Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя для определенных категорий работников

Рассмотрим расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя требует следующие юридические факты: работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции; работник совершил хищение, взяточничество, другое корыстное правонарушение как на работе, так и вне её; работник виновен в нарушении и он не находится в ежегодном отпуске или на больничном; с работника затребовано письменное объяснение.

В п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 сказано о том, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Обычно с работниками, связанными с обслуживанием товарных и материальных ценностей заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 244, 245 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества. Такие договоры заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002г. № 85[88]. Также указанным Постановлением утверждены Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, и Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Увольнение работников по рассматриваемому основанию возможно, только если работодатель докажет факт совершения работником неправомерных действий. Такие действия должны быть подтверждены необходимыми документами: актом об инвентаризации, документами о ревизии денежных средств, объяснительными работника и другими.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета сбора достаточных доказательств, работника могут восстановить на работе. Это означает, что работодатель обязан не только выплатить такому работнику средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред (ст. 234, 237 и 394 ТК РФ).

Работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных и товарных ценностей входит лишь частично (дополнительно), могут быть уволены по указанному основанию только за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей. При этом не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

При увольнении по п. 7 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, в каких пределах на работников, обслуживающих материальные и иные ценности, может быть возложена материальная ответственность за причиненный ущерб. Даже если договор о материальной ответственности почему-то не был заключен, но работник непосредственно обслуживал какие-либо ценности, то такое увольнение можно считать обоснованным. Например, если с продавцом магазина договор о полной материальной ответственности по неизвестным причинам заключен не был. Продавец обсчитал покупателя, этот факт был обнаружен, и работодатель уволил данного работника, то такое увольнение должно быть признано законным[89].

Увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ должно быть основано на конкретных виновных действиях работника. К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств[90].

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение к своим трудовым обязанностям: выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте, использование работником вверенных ему ценностей в личных целях. Умышленное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением. При этом вина работника обязательно должна быть установлена, иначе оснований для утраты доверия к нему нет[91].

Из всего вышесказанного следует, что хотя причиной увольнения является виновное деяние работника, основанием для увольнения будет утрата к нему доверия со стороны работодателя. Такое увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в данном случае работодатель не обязан соблюдать сроки, установленные ст. 193 ТК РФ.

Рассмотрим основание расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за совершение сотрудником аморального проступка, не совместимого с продолжением работы. Данная мера может применяться только к лицам, осуществляющим обучение и воспитание подрастающего поколения, поскольку именно эти лица отвечают за нравственное развитие и правильное формирование личности. Педагогическую и воспитательную деятельность осуществляют наряду с государственными образовательными учреждениями коммерческие организации, соответственно, они тоже могут применять данную норму. Сложность, однако, состоит в том, что законодательство не определяет понятие «аморальное поведение», в результате работодатель самостоятельно оценивает с точки зрения нравственности тот или иной поступок, совершенный работником.

Уволить за совершение аморального проступка можно только определенный круг лиц. К нему относятся работники, выполняющие воспитательные функции в соответствующих организациях, в первую очередь образовательных.

Ст. 12Закона РФ от 10 июля 1992 № 3266-1 устанавливает следующие виды образовательных учреждений: дошкольные; общеобразовательные (начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования); начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования; дополнительного образования взрослых; специальные (коррекционные) для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья; для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей); дополнительного образования детей; другие учреждения, осуществляющие образовательный процесс.

Теоретически аморальный проступок может быть совершен любым сотрудником независимо от должности и звания. Но работодателю следует знать, что уволить за аморальное поведение можно только того, чьей основной трудовой функцией является воспитательная деятельность, причем это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции[92].

Расторжение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требует следующие юридические факты: работник совершил аморальный проступок; работник по роду своей деятельности выполняет воспитательные функции; он не находится в ежегодном отпуске или на больничном; с работника затребовано письменное объяснение.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 ч. 1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. 47 Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, так как в силу части первой ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей[93].

