 |
Вопрос. Фрагментарный и программированный тренинг
|
|
|
|
Специфика фрагментарного тренинга заключается в том, что реализуются преимущественно разовые программы различной направленности и модификаций, причем выбор программы тренинга, который проводится со специалистами, определяется нередко не потребностью в тренинге и не данными, характеризующими его эффективность, а особенностями профессиональной подготовки тренера и его концептуальными предпочтениями.
Более того, если ведущий владеет лишь одной программой, перед ним встает проблема адекватности ее использования, так как мотивация тренера к его проведению может вступать в противоречие с потребностями и спецификой организации заказчика и участников тренинга, блокировать достижение поставленных целей.
По мнению Х. Миккина, можно говорить о постановке целей тренинга в четырех системах отсчета: достижение общечеловеческих, общекультурных, групповых и индивидуальных целей [45]. При проведении тренинга на этапе послевузовской подготовки, к приведенным ранее целям добавляются цели, формируемые заказчиком. Фрагментарное применение тренинга не дает возможности для системной детерминации преднамеренных изменений совокупности профессионально значимых качеств, связанных с ними личностных свойств, групповых особенностей и организационных характеристик. Принципиально невозможно в рамках одной программы добиться повышения компетентности в общении, произвести коррекцию ведущих организационных стратегий, сформировать навыки управления группой людей, принятия решений и ослабить влияние стереотипов, ограничивающих проявление творческого потенциала профессионала в любой области деятельности.
С точки зрения целей психологического обеспечения профессиональной деятельности, анализ функционального состава деятельности профессионала с очевидностью показывает сложность оптимизации всех ее составляющих в рамках одной программы. Для профессионалов социономических специальностей выделяется 12 основных функций (Приложение 2.2.2., стр. 309):
|
|
|
1. Гностическая – обеспечивает познание человека, группы, коллектива, организации, актуальной профессиональной ситуации.
2. Прогностическая – определяет основные направления и динамику изменения переменных, обуславливающих специфику профессиональной деятельности.
3. Проектировочная – определяет цели и задачи, программирования и планирования деятельности.
4. Коммуникативно-информационная – обеспечивает формирование, структурирование и сохранение коммуникативных сетей; сбор, преобразование и направление в коммуникативные сети необходимой для достижения целей деятельности информации.
5. Мотивационная – обеспечивает рациональное изменение совокупности внешних и внутренних условий субъектов совместной деятельности.
6. Руководства – связана с принятием ответственности за подготовку, принятие и реализацию решений, и результаты совместной деятельности на основе нормативных актов или результатов внутригруппового соглашения.
7. Организации – обеспечивает реализацию целей и задач профессиональной деятельности.
8. Обучения – предполагает овладение и передачу знаний, навыков и умений профессиональной деятельности.
9. Воспитания – обеспечивает целесообразное формирование личности и коллектива в соответствии с философией и стратегией организации.
10. Оценки – обеспечивает отражение степени рассогласования между актуальными и потребными параметрами профессиональных ситуаций и участников совместной деятельности.
11. Контроля – отражает степень соответствия поведения и деятельности субъектов совместной деятельности ее целям.
|
|
|
12. Коррекции – связана с внесением необходимых изменений в цели и программу профессиональной деятельности [18].
Достижение преднамеренных изменений в соответствии с актуальным состоянием овладения каждой из перечисленных функций представляется чрезвычайно сложной и трудноразрешимой в рамках разового тренинга задачей.
Конкретная программа тренинга при условии ее полноценной реализации достаточно жестко определяет границы изменений, возможных в ее контексте, и не предполагает смены целей подготовки. По этой причине результаты, полученные в ходе разового тренинга, с большей вероятностью будут недостаточными для преобразования всей совокупности необходимых для более эффективной профессиональной деятельности переменных. Допустим, группа руководителей успешно прошла тренинг сенситивности. Они приобрели навыки диагностики состояний и отношений партнеров и подчиненных, оценки их личностных качеств. Но тут же возникает проблема включения полученных результатов в реальную деятельность: как эффективно разрешить на ранних стадиях конфликты, как преобразовывать их в конструктивные; аргументировано обосновывать принятые решения, как эффективно принимать решения в группе, сохранять работоспособность и уверенность в себе, способность к творческим решениям в напряженных ситуациях. К тому же, если подготовка руководителей завершается этой программой, то не исключено, что более глубокое проникновение в сущность отношений подчиненных может привести к использованию этих навыков в целях манипуляции ими в собственных интересах руководителя, вызвать напряжение от увеличения поля восприятия проблемных ситуаций, что создает условия для неосознанного избавления от ненужных и вызывающих дискомфорт переживаний.
Проведенный специалистами анализ самоотчетов участников фрагментарного тренинга, а также результаты применения вопросника последствий его проведения показывают, что участники испытывают неудовлетворенность завершением работы, дефициты знаний, навыков и умений, требующих проведения программ иной направленности, вносят вполне конкретные предложения об их содержании и специфике [42].
|
|
|
Субъективный характер самоотчетов участников тренинга нередко становится основанием для критики так же связанной с тем, что, проведя значительное время в тренинге (до 40 – 48 часов), затратив значительные усилия, а в ряде случаев и средства, участники тренинга склонны без объективного прогресса и существенных изменений описывать свои впечатления как позитивные.
Поэтому, по словам С.И. Макшанова, больше внимание уделялось при анализе именно конструктивным критическим впечатлениям, лишенным подобной мотивации. Кроме того, среди участников фрагментарного тренинга зафиксированы эффекты отсутствия (по их мнению) изменений в профессиональной деятельности; незначительные по отношению к возможным изменения, касающиеся других жизненных областей, что косвенно указывает на недостаточность разовых программ для переноса их результатов в жизнедеятельность участников.
Альтернативой фрагментарному тренингу выступает программированный тренинг - совокупность тренинговых программ, специально разработанных применительно к особенностям деятельности профессионалов различных специальностей и специфике деятельности конкретной организации.
Программированный тренинг позволяет решать задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности в полном объеме, включая диагностические и адаптационные.
Основываясь на принципах системной детерминации, избыточности и реалистичности, программированный тренинг формирует «кумулятивный эффект», заключающийся в накоплении совокупности изменений, приводящим к качественным трансформациям личностных и субъектных характеристик профессионала и организации.
При построении программированного тренинга важно соблюдать следующий цикл (Приложение 2.2.3., стр. 310):
Лекция 2.3. Методические средства психологического
тренинга
В процессе психологического тренинга ведущий использует различные методы, методические средства и приемы. Рассмотрим наиболее часто используемые из них (Приложение 2.3.1., стр. 311).
|
|
|
