Назначение, структура и функции кадровых служб на гражданской и муниципальной службе города Москвы.

В работе с кадрами обычно выделяют субъект и объект кадровой политики. Субъект кадровой политики в лице государства, политических партий, профессиональных союзов, церкви и др. оказывает воздействие на объект кадровой политики в лице разнообразных социальных организаций, в числе которых находятся органы государства, учреждения, предприятия, разнообразные фонды и т.д. с целью упорядочения и регулирования их социальной деятельности, осуществляемой за счет выработки различных социальных норм. В рамках управления кадровой политикой особе место занимает процесс назначения, продвижения и увольнения кадров государственного управления. Этот процесс продолжает оставаться сферой острейшего столкновения интересов различных политических сил, закулисного противодействия и лоббирования со стороны всевозможных ≪групп влияния≫. Между тем эти ≪группы влияния≫, как правило, меньше всего интересуют профессиональные качества их кандидатов на различные руководящие должности. Анализ кадровой ситуации в государственных органах как в центре, так и в субъектах Федерации свидетельствует о негативных тенденциях, к числу которых можно отнести бессистемность в подборе и продвижении кадров, их политической ангажированности, в росте правового нигилизма и гражданской инфантильности, снижении, а порой и отсутствии интереса к повышению квалификации не только у политических руководителей, но даже у гражданских служащих. Это тем более симптоматично, что сейчас, как никогда, осознается необходимость создания таких условий, при которых Россия уже в ближайшем будущем должна обеспечить себя кадрами специалистов высшей квалификации, способными решать любые государственные вопросы, сколь бы сложны они не были. Искусство кадровой политики, судя по всему, состоит в умении искать и находить такие решения и действия, которые приводят к бесконфликтному разрешению противоречий, неизбежно возникающих в любом обществе. Выбор конкретной тактики в успешном осуществлении кадровой политики предполагает оптимальное сочетание политической толерантности работников органов государственной власти с их активной гражданской позицией, демократизма в подборе кадров с ограничениями (в установленном федеральным законодательством) доступа к работе в органах государственной власти людей случайных и нечистых на руку. В кадровой работе необходимо сочетание специалистов узкой профессиональной направленности с работниками большой эрудиции в области управления макропроцессами, создание условий для полного творческого самовыявления работников с повышенной требовательностью к их профессиональной компетенции.

Особенности кадровой политики до и после проведения экономической реформы в России состоят в постепенном переходе от автократического типа власти в обществе к демократическому, но в условиях сильного влияния охлократии. В нашем обществе уже сложились две-три ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а также существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства в организациях в связи с уходом прежних коммунистических деятелей от дел. В последние годы к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства. Работа с кадрами (персоналом) всегда имеет системный характер. Она состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: 1) кадровой политики; 2) подбора персонала; 3) оценки персонала; 4) расстановки персонала и 5) обучения персонала.

Современные технологии в формировании и реализации кадровой политики в городе Москве: понятие, виды, механизмы использования.

Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва включают следующие операции, процедуры:[10, с. 88]

- определение структуры кадрового резерва, его численности и должностного состава в конкретном государственном органе с учетом потребностей структурных подразделений на ближайшую и отдаленную перспективу;

- определение критериев и методов отбора кандидатур в резерв на выдвижение;

- отбор и утверждение резерва кандидатов;

- определение форм и методов подготовки кадрового резерва, его использования и обновления;

- распределение и определение обязанностей должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров;

- составление и выполнение индивидуальных планов подготовки работника.

Формирование резерва кадров предполагает использование разнообразных методов изучения кандидатов. К числу основных относятся: [17,с. 78]

- оценка квалификации и опыта кандидата на основе анализа кадровых документов работника;

- изучение личности кандидата в процессе собеседования и систематического наблюдения за ним в ходе трудовой деятельности, выполнения поручений;

- оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнения индивидуального плана работы, должностных обязанностей и распоряжений;

- учет отзывов о работнике непосредственного руководителя, коллег и подчиненных, руководителей смежных подразделений;

- анализ результатов квалификационных экзаменов и выводов служебной аттестации.

В целях более точной и объективной характеристики применяются такие методы, как анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры, методика "центров оценки" и др. [11, с. 122]

Эффективными формами теоретической и практической подготовки резервистов являются:

- обучение в специальных учебных заведениях;

- стажировка в органах государственной власти;

- временное исполнение обязанностей штатного руководителя (на период отпуска, командировки, болезни);

- участие в работе семинаров, проблемных групп, научно-практических конференциях.

Следует, однако, отметить, что как институт резерва кадров, так и технологии его формирования и подготовки используются в органах государственной власти и управления пока недостаточно. Основные причины такого положения кроются в незаинтересованности многих руководителей в повышении профессионализма, незавершенности механизма формирования и использования кадрового резерва и остром дефиците специалистов по работе с персоналом и кадровых служб.