Отношений, понятие «вины» в трудовом праве

 

Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается. Основания прекращения трудового договора, названные в ТК РФ, - это различные юридические факты объективного и субъективного свойства, препятствующие сохранению ранее заключенного трудового договора[17].

ТК РФ выделяет общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ, и они распространяются на всех без исключения работников.

Дополнительные основания прекращения трудового договора применимы только к отдельным категориям работников и устанавливаются как ТК РФ, так и федеральными законами, которые регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников. В некоторых случаях они устанавливаются и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ.

Так, дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации установлены в ст. 278 ТК РФ, трудовой договор в данном случае прекращается по следующим основаниям:

- в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. При отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст.279 ТК РФ);

- по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ и иных федеральных законах, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

Дополнительные основания прекращения трудового договора установлены ст. 336 ТК РФ для педагогических работников. Основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

- повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

- достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ;

- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Основания прекращения работы в представительстве РФ за границей регламентируются ст. 341 ТК РФ. Прекращение работы в представительстве РФ за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ или заключении с ним срочного трудового договора.

Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно также в случаях:

- возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

- объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;

- уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

- несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

- невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

- временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Основания прекращения трудового договора по соглашению сторон могут быть закреплены в самом трудовом договоре (п. 3 ст. 278 ТК РФ – при прекращении трудового договора с руководителем организации;ст. 307 ТК РФ – при прекращении трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица;ст.312 ТК РФ – при расторжении трудового договора с надомниками;ст.347 ТК РФ – при прекращении трудового договора с работником религиозной организации).

Федеральным законом от 8 мая 2010 г. №83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» (в ред. 30 ноября 2011г.)[18], установлено: орган государственной власти (государственный орган), орган местного самоуправления, осуществляющий функции и полномочия учредителя бюджетного учреждения, при заключении трудового договора с руководителем бюджетного учреждения предусматривает в нем условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя (пп.5 п.27 ст.30). Расторжение трудового договора с руководителем бюджетного учреждения в данном случае происходит по инициативе работодателя на основании п.3 ст.278 ТК РФ[19].

Интерес представляет позиция Р.З. Лившица,который отмечал, что сама по себе идея ограничения свободы администрации в увольнении работников должна быть при всех условиях сохранена, но проведение ее следовало бы связать с иными правовыми средствами. Гораздо логичнее, по его мнению, указывать в качестве оснований увольнения не конкретную ситуацию, а ту причину, которая ее вызвала[20]. Эти причины, по мнению ученого, могут быть следующими:

1) изменения в организации производства и труда (ликвидация организации, сокращение штата, длительный простой и т.д.);

2) несоответствие работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны (отсутствие необходимой квалификации, неудовлетворительные результаты аттестации и др.);

3) виновные действия работника.

Исходя из целей и задач дипломной работы, особое значение имеет исследование оснований увольнения по инициативе работодателя. В зависимости от наличия (отсутствия) вины работника основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три большие группы: при отсутствии вины работника; при наличии вины работника; независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Следует отметить, что ТК РФ упорядочил увольнение по инициативе работодателя, перенеся нормы, содержащиеся в ст. 33и254 КЗоТ РФ, в одну ст. 81 ТК РФ, которая более конкретно и точно формулирует основания увольнения по инициативе работодателя, чем КЗоТ РФ, облегчая взаимодействие работодателя с работниками.

Согласно ст.33 КЗоТ РФ основаниями расторжения администрацией предприятия, учреждения, организации трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия, считались случаи:

- ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

- обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

- прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

- неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

- восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

В соответствии со ст. 254 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников мог быть прекращен в случаях:

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

В соответствии с международными нормами из трудового законодательства исключено основание увольнения работника по инициативе администрации из-за неявки на работу в течение длительного периода вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

В целом же в ТК РФ увеличено количество оснований для увольнения по инициативе работодателя, что связано с систематизацией и дифференциацией установленных ранее оснований такого увольнения и дополнительным введением новых оснований, которых ранее не было в трудовом законодательстве[21].

Для того чтобы правильно провести разграничение оснований прекращения трудового договора, рассматривая виновные или невиновные действия работников, необходимо определить понятие вины и виновного поведения. Следует отметить, что в науке трудового права вопросам вины уделяется мало внимания. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по соответствующим основаниям является мерой дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей).

Иоффе О.С. полагал, что вина является не только психическим, но и определенным общественным явлением[22]. Следует согласиться с данным утверждением. Вина содержит в себе интеллектуальный и волевой элементы. Первый характеризует отношение лица к своему деянию (действию или бездействию) и его последствиям с точки зрения сознания, а второй - отношение лица к своему поведению и последствиям этого поведения с точки зрения воли.

