Информационная культура персонала ЗАО НКМЗ

Информационная культура – одна из составляющих общей культуры работника, позволяющая ему свободно ориентироваться в информационном пространстве, участвовать в его формировании и чувствовать себя уверенно в современном информационном обществе. Это уровень умений целенаправленной работы с информацией, использование новых информационных технологий для работы с ней, а также сформированность системы научных знаний и морально-этических норм работы с информацией.

Информационная культура работника подразумевает высокую степень ответственности за достоверность, актуальность, своевременность, точность и сохранность информации.

Перед ЗАО НКМЗ поставлена задача перехода на качественно новый уровень “информатизированного предприятия”, на котором созданы все условия для обеспечения информационных потребностей работников при выполнении ими производственных функций:

Рис. 2 Основные признаки информатизированного предприятия

На информатизированном предприятии работники должны быть готовы к быстрому восприятию и обработке больших объемов информации, владеть современными средствами, методами и технологией работы с информацией. Высокие требования к работникам обусловлены информационной взаимозависимостью. Первоочередной задачей становится знание технологии работы с информацией, как части коллективного знания (информации), на основании которой подготавливаются и принимаются управленческие решения.

Информационная культура в ЗАО НКМЗ определяется ценностными ориентациями предприятия, системой освоения новых знаний, способом использования информации и отражает приоритеты руководителей предприятия в использовании информации для принятия управленческих решений, и стили работы специалистов с информацией для создания высоких потребительских свойств выпускаемой продукции (рис. 3).

Рис.3 Четыре типа информационной культуры

Используя для реализации бизнес-функций все вышеперечисленные разновидности информационной культуры, ЗАО НКМЗ в своем развитии стремится к формированию культуры исследования и открытости с целью повышения конкурентоспособности, предвидения и отражения возможных угроз, создания новых видов продукции и освоения новых рынков.

Наиболее значимым показателем ценности информационной культуры является готовность персонала предприятия к стратегическим изменениям.

Необходимым условием формирования высокой информационной культуры в ЗАО НКМЗ является подготовка работника, обладающего следующими знаниями и навыками:

• знание информационных ресурсов завода (корпоративные базы данных, информационные сайты, фонд научно-технической библиотеки, патентный фонд и др.) и внешней среды (информационные центры, средства массовой информации, государственные органы управления и др.);
• знание документооборота на заводе, умение использовать систему электронного документооборота;
• знание особенностей информационных потоков в своей области деятельности;
• умение осуществлять эффективный поиск информации (квалифицированная работа с информационно-поисковыми системами), в т.ч. навыки работы в международной компьютерной сети;
• умение извлекать необходимую информацию из различных источников: как из документальных, так и из электронных коммуникаций, представлять ее в понятном виде и уметь ее эффективно использовать;
• владение основами аналитической переработки информации;
• умение сотрудничать с другими в поиске и использовании информации, делиться результатами своей деятельности, приобретенными знаниями, понимание необходимости выкладывать соответствующие знания в электронную базу данных;
• навыки в использовании технических устройств (средства связи, персональный компьютер, оргтехника, аудио-видео средства, системы презентаций и др.);
• способность использовать в своей деятельности компьютерную информационную технологию, базовой составляющей которой являются многочисленные программные продукты (текстовые процессоры, электронные таблицы, СУБД, системы автоматизированного перевода, информационно-аналитические системы, системы презентаций и др.);
• знание и эффективное использование современных средств коммуникаций для связи с внешней средой;соблюдение прав интеллектуальной собственности;
• неукоснительное выполнение технологических инструкций эксплуатации компьютерных систем, знание и выполнение требований по защите информации, принятых в ЗАО НКМЗ.

Информационная культура является одним из компонентов организационного капитала, образующего в сочетании с информационным и человеческим капиталом нематериальные активы и оценивает степень возможности поддерживать стратегию предприятия по созданию конкурентного преимущества.

