 |
Текущая потребность в персонале.
|
|
|
|
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:
рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
При расчете дополнительной потребности учитываются
развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
ДП = А пл — А б,
где А пл и А б — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов
ДП = А пл Ѕ К в,
где К в — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);
возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…);
|
|
|
вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
А = Ч р Ѕ К н,
где Ч р — среднесписочная численность работающих;
К н — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Анализ движения кадров
Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п.). Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение носит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.
Профессиональное движение - переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Он может быть вызван изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием структуры, организации и управления, а также личными интересами человека. Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования.
Оценка уровня профессионального движения кадров - важный момент анализа использования кадров на предприятии.
Квалификационное движение связано с повышением квалификации (разряда) работника. Оно обусловлено изменениями в уровне его профессиональных навыков, накоплением опыта и знаний. При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения, повышается сложность трудовых функций. В связи с развитием научно-технического прогресса, усложнением средств и предметов труда постоянное совершенствование квалификации работников становится важнейшей задачей повышения эффективности использования кадров.
|
|
|
Расширение функций работника - один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности. Сюда относятся совмещение профессий, многостаночное обслуживание, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения и т.п.
Изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия (отрасли) за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.
Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за отчетный период. Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год). Исходной информацией для расчета коэффициентов служат формы годовой отчетности, где приводятся данные о выбытии и приеме рабочих и специалистов. Используя данные этих форм, определим ряд коэффициентов, связанных с движением кадров.
Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период (Чв), к среднесписочной численности работников за тот же период (Чр), %, по формуле
Среднесписочная численность работников за год составила 1000 чел., за тот же период уволилось 200 чел. Коэффициент выбытия кадров в этом случае составит
Коэффициент приема кадров (Кпк) исчисляют как отношение числа работников, принятых на работу за данный период (Чп), к среднесписочной численности работников за тот же период (
), % по формуле
|
|
|
Среднесписочная численность работников за год составила 1000 чел., за этот же период принято на работу 150 чел. Коэффициент приема кадров
Коэффициент текучести кадров (Κт), %, устанавливается делением числа работников предприятия (цеха), выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период, коэффициент рассчитывается по формуле
За год по причинам, относящимся к текучести кадров, с предприятия уволилось 200 работников. Среднесписочная численность работников составляет 2000 чел. Определим коэффициент текучести кадров:
Аналитические и плановые коэффициенты, характеризующие движение работников (в том числе рабочих), требуется рассчитывать при разработке балансов рабочей силы на предприятии и формировании планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для проведения эффективной кадровой политики на предприятии и в регионе.
Как показывает практика, более высокая стабильность кадров наблюдается там, где используются прогрессивные методы организации труда, внедряются технологии, облегчающие труд рабочих, в первую очередь снижающие долю тяжелого ручного, малоквалифицированного, монотонного и вредного для здоровья труда, осуществляются эффективные социальные программы развития трудовых коллективов.
В последние годы усилился процесс высвобождения кадров. Необходимо в любом случае провести анализ тенденций этого процесса с тем, чтобы своевременно принять меры по переподготовке и трудоустройству высвобождаемых работников.
На первом этапе такого анализа необходимо определить долю (коэффициент) квалифицированных (Ккв), малоквалифицированных (Кмк) и неквалифицированных (Кнк) рабочих в общей численности, всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, в бригаде. Для этого используются следующие формулы:
|
|
|
где Чкв, Чмк, Чнк - численность соответственно квалифицированных, малоквалифицированных, неквалифицированных рабочих; Чрб.о - общая численность рабочих.
Численность рабочих в бригаде составляет 18 чел. Чтобы рассчитать квалификационную структуру бригады, надо по перечню профессий определить число рабочих каждой квалификации. Допустим, что рабочих высокой квалификации в бригаде 12 чел., малоквалифицированных - четыре и неквалифицированных - два человека. Тогда квалификационная структура бригады в отчетном периоде будет следующей:
Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько мало- и неквалифицированных рабочих необходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использовать на других участках производства.
|
|
|
