Смена собственника имущества организации

В качестве первого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусматривает ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По сравнению с КЗоТ РФ нововведением данной статьи ТК РФ явилось указание на то, что основанием расторжения трудового договора может быть не только ликвидация организации, но и прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. Редакция п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до 30 июня 2006 г. звучала так: «ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом». Однако, Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (Положений законодательных актов) РФ» (далее – Федеральный закон от 30 июня 2006г. №90-ФЗ)[28] изменил п. 1 ч. 1 ст. 81, изложив ее в следующей редакции: «ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя».

Вместе с тем в ст. 20ТК РФ расширил перечень физических лиц, являющихся стороной трудового договора, включив частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16). В случае исключения представительств или филиалов, а равно иных обособленных структурных подразделений из учредительных документов создавшего их юридического лица с работающими в них трудовые договоры могут быть расторгнуты не по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку ликвидация организации не произошла, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата работников с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ[29].

Е.А. Ершова указывает, что, поскольку ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая в ред. 30 ноября 2011г., далее – ГК РФ)[30] устанавливает возможность ликвидации только юридического лица, весьма спорным представляется часть ст. 81ТК РФ: «В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации». Ст. 55 ГК РФ предусматривает только два вида обособленных структурных подразделений - филиалы и представительства, не являющиеся юридическими лицами.

Следовательно, можно сделать вывод, что обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора. Расширение понятия «ликвидация организации» и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным[31].

В соответствии с п. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть проведена в таких формах, как слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. При этом следует учитывать, что и в случае ликвидации юридического лица, и в случае его реорганизации производится внесение соответствующих записей в государственный реестр юридических лиц. П.4 ст. 57 ГК РФ установлено, что юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

Из судебной практики можно привести пример, когда истцами оспаривалось увольнение по соглашению сторон по тому основанию, что фактически имело место увольнение в связи с ликвидацией организации. (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010г. по делу № 33-516/2010)[32].

Судом было установлено, что истцы работали в ООО в качестве крупье и менеджеров казино. В связи с вступлением в силу изменений с 01.07.2009 г. в Федеральный закон от 29 декабря 2006г. № 244-ФЗ «О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации»[33] учредителями ООО было принято решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с истцами были расторгнуты по соглашению сторон.

Вместе с тем увольнение истцов по указанному основанию состоялось 30.06.2009 г., тогда как решение о ликвидации принято на следующий день - 01.07.2009 г. Проанализировав и оценив представленные доказательства, суд пришел к обоснованному выводу о неправомерности прекращения трудовых отношений с истцами по соглашению сторон, поскольку фактически имело место увольнение в связи с ликвидацией организации.

При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации, допускались ошибки при разрешении вопроса о том, имеет ли место ликвидация организации, если она фактически продолжает работать, причем без изменения профиля и функций, зачастую в том же здании, с использованием того же имущества, а также с сохранением большинства кадров. При рассмотрении подобных дел суд должен принимать во внимание не только формальные признаки ликвидации организации, но и учитывать доказательства перехода выполняемых функций другой организации[34].

Признание юридического лица (за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации) несостоятельным (банкротом) возможно лишь по решению суда. Государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), только если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Федеральный закон от 26 октября 2002г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (в ред. 6 декабря 2011г.) [35] определил специальный порядок признания предприятия несостоятельным (банкротом) и его ликвидацию. Этапы увольнения работников при принудительной ликвидации схожи с процессом при добровольной ликвидации предприятия[36].

Оформление увольнения групп работников при ликвидации предприятия производят с применением унифицированной формы приказа о прекращении трудового договора -Т-8а (Приложение 2). На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись: «Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ» (Приложение 3).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. ТКРФ устанавливает минимальный срок, в течение которого работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении, т.е. работодатель вправе предупредить работника и за более длительное время.

Для некоторых категорий работников установлены сокращенные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 292 работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня; в соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника[37].

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (в ред. 11 июля 2011г.)[38] при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (Приложение 4). При ликвидации предприятия критерием массовости является ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек. Об этом указано в Постановлении Правительства РФ от 5 февраля 1993 года №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»[39].

В соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

На практике возникают трудности при применении указанной выше нормы, поскольку законодатель не установил перечня исключительных случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора, при этом орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными. Положения ТК РФ не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику необходимость обращения в двухнедельных срок в органы службы занятости. Такое разъяснение представляется необходимым, более того, оно должно быть осуществлено в письменной форме, поскольку это напрямую связано с гарантиями, предоставляемыми работникам в связи с их безвиновным увольнением[40].

Анализ изложенного приводит к следующим выводам, что расширение понятия «ликвидация организации» и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным; обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица - организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора.

В случае исключения представительств или филиалов из учредительных документов создавшего их юридического лица с работниками организации, работающими в обособленных структурных подразделениях, могут быть расторгнуты п. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя[41].

Законодатель установил, что орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора. Необходимо во всех случаях предоставить работникам выходное пособие за третий месяц при обращении в двухнедельный срок в органы занятости. Положения ТК РФ не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику необходимость обращения в двухнедельных срок в органы службы занятости. Такое разъяснение представляется необходимым, более того, оно должно быть осуществлено в письменной форме, поскольку это напрямую связано с гарантиями, предоставляемыми работникам в связи с их безвиновным увольнением.

В качестве второго основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусматривает сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). Законодатель, предусмотрев в качестве одного из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя сокращение численности или штата работников организации, тем не менее, не установил положения, позволяющие точно разграничить понятия сокращения численности работников и сокращения штата работников. Такое разграничение не было предусмотрено действовавшим КЗоТ РФ, такое разграничение не предусмотрено и действующим ТКРФ.

В силу ч. 5 ст. 84 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Согласно п. 13 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (в ред. 19 мая 2008г.)[42],записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Под сокращением численности работников организации следует понимать уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама эта должность (профессия) хотя и в сокращенном количестве, но сохраняется[43].

Можно выделить несколько объективных причин проведения организационных штатных мероприятий:производственные причины, организационно-управленческие причины, причины финансового характера, реорганизация юридического лица, смена собственника имущества организации и банкротство организации[44].

Интересен случай из судебной практики, когда Решением Кузнецкого районного суда г.Новокузнецка Кемеровской области от 29 марта 2011г. по делу №2-235/2011 истцу К. отказано в удовлетворении исковых требований к ОАО «…завод» о признании перевода незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда.

Истец К. работал в должности мастера в ОАО «…завод» с 03.07.1989г. В связи с тем, что 12.05.2009г. на заводе было утверждено штатное расписание работников участка грузоподъемных механизмов и две единицы мастера участка должны быть сокращены, ему предложили перевестись на другую работу. С 15.05.2009г. истец К. был переведен на участок машинистом крана (крановщиком) на горячих участках работ по 5 разряду. 28.06.2010г. истец К. был уволен в соответствии с медицинским заключением по п.8 ст.77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением).

Из заключения судебно-медицинской экспертизы от 20.12.2010г., назначенной судом, следует, что с имеющейся остротой зрения истец К. выполнять работы на высоте не может и по этой причине его перевод на работу крановщиком 15.05.2009г. не мог быть осуществлен. О заключении судебно-медицинской экспертизы истец К. узнал только 25.01.2011г. в судебном заседании. 25.01.2011г. Кузнецкий районный суд вынес решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Если бы истец знал о том, что с имеющейся остротой зрения он не мог быть переведен с должности мастера, то он изначально не согласился бы на такой перевод и мог быть уволен в связи с сокращением штатов.

Суд вынес решение об отказе исковых требований за пропуском срока исковой давности. Истец К. выбрал способ защиты своих трудовых прав путем обжалования приказа о расторжении с ним трудового договора, а не обжалования приказа о переводе, в ходе рассмотрения дела о восстановлении на работе не заявлял требования о признании приказа о переводе незаконным. Лишь после отказа ему в первоначальном иске, истец К. обратился в суд с иском о признании перевода незаконным.

Увольнение по сокращению численности или штата работников затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться; практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при применении данного основания и осуществлении соответствующих процедур[45].

Гарантиями для работников при увольнении поп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются:

1. Предупреждение работника об увольнении. (ст. 180 ТК РФ).

2. Предложение работнику другой работы (ч. 2 ст. 81ТК РФ). В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 в п. 29указал, что в соответствии с ч. 3 ст. 81ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья[46].

Работодатель должен предложить работнику все вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. Ранее ст. 40.2КЗоТ РФ требовала от работодателя одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации без указания соответствия квалификации работника.

Случай из судебной практики по вынесенному Решению Кузнецкого районного суда г.Новокузнецка от 12 октября 2011г. по делу № 2-832/2011. Истица К. обратилась в суд с иском к Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № по Кемеровской области, в котором просила суд восстановить ее на работе в должности, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Приказом № служебный контракт между истицей и ответчиком был расторгнут, истица освобождена от должности и уволена с государственной гражданской службы по п.6 ч.1 ст.33 Федерального закона от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[47].

Согласно п.6 ч.1 ст.33 указанного закона общим основанием прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы является отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы (ч. 4 ст. 31 настоящего Федерального закона Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

В суде истица К. представила доказательства, что на момент получения ей предупреждения о сокращении должности были вакантными должности, которые ответчик мог ей предложить, но предложения для замещения данных должностей истице не поступило и они были предложены другим сотрудникам.

Суд признал Приказ № незаконным, и вынес решение о восстановлении истицы К. на прежнюю должность с взысканием заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

3. Соблюдение правила о преимущественном праве на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Закрепленная в ТК РФ категория «деловые качества работников» как основной критерий для принятия их на работу ранее не раскрывалась в трудовом законодательстве, что негативно отражалось на правоприменительной практике. Поэтому на законодательном уровне важно определить, что понимается под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должно пониматься: образование, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям) [48].

Интересен случай из судебной практики, когда Решением Кузнецкого районного суда г.Новокузнецка от 5 декабря 2011г. по делу № 2-968/2011 истица Г. с иском к ответчику ООО «П…» просила удовлетворить суд требования о признании увольнения незаконным, приказа об увольнении – недействительным, изменения формулировки увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истица Г. с 27.06.2011г. работала менеджером в ООО «П…», в день заключения договора она была ознакомлена с приказом о приеме на работу, должностной инструкцией и ей был установлен испытательный срок 3 месяца. Дисциплинарным взысканиям не подвергалась, и за период работы был издан приказ о премировании истицы Г. как прошедшую испытательный срок. 19.09.2011г. приехало руководство ООО «П…» из г.Новосибирска и сообщило что предстоит сокращение численности, и сократить истицу Г. по закону у организации возможности нет. В связи с этим ей вручили уведомление о том, что она не прошла испытательный срок. 22.09.2011г. истица Г. уволена на основании ч.1 ст.71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу), о чем в трудовой книжке была сделана соответствующая запись.

Действиями ответчика, незаконно уволившего истицу, было нарушено конституционное право истицы на труд, истице причинены нравственные страдания, связанные с невозможностью трудоустроиться при имеющейся формулировке увольнения, подрывающей мнение о ее деловых качествах.

Суд признал увольнение незаконным, приказ о расторжении трудового договора и запись в трудовой книжке истицы Г. не действительными, взыскать оплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда; обязал ООО «П…» изменить формулировку увольнения и внести в трудовую книжку запись о расторжении трудового договора с истицей Г. по инициативе работника (по собственному желанию) в соответствие с п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 10Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Следует согласиться с мнением Г.А. Агафоновой, что определение деловых качеств, приведенное в указанном Постановлении, является не совсем удачным, нуждается в конкретизации и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться. Такое широкое определение понятия «деловые качества работника» в первую очередь служит интересам работодателя, и на сегодняшний день правоприменительная практика исходит именно из указанного определения[49].

4. Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации. Необходимость учета мотивированного мнения профсоюзного органа организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ, предусмотрена ч. 2 ст. 82 ТК РФ для случаев увольнения работников, являющихся членами профсоюза. Предусмотренныйст. 373 ТК РФ порядок учета мотивированного мнения работодателем должен строго соблюдаться[50].

В качестве примера можно привести случай из судебной практики, когда Решением Кузнецкого районного суда г.Новокузнецка от 26 июля 2011г. по делу № 2-437/2011, истцу Ж. было отказано в удовлетворении исковых требований к ответчику ОАО «.. завод» о признании Приказа № о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении истца Ж. на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Президиумом профсоюзного органа ОАО «…завод» при наличии кворума большинством голосов было дано согласие на увольнение истца Ж. по п.2 ст.81 ТК РФ, трудовой договор с истцом Ж. был расторгнут не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома. При увольнении истца Ж. ОАО «.. завод» был соблюден порядок предупреждения профкома о предстоящем увольнении работника по сокращению штата за два месяца, со стороны профкома в порядке дачи мотивированного мнения нарушений не было, требования ст. 82, 373 ТК РФ были соблюдены.

Суд отказал в удовлетворении иска за необоснованностью заявленных требований, так как истцом Ж. не представлены доказательства не соответствия закону приказа об увольнении истца и процедуры увольнения.

5. Необходимость сообщения в органы службы занятости сведений о сокращаемых работниках. В ТК РФ прямое указание на необходимость сообщения работодателем в органы службы занятости сведений о сокращаемых работниках отсутствует. В то же время законодатель не предусмотрел правовых последствий при несоблюдении п.2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991г. №1032-1. Следовательно, следует согласиться с мнением Г.А. Агафоновой, что следует уточнить, является ли это нарушением порядка увольнения, несоблюдение которого влечет за собой восстановление уволенного работника, либо предусмотреть иную ответственность работодателя, например выплату компенсации[51].

6. В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ранее в силу ст. 170 КЗоТ РФ закон требовал при расторжении трудового договора с беременной женщиной в связи с ликвидацией организации ее обязательное трудоустройство. Такая позиция законодателя должна быть расценена как снижение уровня гарантий для беременных женщин. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Сам факт беременности женщины исключает ее увольнение по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Проявляя инициативу в увольнении работника, работодатель обязан принять предусмотренные законом меры к защите интересов работника. К сожалению, на практике работодателями требования трудового законодательства при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не всегда соблюдаются, что приводит к возникновению трудовых споров, подлежащих рассмотрению в судах общей юрисдикции.

На основании вышеизложенного можно сделать выводы, что на законодательном уровне важно определить, что понимается под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции. Под «деловыми качествами работника» должны пониматься образование, квалификация, опыт работы.

Работодатель при увольнении работника по основаниям, предусмотренным в п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) обязан соблюдать гарантии, предусмотренные для работника в связи с его безвиновным увольнением.

Рассмотрим основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п.4 ст.81 ТК РФ - в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера). Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации предусмотрены гл. 43 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, т.е. по общему правилу с руководителем организации заключается срочный трудовой договор[52]. Вместе с тем законом не запрещена возможность заключения трудового договора с руководителем организации и на неопределенный срок. Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по всем основаниям, предусмотренным в ТК РФ и иных федеральных законах.

Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность), как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан, положений п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995г. «Об акционерных обществах» (в ред. 30 ноября 2011г.)[53], значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ). В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности руководителя в трудовых и непосредственно связанных с трудовыми отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.

В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае смены собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Появление в ТК РФ такой нормы объясняется тем, что в условиях перехода к многоукладной экономике новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников организации, которые имели особый правовой статус в связи с характером их труда[54].

Расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 Постановления ВС РФ от 17 марта 2004г. №2)[55].

На практике возникают различные вопросы, связанные с применением ст. 75 ТК РФ, - трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации и соответственно п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - расторжении трудового договора в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Одни из них связаны с тем, что гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не определяет такого понятия, как смена собственника имущества организации. Ст. 75 ТК РФ имеет в виду случаи, которые определяются ГК РФ как передача права собственности на имущество[56].

Смена собственника имущества организации означает переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (другим лицам). В частности, смена собственника имущества организации может происходить в следующих случаях: при приватизации государственного и муниципального имущества; при национализации (п. 2 ст. 235 ГК РФ); при продаже предприятия, которая может осуществляться как в рамках процедуры банкротства, так и в иных целях (§ 8 гл. 30 ГК РФ)[57].

В правоприменительной практике возникают и иные вопросы, связанные со сменой собственника имущества. Например, имеет ли место смена собственника, если изменяется не весь состав собственников, а только собственник в отношении какого-либо структурного подразделения; происходит ли смена собственника при переходе контрольного пакета акций к другому лицу?[58]

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не может быть применен п.4 ст.81 ТК РФ в тех случаях, когда меняется собственник только структурного подразделения организации, поскольку ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по данному основанию лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.

Также отрицательно решен вопрос в отношении смены собственника при переходе контрольного пакета акций к другому лицу. Согласно п. 1 ст. 66 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является товарищество или общество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц. Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для расторжения трудового договора с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как при таком изменении не происходит смены собственника имущества. Собственником по-прежнему остается само товарищество или общество (п. 32 Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Следует отметить, что расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по данному основанию является не обязанностью нового собственника имущества, а его правом[59].

Положение о том, что при смене собственника имущества организации нельзя расторгать трудовой договор с работниками, за исключением указанных в ТК РФ, не означает, что новый собственник имущества организации не может проводить различные структурные изменения, включая сокращение штата[60].

Поскольку расторжение трудового договора по ст. 75, п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не связано с виновными действиями руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера, законодатель в ст. 181 ТК РФ предусмотрел определенные гарантии. Новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Согласно ст. 137 ТК РФ при увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работника не могут быть удержаны суммы за неотработанные дни отпуска, предоставленные авансом.

Право на расторжение трудового договора принадлежит новому собственнику в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. По истечении указанного времени новый собственник такое право утрачивает. В научной литературе отдельными авторами высказывались мнения о том, что законодатель не определил момент, с которого начинается течение трехмесячного срока[61]. Можно полагать, что указанный срок начинает течь после государственной регистрации перехода права собственности[62].

На основании изложенного можно сформулировать следующие выводы:

Во-первых, на практике возникают различные вопросы, связанные с применением ст. 75 ТК РФ, - трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации и соответственно п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - расторжении трудового договора.

Одни из них связаны с тем, что гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не называет такого понятия, как смена собственника имущества организации. В правоприменительной практике возникают и иные вопросы. Например, имеет ли место смена собственника, если изменяется не весь состав собственников, а только собственник в отношении какого-либо структурного подразделения; происходит ли смена собственника при переходе контрольного пакета акций к другому лицу.<

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: