 |
Тенденции развития систем вознаграждения персонала.
|
|
|
|
Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.
Организации должны стремиться повысить гибкость вознаграждения путем ограничения тарифной части заработной платы и увеличения ее надтарифных элементов, которые все больше увязываются с динамикой общих результатов хозяйственной деятельности организации.
Использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы вознаграждения. Он включает также элементы параллельного стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность; новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников организации и текучести кадров и др.
Производительность труда во многом зависит теперь не от квалификации работника, а от рациональной организации труда. Введение новых систем стимулирования во многих организациях сопровождается организационными изменениями.
Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения) и привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.
|
|
|
В то же время эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.
Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающее материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Основное значение вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет следующие цели системы вознаграждения.
Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.
Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему вознаграждения.
|
|
|
Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.
Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.
Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.
1. Сущность управления персоналом и его роль в управлении предприятием.
2. Персонал организации.
3. Кадровая политика предприятия.
4. Стратегия управления персоналом и ее связь с развитием организации.
5. Система управления персоналом организации.
6. Трудовой потенциал работника и кадровый потенциал организации.
7. Маркетинг персонала.
8. Текучесть кадров: причины возникновения и последствия для организации.
9. Планирование потребности в персонале.
10. Источники и средства набора персонала в организацию.
11. Содержание и методы отбора персонала.
12. Адаптация персонала на предприятии.
13. Содержание деятельности руководителя.
14. Методы управления персоналом.
15. Индивидуальный стиль работы руководителя.
16. Типы стилей управления и их характеристика.
17. Мотивация трудового поведения работников.
18. Вознаграждение в системе управления персоналом.
19. Государственное регулирование оплаты труда.
20. Политика предприятия в области оплаты и стимулирования труда.
|
|
|
21. Оценка деятельности различных категорий персонала организации.
22. Методы оценки управленческого персонала.
23. Аттестация персонала на предприятии.
24. Развитие персонала организации.
25. Повышение профессиональной квалификации управленческих кадров.
26. Управление деловой карьерой сотрудника.
27. Организация работы с кадровым резервом на предприятии.
28. Высвобождение и увольнение работников организации.
29. Управление затратами на персонал.
30. Оценка эффективности системы управления персоналом.
31. Требования к современному руководителю
32. Управление процессом формирования и использования трудового потенциала.
33. Тенденции развития систем вознаграждения персонала.
|
|
|
