 |
Кадровая политика предприятия.
|
|
|
|
Сущность управления персоналом и его роль в управлении предприятием.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.
В управлении персоналом существует две группы принципов:
1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.
2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.
Основные методы управления персоналом:
- метод системного анализа;
- метод экспертных оценок;
- метод творческих совещаний и научных дискуссий;
- метод контрольных вопросов;
- морфологический метод.
Основные составляющие системы управления персоналом:
1) Планирование персонала;
2) Развитие персонала;
3) Стратегия управления персоналом;
|
|
|
4) Обучение;
5) Оплата труда, материальное стимулирование.
Персонал организации.
Персонал, или кадры, представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйствен-ные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.
В теории и практике управления существуют различные классификационные подходы к структуре персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категорий работников.
Распределение персонала осуществляется по следующим укрупненным позициям: по участию в основных видах деятельности; по характеру трудовых функций.
Совокупность отдельных групп работников, выполняющих различные функции, образует структуру персонала. В соответствии с принятой в Республике Беларусь классификацией работающие на промышленном предприятии подразделяются на следующие категории.
А. По участию в основных видах деятельности выделяется:
1) персонал основных видов деятельности (производственный), т. е. работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, оказанием услуг, осуществляющие обслуживание этих процессов и управление ими;
2) персонал не основных видов деятельности (непроизводственный) – это работники подразделений социальной сферы: баз отдыха, здравпунктов, центров обучения, дошкольных учреждений, состоящих на балансе предприятия.
Б. По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих:
1) рабочие осуществляют свою работу с преобладающей долей физического труда, создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги (например, профессии: токарь, пекарь, швея, автомеханик и др.). Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (дворники, курьеры);
|
|
|
2) служащие (управленческий персонал) заняты преимущественно умственным трудом. Они осуществляют управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические и другие функции. Служащие объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, технические исполнители) по такому классификационному признаку, как степень отношения к управленческому решению: руководители принимают решения; специалисты готовят специальную информацию для их принятия; технический персонал аппарата управления создает управленческие документы и обеспечивает их хранение.
Руководители осуществляют функции общего управления, имеют в подчинении сотрудников, обладают юридическим правом принимать решения. Они подразделяются на руководителей трех уровней: высшего (организации в целом), среднего (основных структурных подразделений), низового (работающих непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов.
Руководители подразделяются также на линейных и функциональных. Линейные руководители осуществляют управление производственными подразделениями (участками, цехами, филиалами) предприятий, обществ, фирм. Функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, возглавляя соответствующую службу (например, начальник планового отдела, начальник отдела маркетинга).
Специалисты аппарата управления (инженеры, экономисты, юристы, программисты и т. п.) призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии и реализации принятых управленческих решений. Это наиболее многочисленная подгруппа служащих. Среди них выделяют старших, ведущих специалистов.
|
|
|
Технические исполнители (секретари, делопроизводители, стенографисты, табельщики и др.) осуществляют обслуживание процесса управления и обеспечивают передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение.
Основанием для отнесения персонала к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т. е. штатная единица организации, которая определяется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.
Совокупность должностей находит свое отражение в штатном расписании. Этот документ утверждается руководителем организации и содержит сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов.
Кадровая политика предприятия.
Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные практические направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Кадровая политика – составная часть общей стратегии развития предприятия.
Кадровая политика организации определяется рядом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: кадровая политика государства; национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; применяемые технологии; территориальное размещение; организационная культура и морально-психологический климат в коллективе.
Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов:
1. Проведение анализа настоящей ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия.
2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров.
|
|
|
3. Официальное утверждение кадровой политики и информирование коллектива.
Кадровая политика как комплекс взаимосвязанных направлений состоит из:
– обеспечения всех участков производства необходимой рабочей силой (в нужное время, в нужном количестве, в нужном качестве);
– создания условий, настраивающих работника на эффективный, высокопроизводительный труд, т. е. мотивации. При этом работе с кадрами должны уделять внимание все уровни управления фирмой: ее высшее руководство, руководители структурных подразделений, кадровая служба.
Кадровая политика, ориентированная на будущее, предусматривает несколько направлений ее реализации:
– определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внешней и внутренней среды, перспектив развития организации;
– формирование новых кадровых структур, умеющих работать в рыночных условиях;
– формирование концепции вознаграждения сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса, т. е. оплата труда сотрудников должна находиться в тесной взаимосвязи с результатами работы фирмы;
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов, планов организационных, административных и социальных мероприятий.
В практике передовых предприятий реализуются следующие принципы кадровой политики:
– демократизм управления и готовность к сотрудничеству;
– знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;
– справедливость, соблюдение равенства и последовательности в оценке деятельности сотрудников.
|
|
|
