Разработка тестов на обучаемость

Разработка тестов на обучаемость представляет собой достаточна простую последовательность трудоемких процедур. Поведенческие; элементы теста определяются на основе анализа профессиональной деятельности (см. главу 3). При этом, однако, уделяется особое вни­мание ошибкам, обычно допускаемым в процессе обучения и при вы­полнении работы. Необходимо дать подробное описание этих ошибок. Требуется выявить и конкретные аспекты поведения, на основе кото­рых хорошее выполнение работы можно отличить от плохого. Эти аспекты должны дополнительно уточняться с участием инструкторов и контролеров с целью устранить всякое неверное понимание. Чем более возможно отличить хорошее выполнение работы от плохого на основе поведенческих аспектов, тем более вероятно, что валидность теста будет высокой. Конкретные контрольные пункты формулиру­ются в отрицательных выражениях, и на их основе составляется кон­трольный перечень возможных ошибок, как можно более точно отра­жающий содержание работы и при этом определяющий различные уровни сложности. Последовательность ошибок в контрольном переч­не должна соответствовать тому порядку, в котором они могут возни­кать при выполнении задания. Также следует охарактеризовать всё ошибки, которые могут обнаруживаться в готовой продукции (если дело касается производства). Создается также система общей оценки обучаемых. Это может быть простая пятибалльная шкала, где лучшая оценка — «отлично», а худшая — «непригоден для обучения». Каждый пункт шкалы должен сопровождаться описательной оценкой (напри­мер, оценка С: «стажер вполне способен осуществлять простую рабо­ту; можно полагать, что сможет хорошо освоить несложные задачи»). На заключительном этапе разработки тестов на обучаемость создает­ся подробное описание процесса обучения, которому будут следовать инструкторы. Для того чтобы обеспечить стандартную подготовку каждого кандидата, описание следует формулировать простым, понят­ным языком, исключающим разночтения, при этом в тексте должна приводиться вся информация, необходимая кандидату для выполне­ния задания. С точки зрения инструктирования желательно, чтобы это описание соответствовало стилю и методам обучения, применяющим­ся в данной организации.

Преимущества и недостатки тестов на выполнение образца работы.

Тесты на выполнение образца работы обделяют многими преиму­ществам!. У предприятия, благодаря тому что тесты связаны е выпол­нением определен ной работы, появляется возможность еще до при­ема кандидата на должность выявить его уровень квалификации и компетентность. Кроме того. эти тесты постоянно дают высокие по­казатели критериальной валидности (см. Hunter and Hunter, 1984). Кандидатам тесты дают возможность получить реалистическое пред­ставление о будущей работе и позволяют принять решение о дальней­шем участии в процессе отбора. Кроме того, с точки зрения канди­датов, такой тест обладает высокой очевидной вадидностью и прак­тически свободен от влияния предубеждений, поскольку какая-либо предвзятость сводится к минимуму из-за того, что основное внима­ние при тестировании уделяется тому, что кандидат может или не мо­жет делать.

Тем не менее основная проблема при организации таких тестов за­ключается в том, что для каждой должности требуется специфический тест, а тест, пригодный для одной профессии, может не подойти для других, даже тесно связанных с ней. Например, вполне вероятно, что определенная должность повара чем-либо отличается от других долж­ностей поваров. Следовательно, валидизация должна проводиться для каждого теста по отдельности, поскольку нет гарантии того, что вы­бранный тест на выполнение образца поможет должным образом оце­нить качество будущей профессиональной деятельности. Также важ­но, чтобы в тестах были отражены изменения, происходящие в про­фессиональной сфере, поскольку со временем валидность тестов на обучаемость снижается. Другими словами, чем больше времени про­шло с момента создания теста, тем меньший будет выявлен коэффи­циент валидности. Возможно, что снижение валидности происходит по причине тесной связи теста на обучаемость, как и любого теста на выполнение образца работы, с конкретными профессиональными за­дачами. Со временем эти аспекты могут утрачивать свою важность для выполнения определенной работы.

Другие недостатки связаны с тем, что для проведения тестов тре­буются определенные ресурсы, и это приводит к дополнительным за­тратам. Для теста на выполнение кирпичной кладки необходимы определенные условия (место для постройки стены и т. п.), специаль­ное оборудование (например, бетономешалка, кирпичи, инструменты и защитная одежда), а также подготовленные инструкторы, которые при других обстоятельствах были бы активно задействованы на про­изводстве. Это можно сказать о любых тестах на выполнение образца работы, и чем более сложными они будут, тем больше понадобится специального оборудования. Решение о том, следует ли использовать такой тест, должно приниматься на основе соотношения предполага­емой выгоды и отрицательных сторон. Однако при разработке любо­го вида теста на выполнение образца работы особенно важно, чтобы выбранные задания представляли собой выполнение необходимой профессиональной деятельности, иначе их прогностическая ценность ока­жется значительно менее необходимой, и коэффициент валидности будет низким. На практике также встает вопрос о том, в какой степе­ни тесты на обучаемость, для проведения которых требуется много времени и средств, измеряют нечто особенное, что нельзя было бы более экономично оценить с помощью когнитивных тестов.

Ассессмент-центр

Представляется, что ассессмент-центры становятся все более по­пулярны в качестве метода отбора и оценивания на предприятиях. Об их применении заявили 60% от общего числа компаний, участвовав­ших в проводимом в 1991 году исследовании Шаклетон и Ныоэл, тог­да как в 1986 году, но данным Робертсона и Макина, этот показатель составлял только 20%. Ассессмент-центры используются не только для отбора впервые пришедших в организацию кандидатов, но и для внутренней аттестации и продвижения по службе. Рост популярно­сти ассессмент-центров можно объяснить тем, что используемые в рам­ках этого подхода разнообразные методы оценки и участие несколь­ких экспертов помогают создать достаточно всестороннее и объектив­ное представление о кандидате, которое в других случаях, может быть, невозможно получить. Говоря о множестве методов и нескольких оце­нивающих, мы подчеркиваем, что термин «ассессмент-центр» (АЦ) используется для описания процесса отбора, а не какого-либо распо­ложения в пространстве.

По существу, в рамках АЦ происходит всестороннее интегрирован­ное использование всех основных методов отбора (таких, как тесты на выполнение образца работы, структурированные собеседования, а также письменное тестирование способностей, умений и личных ка­честв) и на основе их прохождения на каждого кандидата составляет­ся протокол, в котором, как правило, указывается и общий оценочный рейтинг (overall assessment, racing, OAR).

Считается, что совокупность нескольких разных методов позволяет более точно прогнозировать будущие показатели профессиональной деятельности кандидата. Ассессмент-центры могут использоваться не только для принятия реше­ний об отборе или продвижении по службе, но н в целях дальнейшего развития. Ассессмент-центры, предназначенные для развивающей кадровой работы, выявляют сильные н слабые стороны сотрудников, обеспечивая обратную связь как для работника, так и для организа­ции-работодателя, н на основе полученных сведений обычно даются рекомендации о профессиональной подготовке или карьерном кон­сультировании и др.

Оценивание кандидатов обычно проводится в группах от шести до восьми человек, в нем принимает участие группа старших руководи­телей или психологов; процедура происходит в течение двух-трех дней, хотя в некоторых случаях это может быть всего один день или целая неделя. Оценивание проводится на протяжении нескольких дней на основании того мнения, что в этом случае кандидатам труд­нее «блефовать» или притворяться. При прохождении собеседования или письменного тестирования кандидат легко может утверждать, что «умеет убеждать и руководить», но не всегда продемонстрирует эти способности при выполнении сложных заданий вместе с другими ис­пытуемыми. Кроме того, как видно из последнего примера, оценка в группах имеет явное преимущество с точки зрения того, что кандида­ты оцениваются в контексте групповой динамики, и при этом можно оценить различные стороны деятельности, Каждого кандидата.

Как правило, АЦ используются для выявления управленческого потенциала кандидата, что в какой-то степени отражает историю по­явления этого подхода, использовавшегося для выявления кандида­тов на должность офицеров в армии или государственных служащих высшего звена. На самом деле, ассессмент-центры могут эффективно использоваться и для должностей, не связанных с управлением. В раз­ных ассессмент- центрах кандидаты оцениваются по разному числу ас­пектов (табл. 7.2). Иногда рассматриваются четыре аспекта, иногда — более двадцати. Например, компания «Американ телефон энд теле­граф», оказавшая значительное влияние на разработки ассесмент-центров, на основе анализа литературы и суждений кадровых специалистов установила двадцать пять аспектов оценивания, хотя не все из них каждый раз используются. Европейский филиал компании «Форд» проводит отбор студентов, которым будет оплачено получе­ние высшего инженерного образования, на основе четырех аспектов:

Таблица 7.2