 |
Коллектив и рабочие группы, базовые характеристики.
|
|
|
|
Одна из важнейших управленческих проблем - взаимодействие групп и лиц, от которых зависит успех предпринимательства. При этом представляют важность как позиции конкретных групп, так и процесс руководства.
Рассмотрим их содержание.
Что касается групп, они могут иметь различные «связующие основания». Например, территория, профессия, решение общих задач и т.д. Однако если ограничиться только отдельными неструктурированными основаниями, выступающими абсолютной доминантой, можно придти к самым невероятным «образованиям». Например, если исходить только из параметра территории, об объединении людей можно судить как о толпе. Если группы людей, находящихся на территории, имеют общую цель, это может быть митинг и т.д.
Исходя из отмеченного, очевидно, что коль скоро речь идет о рабочих группах, важен круг определенного рода составляющих. Рассмотрим наиболее существенные основания такого рода составляющих.
Как правило, при определении трудового коллектива представляются следующие базовые характеристики:
· общность интересов членов трудового коллектива,
· единство цели или целей,
· совместная деятельность по достижению цели,
· определенная организационная структура,
· существование формальных и неформальных отношений и т.д.
Представленная система отношений по широкому кругу может быть приемлема для характеристики трудового коллектива, как интегрированной общности человеческого фактора в организации. Вместе с тем такая система отношений не достаточно полно отражает специфические особенности более узких, так называемых, рабочих групп.
Обратимся к их характеристике.
Существует представление, что группа - двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.
|
|
|
В процессе разделения труда руководство компании, как правило, создает группы (подразделения) по горизонтали и вертикали (уровни управления).
Горизонтальный уровень ориентирован на разделение большого объема работ на составляющие – отделы, службы, которые могут формироваться как по географическому признаку, так и по видам деятельности, например – производственный отдел, финансовый отдел, служба продвижения товаров или, например, служба маркетинга в регионе А, В, С и пр. При этом процесс «членения» на группы может быть достаточно широким, состоять из десятков, а в ряде случаев и сотен групп.
Важнейшая задача таких групп – выполнение определенных (конкретных) задач, достижение определенных (конкретных) целей.
Основания объединения в группу могут быть разные.
Например:
· по функциональному признаку – производственные, научные, педагогические;
· по перспективам развития – постоянные, временные;
· по размерам – малые, большие;
· по степени разделения труда: - имеющие полную взаимозаменяемость;
o имеющие частичную взаимозаменяемость;
o не имеющие взаимозаменяемости.
· по способу осуществления связи – непосредственные, опосредованные и др.
Рабочие группы, как правило, имеют определенные количественные и качественные характеристики, различающиеся в зависимости от производственной ориентации организации. Например, при строительстве дорог важнейший параметр - количество работающих, имеющее принципиальное значение для преодоления ограниченных возможностей каждого. При этом два, три, пять самых подготовленных работников не могут заменить десятка менее подготовленных работников.
В преподавательских, исследовательских организациях базовый ориентир направлен на качественные параметры работников – физиков, химиков, юристов, экономистов и пр., с определенным статусом – ученой степенью, званием, профессионализмом каждого отдельного участника. Вместе с тем представляют важность и количественные параметры – сколько единиц работников необходимо для обеспечения, например, учебного процесса, или выполнения «целевой» работы. В экспертных организациях востребованы как широкие, так и узкие специалисты и т. д.
|
|
|
Важный фактор функционирования рабочих групп – слаженность коллектива. Однако указанный параметр чрезвычайно сложен и противоречив, как правило, зависит как от группы, так и индивида, требует конкретного подхода. Вместе с тем, вырисовывается четкий ориентир, что организация может эффективно работать лишь при условии, что задачи каждого из структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечить деятельность друг друга. Это чрезвычайно важный фактор, имеющий существенное значение для организации.
Работа в коллективе, как правило, обусловливает дух соревнования, что увеличивает результаты, повышает производительность. Выкристаллизовываются две функции работы в коллективе: экономическая и социальная. Экономическая – ориентирована на создание материальных и нематериальных благ, результативность деятельности. Социальная – на удовлетворенность социальных потребностей – возможность трудиться и получать доход, общаться с коллегами, участвовать в управлении, признании.
Эффективность работы группы можно оценить с помощью ряда параметров: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса, функциональной роли ее членов. Рассмотрим их содержание.
Размер группы, прежде всего, зависит от целевого характера ее деятельности, определяется технологией производства, часто не является субъективно определяемым. Наиболее эффективными считаются группы в размере 5 - 11 человек. В них больше возможностей для проявления инициативы, чем в больших группах.
Чрезвычайно важный параметр – состав группы. Существуют различные подходы к тому, какой состав группы наиболее предпочтителен – с одинаковыми или разными взглядами? По оценке Майнера, «если группы подобраны таким образом, что в них входят либо очень похожие, либо очень разные люди, то группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений. Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды»[10].
|
|
|
Параметр «групповых норм» в широком плане представляется как ориентация на то, какое поведение и какая работа от членов групп ожидается и, следовательно, не является однозначным. В число классификационных параметров включаются такие как: гордость за организацию, достижение целей, прибыльность, коллективный труд и пр. Вместе с тем отношение к различным параметрам противоречивое.
Сплоченность – параметр тяготения членов группы друг к другу. Высокий уровень сплоченности, как правило, повышает эффективность работы организации. Вместе с тем существует и другое мнение – если цели группы не согласуются с целями организации (что трудно представить практически) сплоченность группы отрицательно скажется на производительности организации. Однако, есть и другой вариант – что члены группы не будут высказывать своего противоречивого понимания, проявят групповое единомыслие. При этом, по оценкам экспертов, возрастает вероятность принятия посредственных решений, которые никого не задевают.
Конфликтность – как отмечалось, противоречивость мнений может быть позитивной. Однако если конфликтность окажется довлеющей доминантой, это неэффективно для организации.
Статус определяется совокупностью факторов – старшинством, должностью, должностной иерархией, образованием, накопленным опытом, информированностью и другими факторами, такими даже, как расположение кабинета и пр.
Роли членов группы – определяются поведением каждого. Чтобы группа эффективно работала, члены группы должны способствовать достижению поставленных целей и социальному взаимодействию. При этом ориентация на выполнение целей представляется понятием целевой роли, а поведение, способствующее активизации деятельности группы – поддерживающей роли. Соответственно, целевая и поддерживающая роли должны соответствовать групповым интересам.
|
|
|
Наряду с ориентацией на позиции групп – в совокупности и в отдельности, важная роль в поддержании и повышении эффективности организации принадлежит процессу руководства, представляемому как управление по вертикали, что предполагает координирование работ в организации, поскольку разделенную на части работу необходимо координировать. Следовательно, чтобы организация добилась успеха, необходимо скоординировать действия участников.
Выделяют три уровни управления по вертикали:
· управление высшего звена – ориентированное на принятие решений, важных в целом для организации;
· управление среднего звена – осуществляющее координирование работ в структурных подразделениях;
· управление низового звена - операционные руководители, осуществляющие контроль за непосредственными исполнителями.
Роль каждого уровня чрезвычайно важна, определяет успех предпринимательства как в отдельных структурах, так и предпринимательской организации в целом. Вместе с тем обусловливает значимость фактора руководства.
Руководящая деятельность ориентирована на власть.
|
|
|