Обладание работниками предприятия информационной культурой позволит им эффективно использовать информацию, в том числе ресурсы мировых баз знаний, предоставит новые возможности для творческой деятельности и повышения своих профессиональных знаний, повысит качество и производительность их труда.

Высокая информационная культура должна быть постоянно направлена на приведение в соответствие информационного капитала со стратегией предприятия, превращение ЗАО НКМЗ в подлинного лидера перемен, создающего абсолютно новые технологии и оборудование, с высоким уровнем интеллектуального (научного) потенциала, компетенции персонала, творчества, самосовершенствования, создающего новые ценности, с ростом эффективности во всех звеньях деятельности, с общей корпоративной культурой, достойным уровнем жизни работников, смело ломающего сложившийся порядок вещей для достижения дерзкой цели.

КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ЗАО НКМЗ

На современном этапе, когда определяющим условием успешного функционирования предприятия становится создание нового производственного менеджмента, изменились и принципы мотивации труда в корпоративной системе управления персоналом. Вопросы организации стимулирования труда на предприятии стали областью повышенного внимания каждого руководителя. В настоящее время в новых структурах управления предприятия главным является то, что в системе ценностей предприятия управление мотивацией труда стало основной составляющей новых изменений.

Принятая в ЗАО НКМЗ корпоративная система управления мотивацией высоких результатов работы обеспечивает содействие реализации корпоративной миссии и дерзкой цели предприятия на основе стимулирования высоких конечных результатов:

• качества и конкурентоспособности продукции, освоения ее новых видов;
• повышения продуктивности и снижения издержек производства;
• увеличения объемов производства и продаж, завоевания новых рынков.

На решение этих глобальных задач направлен мотивационный механизм стимулирования эффективного труда работников.

Разработанная модель материального стимулирования персонала на предприятии является стройной системой взаимосвязанных элементов: основных целей развития предприятия и комплекса премиальных систем и вознаграждений соответствующих этим целям, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия к высокоэффективной трудовой деятельности конкретного работника и предприятия в целом. Премии и вознаграждения должны зависеть от усилий работника, тогда пробудятся в человеке мотивы, которые должны повысить эффективность его трудовой деятельности.

Внутрифирменная корпоративная система стимулирования включает широкий арсенал рычагов влияния на трудовую мотивацию работников, что влияет на увеличение объема продаж, повышение качества продукции и т.д.

На НКМЗ проводится большой комплекс работ по реструктуризации подразделений, продиктованный необходимостью работать по-новому, определяя новые цели и задачи. Реорганизация подразделений требует совершенствования мотивационного механизма: разработку положений о подразделениях, новых оценочных показателей и систем поощрения. Для обеспечения целенаправленной работы по реструктуризации в области управления бизнес-изменениями и мотивационным механизмом ведется разработка компьютерной системы управления штатным расписанием с возможностью матричной системы проведения организационного анализа, организационного проектирования и организационного моделирования процесса реорганизации организационной структуры управления предприятием с использованием современных информационных технологий и методик.

В достижении устойчивого экономического роста предприятия и обеспечении его конкурентоспособности особое значение имеет организация системы премирования персонала, базирующаяся на учете всех факторов, побуждающих работников к труду для достижения определенных целей предприятия через удовлетворение их потребностей. Постоянно проводится работа по совершенствованию действующей системы премирования руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности, учитывая возросшую актуальность отдельных хозрасчетных показателей эффективности работы предприятия и структурных подразделений.

Система выплат бонусов для стимулирования коллективных результатов, достигнутых предприятием за определенный период и по результатам индивидуального труда, стимулирует стремление работников к увеличению трудового вклада в общие результаты работы, обеспечивая заинтересованность в улучшении финансово-экономических результатов работы предприятия. Этот инструмент стимулирования повышения качества, снижения издержек, роста объемов производства доказал свою эффективность. Начиная с итогов деятельности завода за III квартал 2005 года, положение о выплате бонуса получило дальнейшее развитие. С целью обеспечения стабильности персонала и повышения эффективности работы молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения, был установлен повышенный для них размер бонуса равный 0,5 к заработной плате при стаже работы на заводе от 0 до 3-х лет. Выплаченные суммы бонусов в разрезе производств и завода в целом за определенные периоды напрямую увязаны с выполнением показателя объема продаж, который наиболее полно отражает конечные результаты работы завода (производств).

Совершенствование управления системой мотивации, способствующей развитию умения работать на рынке потребителя, осуществляется с учетом нового подхода к поощрению работников за реализацию творческих идей, инициатив, разработку новой техники и заключение выгодных контрактов. Стимулируется не только индивидуальный вклад, но и коллективный труд подразделений, что позволит, утверждая принципы корпоративной культуры, сформировать чувство общности в реализации сил и способностей работников. При таком подходе новая мотивационная система сможет в большей степени стимулировать инжиниринг и производство конкурентоспособной продукции.

Для принятия управленческих решений при подготовке технико-коммерческих предложений по заключению и выполнению выгодных контрактов требуется активное участие работников, их концентрация на достижение оптимальной эффективности всего производства. Важным рычагом, способствующим реализации такой стратегической задачи, является постоянное совершенствование мотивационного механизма, содействующего заинтересованности работников в эффективных результатах хозяйственной деятельности предприятия с целью установления прямой зависимости между уровнем контрактной рентабельности определенного контракта и материальным вознаграждением работников предприятия. Требуемый уровень контрактной рентабельности на стадии проработки запросных листов, достигается за счет высокого уровня инжиниринга и технологических разработок, своевременного применения нормативных материалов и экономических прогнозов, изготовления продукции и шефмонтажа и с помощью нового стимулирующего инструментария. Основой такого инструментария является премирование работников за счет средств, образованных путем отчислений в поощрительный фонд от суммы расчетной прибыли контракта в зависимости от уровня контрактной рентабельности по специально разработанной шкале. Применение положения о премировании работников за проявленную инициативу по заключению и выполнению выгодных контрактов, позволило укрепить уже имеющиеся деловые связи и создать новые, как с отечественными, так и зарубежными партнерами.

В развитие действующей системы поощрения за творческий подход к минимизации затрат на производство и, учитывая рост цен на энергоресурсы, а также проблемы с энергообеспечением, введено новое положение, направленное на повышение материальной заинтересованности работников предприятия в части поиска и выбора надежного поставщика энергоресурсов. Премированию по настоящему положению подлежат работники предприятия, занятые поиском поставщиков по более низким ценам на основе анализа и согласования уровней цен на природный газ и электрическую энергию с целью снижения затрат на выпускаемую предприятием продукцию.

Службы завода на основе использования премиальных положений, регламентирующих систему мотивации работников завода при изыскании путей экономии конкретных видов материальных ресурсов, по наиболее весомым направлениям получают за положительные результаты дополнительное вознаграждение.

Повышение эффективности работы предприятия зависит от уровня квалификации персонала и степени использования трудовых ресурсов. Одной из ведущих профессий на предприятии, стержнем технологического процесса механообработки являются станочники, от профессионализма которых изначально зависит качественная характеристика всей выпускаемой продукции и, в целом, производственная деятельность НКМЗ. В целях повышения профессионализма, ответственности и самосовершенствования станочников введена система их сертификации. В процесс сертификации вовлечены также рабочие металлургического производства и специалисты инженерных служб – инженеры технологи и конструкторы. Мотивационный механизм предполагает выплату премий за профессионализм для рабочих станочников – 25 % от сдельной заработной платы, для инженеров – 30 % должностного оклада. С целью формирования на предприятии стабильного высокопрофессионального потенциала рабочих кадров станочников принято решение производить выплату рабочим, заключившим трудовой договор о работе в качестве станочника основного производства сроком не менее двух лет, материальной помощи в размере до 3500 грн. в зависимости от уровня выполнения норм времени и статуса работника.

В условиях нестабильности на рынке труда для обеспечения эффективной работы предприятия и поддержания высокоорганизованной корпоративной культуры необходимо совершенствовать процесс управления персоналом на основе использования передовых кадровых технологий, особенно при подготовке молодых и вновь принятых рабочих престижных и остро востребованных профессий. С этой целью создан мотивационный механизм активизации работы по улучшению подготовки кадров, быстрейшему освоению выбранной рабочими профессии посредством разработки и введения положения о премировании наставников молодых и вновь принятых рабочих производственных цехов. Премированию по настоящему положению подлежат неосвобожденные от основной работы квалифицированные рабочие: станочники, слесари по сборке металлоконструкций, электросварщики и электрогазосварщики, взявшие личное шефство над вновь принятыми рабочими по передаче им своего мастерства и опыта работы по профессии в размере до 30% от сдельной заработной платы в зависимости от выполнения установленных условий.

Мотивационный механизм включает также специальные системы премирования, стимулирующие формирование кадровой политики и развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических и практических навыков для достижения намеченных результатов.

Данные компьютерной системы “Труд и зарплата” на основе данных электронных проходных обеспечили укрепление дисциплины труда и самореализации творческих способностей работника через более интенсивную работу в течение рабочего дня.

Проведение трудового состязания среди коллективов и отдельных специалистов с целью повышения производительности труда и определение при этом конкретных победителей потребовало дальнейшего развития системы рейтинговой оценки и разработки системы признания заслуг, ориентированной на инициативного и ответственного работника, преданного фирме.

Политика корпоративной системы управления мотивацией персонала ЗАО НКМЗ направлена на решение как оперативных комплексных задач, так и реализацию стратегических направлений, целью которых является формирование нового уровня организационного управления и усиления социальной защищенности работников предприятия через механизм дифференциации системы оплаты труда на предприятии.

Ежегодно на предприятии соответствующими приказами вводятся доплаты за знание и применение в работе иностранного языка, а также совершенствуются механизмы их предоставления, учитываются виды выполняемых работ, их значимость и актуальность для эффективного функционирования предприятия.

Постоянно разрабатываются новые часовые тарифные ставки для рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. При пересмотре базовых тарифных ставок и окладов учитывается в первую очередь главный принцип мотивационной системы на предприятии – дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ, а также соблюдение действующих нормативных документов на заводе и государственных норм и гарантий законодательства о труде. Данные меры позволяют стабилизировать социальное положение многих категорий работников на предприятии и обеспечить соответствующий уровень заработной платы.

Эффективная система морального поощрения ориентирована на работника нового типа - инициативного, ответственного, преданного фирме, и формируется по следующим направлениям:

• признание заслуг, ориентированное на работника нового типа;
• система рейтинговой оценки с доведением ее до первичных трудовых коллективов в соответствии с принципами корпоративной культуры;
• атрибуты морального поощрения на основе ключевых моральных ценностей.

Применение действующего механизма мотивации позволило обеспечить эффективное развитие производства, создать долгосрочный потенциал прибыльности предприятия на основе гибкого реагирования на изменения условий хозяйствования

Система мотивации открыта для постоянного совершенствования и является гибкой, мобильной, адекватно изменяющейся с учетом влияния факторов внешней среды.

В концепции управления мотивацией труда главное внимание уделяется социальному аспекту управления, когда производственный менеджмент направлен на персонал, на то, чтобы усилия работника были наиболее эффективными. Успех любого предприятия зависит в конечном итоге от оптимального сочетания двух условий - повышения благосостояния работников, заинтересованных в труде с полной отдачей, и поддержания эффективного производства.

 

⇐ Предыдущая1234

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: