По инициативе работодателя при наличии вины работника

Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскании - п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимы следующие юридические факты:

1. Работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично. Он виновен в неисполнении обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности. За предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

2. С работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК РФ). С момента наложения первого взыскания прошло не более одного года (ст. 193 ТК РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня проступка.

3. С работника не снято первое взыскание и он не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК РФ).

4. С момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, не прошло 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более двух лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - 1 месяца (ст. 193 ТК РФ).

Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу; поведение работника и отношение его к труду[68].

В п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 говорится о том, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сказано в п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В качестве примера можно привести случай судебной практики. Решением Кузнецкого районного суда г.Новокузнецка Кемеровской области от 31 января 2011г. по делу №2-10/2011 удовлетворены исковые требования истца В. к ГСУ СО «…дом-интернат…». Истец В. просил суд о восстановлении его в должности инженера и по совместительству начальником отдела ГСУ СО «…дом-интернат…», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Истец В. на основании приказа № о приеме на работу от 14.04.2009г. работал в ГСУ СО «…дом-интернат…» в должности инженера и по совместительству начальником отдела. Приказом № от 08.02.2010г. он был уволен с занимаемой должности на основании п.5 ст.81 ТК РФ (по инициативе работодателя, за неоднократное неисполнение работником, как начальником отдела, без уважительных причин трудовых обязанностей). В данном приказе нет указаний на применение в отношении истца В. дисциплинарного взыскания, имеется лишь ссылка на приказы о лишении премий. Нарушений выполнения работы он не допускал.

На основании указанного приказа он уволен «за неоднократное неисполнение работником, как начальником отдела, без уважительных причин трудовых обязанностей». Однако, согласно записи в трудовой книжке, обязанности начальника отдела он исполнял по совмещению. Но уволен, не как лицо работающее по совмещению, а с основной работы.

Суд признал приказ о прекращении трудового договора незаконным, обязал ответчика восстановить истца В. в должности инженера и начальника отдела ГСУ СО «…дом-интернат…», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания, указано в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении.

Рассмотрим основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п.6 ст.81 ТК РФ - в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора по основаниюпп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогула) требует наличия следующих юридических фактов:

1. Работник совершил прогул - отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Прогул может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта является запись в табеле и свидетельские показания. Прогул - отсутствие без уважительных причин.

2. Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Рабочее место согласно ст. 209 ТК РФ - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

3. С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ). Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ)[69].

Согласно п. 40, 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72, 74 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Можно привести в качестве примера судебной практики случай, когда Решением Кузнецкого районного суда г.Новокузнецка от 28 сентября 2011г. по делу №2-642/2011 были удовлетворены исковые требования истицы М. к ответчику ГСУ СО «…дом-интернат…» о признании приказа об увольнении незаконным, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении по пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 сказано о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Следует учитывать также правовую позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в Письме от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула». Она касается даты прекращения трудового договора при увольнении за прогул[70].

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Прежде всего, работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.

Исходя из положений трудового законодательства, следует отметить, что вынужденным прогулом является невозможность выполнения работником своей трудовой функции вследствие незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом, если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна.

Рассмотрим расторжение трудового договора на основании пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Данное основание требует следующих юридических фактов:

1. Работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Появление на работе означает появление в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей или не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять обязанности.

2. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут соответственно оценены судом, - это может быть акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками. Это следующие критерии: запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы; нарушение речи; выраженное дрожание пальцев рук; резкое изменение окраски кожных покровов лица; поведение, не соответствующее обстановке[71].

3. С работника затребовано письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

4. С момента проступка не прошло 6 месяцев, а с момента обнаружения нарушения не прошло 1 месяца (ст. 193 ТК РФ).

В соответствии с п. 42 Постановления Пленума ВСРФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп.«б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Нарушения трудовой дисциплины должны быть совершены в рабочее время, то есть во время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также в иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Проблемы у работодателя при применении данной статьи могут возникнуть из-за отсутствия в ТК РФ процедур установления нахождения работника в состоянии опьянения. Ведь ТК РФ не дает определения состояния алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

При установлении состояния опьянения могут возникнуть проблемы и в случае, когда работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, ведь это его право, а не обязанность. Данная позиция закреплена в ст. 33 Основ законодательства РФ «Об охране здоровья граждан» от 22 июля 1993г № 5487-1 (в ред. 7 декабря 2011г.)[72]. В большинстве случаев работник не соглашается на добровольную процедуру прохождения медицинского освидетельствования. В то же время медицинское заключение не является единственным доказательством опьянения.

Работодатель может представить в качестве доказательств акт о появлении на работе в состоянии опьянения, письменное освидетельствование, проведенное медицинским работником организации, приказ об отстранении от работы, свидетельские показания сослуживцев (в том числе и медперсонала), записи камер видеонаблюдения, показания службы охраны и др. Акт о появлении на работе в состоянии опьянения составляется в произвольной форме, ведь требования к нему законодателем в ТК РФ не предусмотрены. В нем должно быть как можно подробнее описано состояние работника.

Кроме акта о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения и протокола медицинского освидетельствования (если работник не отказался от его прохождения) работодатель обязан запросить у работника объяснительную записку. Объяснения можно затребовать как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после этого. Бессвязность, неразборчивость объяснений будут лишним доказательством состояния работника. В случае отказа работника давать объяснения необходимо составить акт об отказе дать объяснения.

Чтобы избежать судебных разбирательств, работодатель должен придерживаться процедуры наложения дисциплинарных взысканий. Поэтому кроме названных документов у работодателя должна быть служебная записка должностных лиц, в которой они доводят до сведения руководства нахождение работника в состоянии опьянения. На основании всех этих документов нужно оформить приказ об отстранении сотрудника от работы.

Работодатели вправе применить к работнику в таких случаях другие виды дисциплинарного взыскания: предупреждение, выговор.

Поэтому, если работодатель не располагает достаточными доказательствами, подтверждающими опьянение работника, рекомендуется не доводить дело до увольнения. В случае повторения таких нарушений и увольнения работника факт предварительного применения к этому работнику других дисциплинарных взысканий сделает позицию работодателя в суде более весомой[73].

Рассмотрим расторжение трудового договора на основании пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Для расторжения трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнение им трудовых обязанностей по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимы следующие юридические факты:

1. Работник допущен к охраняемой тайне и есть письменный допуск и в организации есть перечень сведений, составляющий коммерческую, служебную или иную тайну.

2. Работник разгласил охраняемую тайну - противоправно предал огласке сведения, составляющие, например, государственную тайну, в результате чего эти сведения становятся известными другим лицам. Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору. Охраняемая тайна стала известна другому лицу - это лицо, не допущенное к охраняемой тайне, либо допущено не к тем сведениям, которые разглашены.

Согласно Федерального закона от 29 июля 2004 г. №98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. 11 июля 2011г.)[74], коммерческая тайна - режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства) - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Согласно Закону РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-I «О государственной тайне» (в ред. 18,19 июля 2011г.)[75] государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен в ст. 5 указанного закона.

Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. № 63[76] утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне.

Трудовое законодательство предусматривает несколько форм ответственности к лицам, разгласившим коммерческую тайну. За разглашение коммерческой тайны предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также п. 7 ст. 243 ТК РФ устанавливает полную материальную ответственность работника за последствия такого разглашения, однако ч. 1 ст. 238 ТК РФ ограничивает ответственность работника прямым действительным ущербом, исключая возмещение упущенной выгоды. Поскольку разглашением коммерческой тайны прямой ущерб, как правило, не причиняется, правило привлечения к материальной ответственности виновного лица почти не применяется. Кроме дисциплинарной и материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, предусмотрена уголовная ответственность (ст. 183 УК РФ).

Для работодателя признание работником разглашения коммерческой тайны - основание для расторжения трудового договора. На практике в большинстве случаев работник будет оспаривать такое решение. Нужно помнить, что работодатель обязан доказать, что сведения, которые разгласил работник, относятся в соответствии с законодательством к охраняемой законом тайне, что они стали известны работнику в связи с его трудовой деятельностью и что о неразглашении их он давал соответствующее обязательство. Работодателю необходимо также учесть, что в суде ему придется разбираться с понятием охраняемой законом тайны[77].

Также, по данному основанию работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае разглашения работником персональных данных другого работника. К таким данным, как правило, допущены все руководители, кадровые работники, бухгалтерия организации[78].

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора (контракта) может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

В соответствии с п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Рассмотрим расторжение трудового договора на основании пп. «г» 6 ст. 81 ТК РФ - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей вследствие совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Расторжение трудового договора по данному основанию требует наличия следующих юридических фактов:

1. Работник совершил хищение по месту своей работы и похищено чужое имущество, у которого есть собственник. Хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. С момента хищения не прошло 6 месяцев, а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не позднее двух лет со дня его совершения.

2. С момента обнаружения хищения не прошло 1 месяца. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.

В соответствии с п. 38, 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий[79].

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Хищение - хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц. Растрата - незаконное использование денег или собственности лицом, владеющим ими на законных основаниях[80].

Нормами ТК РФ по сравнению с КЗоТ РФ расширен состав имущества, за хищение которого работодатель наделен правом расторгнуть трудовой договор с работником. С введением в действие ТК РФ законом защищено любое чужое имущество.

Из прямого толкования нормы подпункта «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ следует, что уволить сотрудника можно за хищение не только имущества, принадлежащего работодателю, но и за обращение в свою собственность любого чужого имущества. Это означает, что для расторжения договора по этой статье достаточно доказательств хищения работником, осуществленного на его рабочем месте. Как правило, рабочим местом сотрудника является место нахождения организации-работодателя. Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника.

Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден судом. При этом следует учитывать, что за хищение могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности. Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного. Расторгнуть трудовой договор работодатель сможет лишь тогда, когда суд вынесет решение (постановление), признающее работника виновным. В тексте приказа об увольнении следует в обязательном порядке сослаться на данное постановление (решение)[81].

Расторжение трудового договора по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя. То есть решение вопроса, оставлять ли на предприятии работника, совершившего правонарушение, или не оставлять, закон всецело дает на откуп работодателю. Работодатель вообще может никак не отреагировать на тот факт, что его сотрудник вступил в конфликт с уголовным законом. Конечно, если сотрудник приговорен к реальному и длительному сроку лишения свободы, вряд ли организации имеет смысл держать его в штате и выплачивать зарплату.[82].

Рассмотрим расторжение трудового договора по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ - за нарушение работником требований по охране труда. Необходимы следующие юридические факты:

1. Не выполнена обязанность, записанная в правилах по охране труда; есть вина работника. Невыполнение обязанности повлекло за собой тяжкие последствия - несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

2. От работника затребовано объяснение по факту нарушения. Если нет объяснения работника, то должен быть составлен акт о не предоставлении объяснения. Документом комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда установлено нарушение работником требований по охране труда.

Работник на основании ст. 214 ТК РФ обязан: соблюдать требования охраны труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления); проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Расторгая трудовой договор по данному пункту работодателю следует учитывать п. 38, 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Согласно п. 38 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 5-10 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель вправе применить данное увольнение при соблюдении нескольких условий: работник в установленном порядке был ознакомлен с требованиями по охране труда (ст. 225 ТК РФ); работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу их наступления; работодатель документально оформил вышеперечисленные обстоятельства - актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п. Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение), основанием, для которого служат составленные акты.

Для минимизации рисков обжалования решения о расторжении трудового договора по данному основанию работодатель должен доказать факт нарушения работником требований по охране труда в порядке, установленном гл. 36 ТК РФ, о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, а также причинную связь между действиями (бездействием) работника и наступившими негативными последствиями. В случае если нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления неблагоприятных последствий, работодатель должен обосновать это и подтвердить необходимыми документами (экспертиза, свидетельские показания и др.). К приказу об увольнении по указанному основанию нужно обязательно приложить эти документы[83].

Рассмотрим основание расторжения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Необходимы следующие юридические факты:

1. Предоставление работодателю подложных документов. Перечень таких документов установлен в ст. 65 ТК РФ, это: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

2. Документ подделан. Подделка может быть полной или частичной. Подделка - караемое законом изготовление фальшивых документов, с тем чтобы выдать их за настоящие, что влечет ущерб для других. Документ считается фальшивым, например, если оказывается, что он был произведен или изменен кем-то, кто этого не делал или в том месте, где это не происходило, или кем-то, кто на самом деле не существует.

Преступлением считается также копирование или использование фальшивых документов, когда известно, что они не являются подлинными, а также изготовление или обладание любыми материалами, предназначенными для использования в целях производства таких специфических фальшивых документов, как деньги, чеки, свидетельства о владении акциями, чековые и кредитные карточки, паспорта или регистрационные удостоверения;

3. Перечень сведений, которые работник обязан представить работодателю при приеме на работу, определен Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 86 ТК РФ)[84].

4. Необходима вина работника в предоставлении подложных документов, предоставлении заведомо ложных сведений.

Как подделка может быть квалифицирована лишь полная или частичная фальсификация документа, который выдается государственным, общественным либо коммерческим предприятием, учреждением или организацией (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г.