описательный принцип,так и колич. хар-ки. Это: тестирование,опред-е коэф-таинтеллектуальности сотрудника,метод анкет и сравнительых анкет,метод суммы оценок,сис-ма заданной группировкиработников,метод сравнения по парам,метод оценки по решающей ситуации
|
|
|
3. Количественные методы – в рез-те их применения можно определить уровень деловых качеств раб-ов с достаточной степенью объективности. Это: метод рангового порядка,метод заданной большой оценки,метод свободной балльной оценки,метод графического профиля,метод оценочных центров
Аттестация персонала.
1) оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.
2) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот
|
|
|