Как считают некоторые ученые, вина в трудовом праве имеет две особенности: в одних случаях она ближе к уголовной вине, например, при совершении дисциплинарного проступка, в других случаях - к гражданской вине - при причинении имущественного ущерба работодателю. В признании лица виновным содержится и общественное осуждение его поведения. Основанием для такого осуждения служит, во-первых, отрицательный характер последствий, вызываемых данными действиями, и, во-вторых, то обстоятельство, что, действуя, лицо знало или должно было знать о том, к каким последствиям может привести его поведение, каково значение этих последствий и какую общественную оценку заслуживает его поведение[23].

Можно констатировать, что соотношение сознания и воли к противоправному поведению и наступившим последствиям влияет на форму вины (умысел или неосторожность). В трудовом праве отсутствуют определения понятий умышленной и неосторожной вины, такие понятия разработаны в уголовном праве. Для возложения дисциплинарной ответственности в виде увольнения не имеет значения вид умысла, с которым действовал правонарушитель. Вместе с тем форма вины может быть учтена при решении вопроса о соразмерности увольнения тяжести проступка. Представляется обоснованным предложение Г.Х. Шафиковой о необходимости внесения в ТКРФ статьи, определяющей понятия вины, формы и степени вины при привлечении к ответственности за нарушение норм трудового законодательства.[24].

Существует мнение,что вина - это определенная форма психического отношения лица к совершаемому им общественно опасному деянию, которая составляет ядро субъективной стороны проступка, но не исчерпывает полностью ее содержания; при этом отмечается, что ни мотив, ни цель не входят в содержание психического отношения лица к совершаемому им деянию и его последствиям, поскольку они лежат вне сферы интеллекта и воли как элементов вины и наряду с ними представляют самостоятельные формы психической деятельности лица[25].

Применительно к трудовому праву следует считать, что вина является обязательным признаком любого дисциплинарного проступка и рассматривается как психическое отношение, проявляющееся в конкретном правонарушении, составными элементами которого являются сознание и воля.

Однако можно полагать, что степень вины определяется не только формой вины, но и особенностями психической деятельности лица в процессе совершения правонарушения, целями и мотивами его поведения, личностными особенностями и т.д. Помимо форм и видов вины, на ее степень влияют особенности содержания интеллектуального и волевого процессов, происходящих в психике виновного. Объем и определенность сознания, характер предвидения, преднамеренность, настойчивость в достижении цели могут существенно повлиять на степень вины при умысле. Степень легкомыслия в оценке обстановки, степень самонадеянности при построении расчета избежать наступления последствий, характер обязанности предвидеть и причины непредвидения последствий могут повысить или снизить степень неосторожной вины.

Поэтому, «вина» - это предусмотренная законом негативная юридическая оценка действий лица, основанная на анализе психического отношения субъекта дисциплинарного правонарушения к своему поведению и последствиям своих действий, выразившихся в форме умысла или неосторожности и являющихся основанием привлечения лица к дисциплинарной ответственности[26].

При рассмотрении трудовых споров не всегда учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, также значение может иметь предшествующее поведение сотрудника и его отношение к работе. Следует иметь в виду, что увольнение работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением возможно лишь при исполнении работником трудовых обязанностей. Исключения составляют следующие случаи: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81ТК РФ).

В соответствии с ч.3 ст. 135 КЗоТ РФ указывалось, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Ч.5 ст.192 ТК РФ восполняет данное условие, но не полностью – исключены слова «предшествующая работа и поведение работника». При этом, в соответствии с п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28 сентября 2010 г ., далее –Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2)[27] указано, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с ч.7 ст.136 КЗоТ РФ указывалось, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Ст.193 ТК РФ не предусматривает данного права.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о необходимости внесения дополнений в ч.5 ст.192 ТК РФ. В настоящее время ч.5 ст.192 ТК РФ звучит так: «При наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Данную часть статьи следует изложить в следующей редакции: «При наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа и поведение работника».

Предшествующая работа и поведение работника, имеют значение при наложении дисциплинарного взыскания работодателем. Так как, при оценке совершенного поступка работником, работодатель должен справедливо оценить отношение работника к труду к совершенному поступку и вынести объективное и обоснованное решение. Поэтому ч.5 ст.192 ТК РФ следует изложить в указанной выше редакции.

Ст. 193 ТК РФ дополнить ранее указанным в ч.7 ст.136 КЗоТ РФ права органа, рассматривающим трудовой спор, учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Также является необходимостью внесения в ТК РФ статьи определяющей понятия «вины», формы и степени вины, так как это имеет значение при решении вопроса о соразмерности увольнения тяжести проступка.

 

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: