 |
Стратегия управления персоналом и ее связь с развитием организации.
|
|
|
|
Стратегическое управление персоналом опирается на человеческий потенциал, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование с учетом изменения положения на рынке, что позволяет организации выжить и достичь своих целей в перспективе.
Составляющие стратегии управления персоналом:
– разработка кадровой политики;
– отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
– оценка квалификации, вознаграждение (или возмещение затрат труда в виде заработной платы), участие в прибылях, продажа акций;
– развитие персонала и др.
Любая стратегия развития организации всегда увязывается с персоналом. Эта взаимосвязь выражается в следующих стратегиях.
Стратегия предпринимательства. Характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Для реализации названной стратегии требуются новаторы, обладающие гибким мышлением и желающие брать на себя ответственность за управленческие риски. Данная стратегия предусматривает:
– прием на работу – из числа новаторов, обладающих высокими потенциалом и компетенцией;
– вознаграждение – привлечение и мотивация сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии, разработке управленческих решений;
– возможности роста и индивидуального развития. Так как данная стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности, поэтому повышение квалификации приветствуется всеми способами.
Стратегия динамичного роста. Предполагает изменение целей и структуры организации, нахождение баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии определяющими успех факторами являются квалификация и приверженность сотрудников к организации. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию. В этой связи стратегия предусматривает:
|
|
|
– набор специалистов – из числа наиболее способных работников, привлечение высококомпетентных специалистов, в которых организация действительно нуждается;
– вознаграждение, основанное на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе;
– развитие компетентности сотрудников – обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации и профессионального продвижения специалистов.
Стратегия изменения курса. Для нее характерно изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным. Стратегия предусматривает следующее:
– набор специалистов не прекращается, ведется поиск грамотных специалистов на основные рабочие места;
– преимущественное продвижение своих сотрудников, развивая их потенциал;
– повышение квалификации персонала приобретает важное значение;
– привлечение персонала к управлению;
– вознаграждение сотрудников в ближайшей перспективе не реально.
Стратегия прибыли. Организации, применяющие данную стратегию, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль на основе зарекомендованных товаров, освоенных технологий, отлаженного производства. Управление здесь состоит в четких процедурах и правилах, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неопределенности.
Данная стратегия предусматривает:
– осуществлять прием специалистов с использованием стандартных правил;
– отбирать только тех специалистов, в компетенции которых заинтересована организация (узкопрофильный отбор);
– подбирать персонал, который уже готов к выполнению своих обязанностей;
|
|
|
– участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли – возможно привлечение работников к решению возникшей проблемы.
Стратегия ликвидации. Выбирается в случаях, когда организация теряет свои позиции на рынке. При реализации этой стратегии большое значение приобретают социальные меры защиты работников организации в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых: переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство на других фирмах за счет данной организации, внутренние перемещения.
В создавшихся условиях организация:
– не производит набор специалистов;
– вознаграждение работающих осуществляется в соответствии с должностными окладами;
– переподготовка (изменение специальности) приобретает важное значение.
Система управления персоналом организации.
Процесс управления персоналом складывается из целого ряда взаимосвязанных направлений деятельности, обеспечивающих глобальную цель управления персоналом – формирование, развитие и реализацию с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями – специфический вид деятельности в общей системе управления предприятием.
Система управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: применяемых методов, процедур, программ, специально выделенных сотрудников и финансовых средств. В ней выделяют подсистему общего управления и подсистемы функционального управления персоналом.
Общее управление (руководство) производственным поведением работников осуществляют все линейные руководители, начиная от генерального директора до мастера, т. е. на всех уровнях управления.
Подсистемы функционального управления персоналом образуются по основным направлениям кадровой работы.
Независимо от отраслевой принадлежности, области, формы хозяйственной деятельности в современных организациях можно выделить следующие функциональные подсистемы:
– формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации;
|
|
|
– кадровое планирование, т. е. определение качественной и количественной потребностей в персонале;
– комплектование штата и адаптация новых работников;
– обучение и развитие работников;
– оценка и контроль;
– активизация потенциала человеческих ресурсов;
– кадровое делопроизводство.
Принципы организации современной системы управления персоналом:
– эффективность подбора и расстановки сотрудников;
– справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение как за индивидуальные, так и коллективные достижения;
– должностное продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами и потребностями организации;
– планомерное и эффективное решение социальных проблем сотрудников.
|
|
|
