 |
Глава 5. Социально-психологические особенности отношений
|
|
|
|
в коллективе и эффективность управления.
5.1. Человеческий фактор в управлении.
5.2. Социально – психологические основы формирования личности.
5.3. Личностные качества руководителя и подчиненных. Роль и значение
лидера.
5.4. Отношения в коллективе. Законы коллектива, его психологические
характеристики. Управленческие команды и их особенности.
5.5. Проблемные ситуации в управлении коллективом и методы их
разрешения.
5.6. Использование мотивации в управлении коллективом. Социально-
психологические методы управления.
5.7. Значение социально-психологических факторов в достижении успеха в
управленческой деятельности.
Контрольные вопросы.
5.1.Человеческий фактор в управлении.
Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами. В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком.
В социально-экономических системах в первую очередь надо активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива, поскольку человек - это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления, в соответствии с которыми он и действует, иногда неожиданно для организаторов систем.
Человеческий фактор – это совокупность физиологических, психологических, социально - психологических свойств и возможностей человека, проявляющихся при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и оказывающих существенное влияние на эффективность труда. Речь идет прежде всего о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т.д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.
|
|
|
Непосредственное влияние на результаты труда оказывает также морально - психологический климат предприятия, который складывается под влиянием таких факторов, как отношение членов коллектива к труду и к руководству; личные интересы; взаимосвязи работников в трудовом процессе; отношение работника к новому в труде; умение быстро освоить новую работу; адаптироваться в новых условиях и др. Все это проявление внутренних связей в коллективе, которые охватывают каждого работника – от руководителя до подчиненного.
Недооценка человеческого фактора при решении проблем управления социально-экономических и технических вопросов часто на практике приводит к возникновению «психологических барьеров», мешающих работе. Там, где эти факторы учитываются, они играют роль мощного рычага совершенствования систем управления, подготовки, подбора и расстановки кадров, организации управленческого труда, морального и материального стимулирования людей, формирования и развития трудовых коллективов, психологического климата, стиля руководства, эффективности всей управленческой деятельности.
Производительность труда человека во многом зависит от его психологических и физических сил, которые можно существенно увеличить, если использовать знания психологии управления.
Психологический анализ деятельности, учет и активизация человеческого фактора может выявить такие резервы повышения эффективности труда, которые скрыты от экономического анализа.
|
|
|
5.2. Социально – психологические основы формирования личности.
Под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых социально значимых качеств человека, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть качеств являются врожденными (природными); часть – приобретенными (социальными). Хотя природную основу личности образуют биологические характеристики, ее сущностью являются не природные факторы, а социальные параметры – взгляды, способности, интересы, убеждения, ценности и т.д.
Личностью не рождаются, ею становятся. Формирование личности – это сложный процесс, в котором происходит становление ее внутреннего мира в процессе общения с другими людьми.
Основными качествами личности являются: психологический темперамент, характер, способности и направленность. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. Именно от этих качеств во многом зависят способность или неспособность человека к тому или иному виду деятельности, его отношения в коллективе.
Легче всего определить темперамент человека. Темперамент – это индивидуальные особенности личности, характеризующие скорость и ритм протекания ее психических процессов, степень устойчивости чувств.
Наиболее распространена точка зрения, что темперамент зависит от врожденных физиологических особенностей организма человека – от типа его нервной системы. Именно этим и объясняется устойчивость темперамента, хотя нервная система, а следовательно, и темперамент, могут несколько изменяться с течением жизни в зависимости от условий существования, воспитания, пережитых болезней и стресов.
Древнегреческий ученый Гиппократ предложил первую классификацию типов темперамента, которой пользуются до сих пор как основой для понимания индивидуально - психологических особенностей личности. Он выделил четыре типа темперамента:
- сангвинический;
- холерический;
- флегматический;
- меланхолический.
Сангвиником называют человека живого, быстро реагирующего на изменения окружающей среды, относительно легко переживающего неудачи. Работник с темпераментом сангвиника обычно энергичен, обладает быстрой речью, долго не утомляется. Отрицательным моментом для такого работника может стать неспособность к долгому сосредоточению, относительная невнимательность.
|
|
|
Холерик – человек порывистый, страстный, неуравновешенный, склонный к сильным эмоциональным переживаниям и резким сменам настроения. Работники с таким типом темперамента обычно высокопродуктивны, много и громко говорят, способны к самостоятельному преодолению трудностей. Их недостатками может стать излишняя поспешность и склонность к нервным срывам.
Флегматик – медлителен, невозмутим, его настроение более или менее постоянно, он предпочитает не демонстрировать окружающим свое душевное состояние. Такой сотрудник будет уравновешен, вдумчив, пунктуален, но подчас излишне медлителен и инертен, ему будет трудно переключаться на новые виды деятельности. Флегматики способны к кропотливой и тщательной работе, которая может стать испытанием для холерика.
Меланхоликом считают легкоранимого человека, способного глубоко и искренне переживать даже незначительные неудачи, но внутри себя, практически не показывая этого внешне. Обычно меланхолики тихо говорят, часто смущаются. Работники с таким темпераментом не обладают способностями быть лидером, руководителем, подобная роль может стать для них причиной глубокой тревоги. Меланхолик лучше всего справится с работой, требующей стереотипных действий, критические замечания ему лучше делать наедине.
Разумеется, любая схема условна: даже у людей, обладающих одним и тем же типом темперамента, по-разному проявляются их черты, они по-разному ведут себя в похожих ситуациях. Тем не менее, знание типичных характеристик темперамента того или иного сотрудника может облегчить общение с ним, способствовать эффективному управлению его профессиональной деятельностью, предотвратить неудачи и конфликтные ситуации.
Другим важным качеством личности является характер. Характер - это индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей личности, он определяет типичный для нее способ поведения в различных условиях и отношение к действительности.
|
|
|
Характер тесно связан с темпераментом, но не определяется им полностью. Если темперамент определяется в основном природными, биологическими факторами, то характер формируется под влиянием условий жизни и воспитания. Принято говорить о типе характера в зависимости от его определенности. Определенный характер имеет одну или несколько доминирующих черт. Неопределенный характер не имеет такой четко выраженной доминанты. Например, у гоголевского Плюшкина явно доминировала жадность, и все остальные черты были подчинены именно ей.
Характер описывают и с точки зрения его цельности. Для цельного человека типично единство мыслей и чувств. Лицам с противоречивым характером свойственен разлад между целями и поведением, наличие несовместимых друг с другом мотивов, мыслей, чувств, противоречивых желаний и стремлений. Очевидно, что для руководителя человек с противоречивым характером может стать источником конфликтов и беспокойств в коллективе, он трудно управляем.
Все черты характера принято делить на следующие типы:
- волевые (целеустремленность, настойчивость, решительность, нерешительность, твердость, упрямство, храбрость, трусость);
- моральные (чуткость, гуманность, правдивость, внимательность, лживость, коллективизм, индивидуализм);
- эмоциональные (вспыльчивость, нежность, плаксивость, обидчивость, страстность).
Очевидно, что условием успешной работы сотрудников в коллективе являются моральные черты характера: доброжелательность, искренность, внимательность и др. Для руководителя важно иметь такие черты характера, как решительность, самообладание, выдержка и др.
Помимо темперамента, личности присущи связанные с ним свойства экстраверсии и интроверсии.Речь идет о характеристике индивидуально-психологических различий человека, которые показывают преимущественную направленность личности либо на внешний мир, либо на явления и состояния ее внутреннего мира.Экстравертов (как правило, ими бывают сангвиники и холерики) отличает обращенность на окружающий мир, им свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, общительность. Противоположный тип личности представляют интроверты (меланхолики и флегматики), для них характерны сосредоточенность на собственном внутреннем мире, необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу.
Для оценки работника и руководителя не менее важным является такое качество личности как способности. Способности – это индивидуально-психологические особенности, которые являются субъективными условиями для успешной деятельности. Способности формируются в процессе взаимодействия человека с обществом, другими людьми, они не сводятся к знаниям и умениям, которыми он обладает, к ним относят также быстроту и прочность овладения новыми способами деятельности. Способности складываются из разнообразных компонентов, за счет этого возможна компенсация тех или иных слабостей, недостатка способностей в одной сфере с помощью других, развитых компонентов психики человека. Например, работник, не обладающий способностями к быстрому усвоению новых знаний, может компенсировать этот недостаток упорством в достижении целей.
|
|
|
Большинство ученых считает, что способности можно развивать через создание личностной установки. Установка – психологическая предрасположенность человека к определенному поведению, к определенной деятельности.
С установкой тесно связана направленность личности – это ее качество, которое обеспечивает устойчивость ориентации поведения человека, его цели и мотивы. Обычно в мотивах конкретизируются потребности личности – материальные или духовные. Потребности регулируют деятельность, преобразуясь в форму желаний, влечений, интересов личности, т.е. принимая в ее поведении вид мотивов. Мотивы не остаются неизменными, в процессе жизни они могут расширяться и обогащаться или, наоборот, сужаться. Осознанные мотивы становятся целями. Совокупность мотивов определяет направленность личности. Например, для одного студента мотивом учебы является оценка на экзамене и положенная ему в соответствии с этим стипендия, для другого – приобретение профессии, овладение знаниями. Успехи в обучении у них могут быть одинаковыми, но смысл их деятельности различен. Именно те мотивы, которые побуждают поступки, характеризуют личность.
В организации личность обладает определенным статусом. Статус характеризует оценку окружающими ее официального и неофициального положения в системе социальных отношений.
По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например, родством с высокопоставленными особами) или приобретенным ценой собственных усилий.
Приобретенный статус бывает официальным, связанным с должностью субъекта, и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами. Влияя на официальный статус, можно управлять поведением людей.
Официальный статус во многом связан со служебным положением лица, которое характеризуется совокупностью его прав и возможностей, величиной дополнительных социальных благ.
|
|
|