Определения «аморального поступка» в законодательстве нет. Аморальность является этическим понятием. Аморальным признается поступок, не соответствующий этическим и нравственным нормам общества.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы, то увольнение будет признаваться дисциплинарным взысканием. Подтвердить совершение работником аморального поступка вне работы могут, например, следующие документы: протокол об административном правонарушении; решение (приговор) суда[94].

К аморальным проступкам и указанным в ст. 336 ТК РФ нарушениям относится также применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336ТК РФ).

Прежде чем уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81, работодателю необходимо определить, действительно ли поступок является аморальным. Как уже было отмечено, определения аморального проступка нет ни в одном нормативном правовом акте, поэтому работодатель руководствуется своими внутренними представлениями о правилах и нормах поведения.

Не всегда работодатель может верно оценить действия работника и применить основание для увольнения. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Интересен случай из судебной практики, когда была восстановлена на работе методист ГОУ ВПО «Н» Ш., уволенная по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 21.02.2008 по кассационной жалобе Ш. на решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 07.12.2007 по делу № 33-926/2008). Работодателем Ш. была обвинена в том, что 02.07.2007г. в коридоре факультета вступила в драку со студенткой группы факультета искусств. Администрация академии посчитала, что тем самым был совершен аморальный проступок, и в качестве меры дисциплинарного воздействия уволила Ш. с работы.

В судебном заседании истица пояснила, что у нее должностной инструкции не было, а ее должностные обязанности отражены в трудовом договоре. К ним относилось обеспечение учебными материалами, организация работы методического кабинета, проведение концертных мероприятий. Кроме того, Ш. обучала студентов игре на музыкальном инструменте - фортепиано, принимала зачет по учебно-творческой практике.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, суд находит решение районного суда подлежащим отмене.

При рассмотрении требования Ш. о восстановлении на работе районный суд правильно определил характер спорного материального правоотношения между сторонами и закон, подлежащий применению при рассмотрении дела по существу. Судом было установлено и не оспаривается сторонами, что на основании письменного трудового договора от 05.09.2005 между Ш. и ГОУ ВПО «Н» с 05.09.2005 возникли трудовые отношения, которые прекращены по инициативе работодателя 30.10.2007 по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В процессе рассмотрения кассационной жалобы было установлено, что в соответствии с приказом о приеме на работу от 09.09.2005, трудовым договором от 05.09.2005 истица Ш. с 05.09.2005 работала в ГОУ ВПО «Н» в должности методиста кафедры художественного образования. Должностная инструкция с объемом обязанностей методиста кафедры в академии не утверждалась; Уставом ГОУ ВПО «Н» права и обязанности методиста кафедры не регламентированы. Согласно п. 75 этого устава осуществление воспитательных функций является одним из основных видов деятельности профессорско-преподавательского состава, к которому относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя. Должность методиста кафедры не относится к должностям профессорско-преподавательского состава.

Кроме этого, согласно п. 7.2 трудового договора от 05.09.2005 продолжительность рабочего времени методиста не может превышать 40 ч в неделю; п. 5.2 Правил внутреннего распорядка для профессорско-преподавательского состава устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 ч в неделю). То обстоятельство, что наряду с обязанностями методиста истица дополнительно выполняла преподавательские функции, что сторонами не оспаривается, в данном случае не имеет правового значения, поскольку для допуска к преподаванию Ш. составлялось отдельное заявление на имя ректора ГОУ ВПО «Н» с целью получения разрешения на работу на условиях почасовой оплаты, которая оплачивалась отдельно из внебюджетных средств. Согласно трудовому договору от 05.09.2005 в обязанности методиста входит обеспечение выполнения учебной, учебно-методической, воспитательной работы.

Таким образом, у работодателя отсутствовали основания увольнения Ш. с должности методиста кафедры по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Значит, решение районного суда не может быть признано законным и обоснованным, в связи с чем подлежит отмене. Суд кассационной инстанции постановил решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской области от 07.12.2007 отменить полностью, иск Ш. к ГОУ ВПО «Н» о восстановлении на работе удовлетворить, восстановить Ш. в должности методиста кафедры.

Исходя из приведенного примера, можно сделать вывод о том, что в уставных документах организаций «с воспитательными функциями» и заключаемых трудовых договоров с работниками недостатков быть не должно. Все условия должны быть четко прописаны работодателем, что бы в случае возникновения трудового спора не ставить под сомнение репутацию сотрудника и организации в целом, как в случае указанном выше. Факт драки методиста со студенткой не украшает имидж самого сотрудника и организации, одной из функций которой является воспитательная деятельность.

Также, интересен случай, произошедший в г.Новосибирске в октябре 2011 г. Согласно данным Следственного Управления Следственного комитета РФ по Новосибирской области[95] в отношении учителя физической культуры Якуба Н.Н., подозреваемого в совершении преступлений в отношении школьниц, возбуждено уголовное дело. Как утверждает следствие, 50-летний житель Новосибирска, ранее не судимый, 26 лет педагогического стажа, с 2003 г. работал учителем физкультуры в МОУ СОШ «Женская классическая школа», ученицами которой были только девочки.

Летом 2011 г. Якуба Н.Н. организовал выезд школьниц на базу отдыха, расположенную недалеко от озера «Айа» в Алтайском крае. Прибыв на базу, он поселился в одной комнате с тремя 12-летними девочками, мотивируя, что мест на всех отдыхающих не хватает. В разное время, находясь с девочками наедине, он совершил в отношении каждой из них развратные действия, в отношении одной девочки также насильственные действия сексуального характера.

По заявлениям родителей малолетних возбуждено уголовное дело по признакам составов преступлений, предусмотренных п. «б» ч.4 ст. 132 УК РФ (насильственные действия сексуального характера), ч.2 ст. 135 УК РФ (развратные действия). В настоящее время проводятся следственные мероприятия, направленные на сбор и закрепление доказательственной базы, подтверждающей причастность Якуба Н.Н. к преступлениям.

Случаи, когда «педагогические работники» совершают какие-либо действия в отношении учащихся насильственного, сексуального характера (педофилия) всегда вызывают общественный резонанс. Данные проблемы охотно обсуждаются в средствах массовой информации[96].

В приведенном случае, если причастность Якуба Н.Н. к указанным преступлениям не будет доказана, все равно, факт привлечения в качестве подозреваемого в совершении преступлений наложит отпечаток «аморальности» на дальнейшую трудовую деятельность учителя физкультуры и соответственно на репутацию школы.

На основании приведенных примеров, можно прийти к выводу, что нет гарантии «безпроблемного» продолжения трудовой деятельности в случае восстановления на работе методиста Ш. и в случае доказательства невиновности учителя Якуба Н.Н.

Работодатель в будущем, скорей всего, примет решение о «нежелательности» продолжения работы своих сотрудников (в связи с обсуждением в СМИ, с возможными жалобами родителей учащихся). Инициатива работодателя расторгнуть трудовой договор с такими сотрудниками будет вынужденной мерой.

Увольнение - это крайняя мера воздействия на работника и расторжение трудового договора по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81ист. 336 ТК РФ при обнаружении факта совершения аморального проступка является правом работодателя, а не обязанностью (за исключением случая, когда такие действия носят общественно опасный характер). К работнику могут быть применены и другие меры дисциплинарного взыскания. Но в любой ситуации решение работодателя должно быть объективно и обоснованно[97].

Рассмотрим расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ). Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к лицам, перечисленным в ч. 1 ст. 195 ТК РФ, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения[98].

Норма ст. 195 ТК РФ свидетельствует о том, что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских отношений между работодателем и коллективом работников данной организации, основанном на принципе справедливости и гуманного отношения к работнику. Ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения правовых норм лицами, указанными в ст. 195 ТК РФ, и т.п.).

Между тем, согласно ч. 2 ст. 370 ТК РФ работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. В такой же срок, как представляется, должно рассматриваться и заявление любого представительного органа работников о привлечении указанных в ч. 1 ст. 195 ТК РФ лиц к дисциплинарной ответственности.

На практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Так, если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен работодателю (его представителю) и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, так как оно не будет обнаружено работодателем[99].

Понятно, что ст. 195 ТК РФ, регламентирующая обязанность работодателя по привлечению руководителя и других должностных лиц к дисциплинарной ответственности, в случае обнаружения представительным органом работников нарушения трудового законодательства со стороны указанных работников и подачи соответствующего заявления, может быть применена и в случае несоблюдения руководителем трудового законодательства, напрямую не связанного с нарушением прав других работников. Нарушение руководителем, к примеру, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, также может служить основанием для возникновения обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности[100].

Но какова вероятность того, что факт, например, опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет известен представительному органу работников? Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами и командировками. Более того, в настоящее время подавляющее большинство организаций, в основном средних и малых, представительного органа работников вовсе не имеют[101].

Необоснованным принято считать решение, если в результате именно его наступили неблагоприятные последствия, указанные в рассматриваемой норме ТК РФ. Примером принятия такого необоснованного решения может служить незаконное увольнение работника в связи с мнимым сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), которое приводит к материальному ущербу организации, поскольку восстановление работника на работе влечет за собой оплату ему времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой он работал[102].

Что означает понятие «необоснованное решение», в ТК РФ не раскрывается. Для того чтобы принять решение о расторжении трудового договора по данному основанию, необходимо определить, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

В случае принятия необоснованного решения главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, работодателем по собственной инициативе может быть расторгнут трудовой договор (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Согласно разъяснению, данному в п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 увольнение главного бухгалтера по указанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Работодатель должен доказать, что неблагоприятные имущественные последствия явились результатом решения именно главбуха и что их можно было избежать в случае принятия другого решения. Кроме того, необходимо иметь документальное подтверждение наступления неблагоприятных последствий. В противном случае в суде такое увольнение не будет признано законным. Однако если главный бухгалтер своими необоснованными решениями способствовал увеличению размера ущерба, причиненного предприятию, то он может быть уволен по указанному основанию. Следует учитывать при этом, что увольнение по данному основанию в соответствии с п. 3 ст. 192 ТК РФ относится к дисциплинарному взысканию.

В трудовом законодательстве не раскрыто, какое именно решение главного бухгалтера может считаться необоснованным. Обычно при принятии решения следует руководствоваться теми же основаниями, как при оценке действия руководителей. То есть нужно оценить, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Кроме того, нужно подготовить доказательства связи между принятым решением и его последствиями. В противном случае увольнение не признается законным.

В настоящее время не существует специального правового документа, регламентирующего процедуру передачи дел увольняемого главного бухгалтера. Тем не менее не вызывает сомнения целесообразность оформления приема-передачи дел при уходе главного бухгалтера, особенно на крупных предприятиях или если на главного бухгалтера дополнительно возложены обязанности по ведению кассы, отчетов по складам, производствам и т.д.

Новый главный бухгалтер вправе потребовать вписать в акт информацию об отсутствующих в бухгалтерии документах, о выявленных расхождениях и несоответствиях учетных данных. Как правило, такой акт подписывают передающий и принимающий дела главные бухгалтеры. Акт подписывает также руководитель или уполномоченный им работник. Рекомендуется перед увольнением главного бухгалтера провести инвентаризацию имущества и обязательств, включая дебиторскую и кредиторскую задолженность[103].

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 49 Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Понятие «грубое нарушение своих трудовых обязанностей» указанными руководящими работниками не раскрыто.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Расторжение трудового договора по п. 10 ст. 81 ТК РФ требует следующие юридические факты: работник не исполнил одну обязанность - это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей. Работник - руководитель организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет, заместитель перечисленных руководителей. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в Уставе или Правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в договоре, контракте, и т.д. С момента обнаружения нарушения не прошло 1 месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Не прошло 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК РФ). С работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

Увольнение по основанию, указанному в п. 10 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей). Как видим, субъектом дисциплинарной ответственности по указанной норме ТК РФ может быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители.

В качестве примера из судебной практики можно привести Решение Кузнецкого районного суда г.Новокузнецка Кемеровской области от 1 декабря 2011г. по делу №2-1028/2011. Истица Д. просила суд в удовлетворении исковых требований к ТСЖ «А…» о признании приказа об увольнении по п.7 и п.10 ст.81 ТК РФ незаконным, изменить формулировку причины увольнения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Суд удовлетворил заявленные требования, так как истица Д. представила суду доказательства, подтверждающие незаконность ее увольнения и несоблюдение ответчиком процедуры увольнения. Ответчик не представил наличия достаточных оснований, дающих право расторгнуть трудовой договор с истицей по п.7 и п.10 ст.81 ТК РФ. Суд признал истицу Д. уволенной на основании п.2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора).

Законодательство не определяет, что должно считаться грубым нарушением трудовых обязанностей при увольнении по п. 10 ст. 81 ТК РФ. По сложившейся в Российской Федерации судебной практике грубым нарушением признается неисполнение важных обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), которое может повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации, например, нарушение правил по охране труда, правил учета материальных ценностей, приписки в статистической отчетности. К грубым нарушениям судебная практика относит также превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корыстных целях.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, содержащимся в трудовом договоре (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора в этом случае возможно, если в этом документе содержится перечень случаев, наступление которых влечет за собой для руководителя организации прекращение трудового договора.

На основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

Во-первых, расторжение трудового договора с работником по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Во-вторых, работодателю, при расторжении трудового договора по п.8 ст.81 ТК РФ, необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Увольнение по данному основанию является правом работодателя, а не обязанностью.

Уволить за аморальное поведение можно только того работника, чьей основной трудовой функцией является воспитательная деятельность, причем это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции.

В-третьих, в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование иной ущерб имуществу организации трудовой договор может быть расторгнут с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером (п. 9 ст. 81 ТК РФ). При этом ТК РФ не раскрывает понятие «необоснованное решение» и не указано, какое именно решение может считаться необоснованным для главного бухгалтера. Важным условием здесь выступает установление связи между принятым решением и его последствиями.

В-четвертых, за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей трудовой договор с ними может быть расторгнут на основании п.10ст.81 ТК РФ. При этом законодательство не определяет, что должно считаться грубым нарушением трудовых обязанностей при увольнении по данному основанию. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Указанные недостатки в трудовом законодательстве следует устранить путем указания конкретных исчерпывающих случаев принятия необоснованного решения и случаев, которые могут считаться грубым нарушением трудовых обязанностей. Данные условия необходимы и имеют значение для правильной подготовки доказательной базы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены проблемы, связанные с исследованием особенностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя, проанализированы объективные и субъективные основания расторжения трудового договора, в зависимости от наличия или отсутствия вины. На основании вышеизложенного, можно сделать ряд следующих выводов:

Во-первых, вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя регулируются Конституцией РФ, ТК РФ, Федеральными законами РФ, Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и решениями иных государственных органов и органов местного самоуправления.

Ст.56 ТК РФ дает понятие «трудового договора», - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Прекращение трудового договора применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам.

«Расторжение трудового договора» - более узкое понятие и представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. Отличие понятий «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора» состоит в том, что первое охватывает как волевые одно- и двусторонние действия, так и события, а второе - лишь односторонние волевые действия.

Увольнение как мера дисциплинарного воздействия обеспечивает исполнение работником обязанности претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного характера и требует основания для своего применения. Увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника.

Во-вторых, необходимо внести дополнения в ч.5 ст.192 ТК РФ. В настоящее время ч.5 ст.192 ТК РФ звучит так: «При наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Данную часть статьи следует изложить в следующей редакции: «При наложении дисциплинарного взыскания

⇐ Предыдущая1234567

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: