 |
Вознаграждение в системе управления персоналом.
|
|
|
|
Вознаграждение (компенсация) сотрудников за труд играет исключительно важную роль в управлении персоналом. Эффективная система компенсации стимулирует производительность, а неэффективная – вызывает неудовлетворенность работников, снижение производительности и качества, побуждает к уходу с предприятия.
Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую цели организации, управленческую философию ее руководителей, традиции.
Мировая практика свидетельствует об увеличении масштабов применения гибких систем оплаты труда, при которых в доходах работника возрастает доля выплат, связанных с конечными результатами деятельности. Выделяют следующие их группы:
1. Системы переменной заработной платы, связанные с выплатой комиссионных в зависимости от объема продаж, количества сделок и др.
2. Групповые системы заработной платы, где в качестве группы выступает рабочая бригада, структурное подразделение. Это – бригадный подряд, работа на единый наряд: определяется единый фонд заработной платы, а распределение заработка осуществляется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ).
3. Системы платы за знания и компетенцию: вознаграждение работника за овладение дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для решения стратегических задач компании.
На практике используются следующие основные подходы к построению систем оплаты труда с учетом отдельных мотивирующих элементов.
Основная заработная плата связана с занимаемой должностью: количеством, качеством и сложностью затраченного труда, квалификацией, стажем работы.
Дополнительная заработная плата выступает в виде доплат, которые в основном компенсируют повышенные трудозатраты вследствие совмещения профессий, неблагоприятные условия труда, сверхурочную работу, а также надбавок, которые выплачиваются в основном за профессиональное мастерство и квалификацию. Они стимулируют индивидуальные усилия работника.
|
|
|
Вознаграждение за конечный результат работы структурного подразделения и организации в целом, премирование поощряет коллективные усилия работников.
Премирование управленческого персонала осуществляется в основном за превышение плановых результатов. Практикуются различные способы премирования, например:
– выплата определенного процента основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки);
– разделение части чистой прибыли (фонд материального поощрения) между служащими по коэффициенту трудового вклада (КТВ);
– премии в виде заранее согласованного процента от чистого дохода.
Государственное регулирование оплаты труда.
Регулирование оплаты труда государством осуществляется как прямым, так и косвенным путем. Прямое регулирование – это непосредственное установление определенных количественных параметров (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и коэффициенты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование осуществляется путем рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда, предоставлением информации об уровне заработной платы в отраслях экономики и др.
Основные направления государственного регулирования оплаты труда:
формирование минимального потребительского бюджета;
формирование прожиточного минимума;
установление размера минимальной заработной платы;
разработка Единой тарифной сетки и рекомендаций по ее применению;
|
|
|
заключение тарифных соглашений.
Основополагающим элементом в механизме оплаты труда является тарифная система. Тарифная система – это совокупность нормативных документов, позволяющих определить уровень основной заработной платы работников и степень ее дифференциации по всем категориям персонала в зависимости от квалификации, характера и условий труда, вида производства, отрасли, региональных особенностей.
Тарифная система Республики Беларусь включает в себя следующие элементы:
– Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих (ЕТКС);
– Квалификационные справочники должностей служащих (КСД);
– Единую тарифную сетку работников (ЕТС);
– Тарифную ставку первого разряда.
Принципы построения единой тарифной системы:
– охват единой тарифной шкалой всех категорий работников – от рабочих до руководителей в соответствии с Классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
– тарификация, т. е. отнесение к разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ (функций);
– установление тарифной ставки первого разряда не ниже уровня минимальной заработной платы и нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в сложном труде.
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, квалификационных справочников) устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников, производятся дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы работников.
Важным элементом системы регулирования является формирование минимального потребительского бюджета.
Вещественная структура МПБ формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Наиболее важной частью потребительских корзин является «продовольственная корзинка», при формировании которой произведен расчет энергетической ценности продуктов питания для различных контингентов населения на основе физиологических потребностей в пищевых веществах и энергии. Расходы на непродовольственные товары и услуги определены с учетом сложившихся соотношений между размерами затрат на питание и доходами населения.
|
|
|
На основе стоимостной величины МПБ и БПМ устанавливается размер минимальной заработной платы (МЗП). В законе «О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда» говорится, что МЗП – это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Это - нижняя граница цены рабочей силы.
Для определения же размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, предоставления налоговых льгот правительством устанавливается специальная базовая величина.
|
|
|
