 |
Не будет существовать общей направленности на выполнение определенной работы. С
|
|
|
|
Другой стороны, возникающие время от времени словесные перепалки не являются
Серьезной помехой во взаимоотношениях людей, если они стремятся к достижению
Общих результатов и решению поставленных перед всеми задач.
Если бы меня попросили назвать известных мне людей, преуспевших в сфере
Межличностных отношений, я бы назвал трех: генерала Джорджа Маршалла, начальника
штаба армии США во время второй мировой войны, Альфреда Слоуна, " руководителя
компании "Дженерал моторе" (начало двадцатых годов - середина пятидесятых), и его
Ближайшего помощника и партнера Николаев Дрейштадта. Последний известен тем, что в
самый разгар депрессии превратил неприметную машину "Кадиллак" в роскошный
Лимузин. Если бы не его неожиданная кончина сразу после окончания войны, он вполне
Бы мог занять кресло президента этой компании где-то в середине пятидесятых годов.
Эти люди разительно отличались друг от друга:
Маршалл был "профессиональным солдатом", суровым, целеустремленным и в то же
время обаятельным; Слоун был прирожденным "администратором", скупым на эмоции,
Вежливым и достаточно замкнутым; Дрейштадт отличался дружелюбием, задором и
Напоминал старого немецкого ремесленника. Но их объединяло то, что каждый из них
Вызывал глубокую преданность и даже привязанность у тех, кто работал вместе с ними.
Все трое, и каждый по-своему, строили свои отношения с сотрудниками, ориентируясь на
Вклад в свою организацию. В силу своей специфики все трое находились в тесном
Контакте с людьми, служившими предметом их пристального внимания и анализа. Все
|
|
|
трое принимали радикальные решения, касающиеся непосредственно "людей", но ни
один из них особо не беспокоился о "межличностных отношениях". Они просто
Воспринимали их как само собой разумеющееся.
Сконцентрированность на вкладе предполагает четыре главных условия эффективных
взаимоотношений:
- коммуникация,
- коллективная деятельность,
- саморазвитие и
- развитие других.
Коммуникация находится в центре внимания специалистов в области управления уже
Более двадцати лет. В любых крупных современных организациях, будь то промышленное
Предприятие, правительственное учреждение, армия или больница, коммуникация
Рассматривается как важнейший параметр их функционирования.
Результаты, достигнутые в области коммуникации, пока достаточно скромны.
Коммуникация, или, иначе говоря, взаимопонимание в общении между людьми,
Находится на том же низком уровне, на котором она была двадцать или тридцать лет
Назад, когда впервые осознали ее роль в современной организации. Только теперь мы
Начинаем понимать, почему огромные усилия, направленные на достижение адекватной
Коммуникации, не производят должных результатов.
Традиционно коммуникативные отношения строились по нисходящей, то есть от
Руководства к исполнителям, от начальника к подчиненному. Но дело в том, что
Правильные коммуникативные отношения на этой основе просто невозможны. Это нам
Удалось определить в процессе наших исследований в области восприятия и теории
Коммуникации.
Чем с большим усердием старается начальник довести что-то до сведения своего
Подчиненного, тем больше вероятность того, что последний воспримет это в искаженном
Виде. Иными словами, он услышит то, что хочет услышать, а не то, что ему сказали на
|
|
|
Самом деле.
Управляющие же, которые берут на себя ответственность за достижение поставленной
Цели в своей собственной работе, как правило, требуют ответственного отношения к ней
И от своих подчиненных. Они как бы постоянно обращаются к своим работникам с
вопросами: "За какие результаты вы отвечаете передо мной, вашим начальником, и перед
всей организацией в целом?", "Как можно использовать ваши знания и способности с
наибольшей эффективностью?" В этом случае коммуникация становится не только
Возможной, но и действенной.
Если подчиненный тщательно продумает, а потом представит свое мнение относительно
Того вклада, которого от него ожидают, то у начальника появляется возможность судить о
Целесообразности этого вклада.
Из своего собственного опыта мне известно, что цели, которые ставят перед собой сами
Подчиненные, практически никогда не отвечают запросам руководителя. Подчиненные
Видят реальность совершенно другими глазами. Чем больше у них способностей, чем
Большую ответственность они готовы на себя взять, тем больше их восприятие
Реальности, ее возможностей и потребностей отличается от мнения их руководителя или
Организации. Эти расхождения могут быть достаточно явственны.
Чье мнение более правомочно в таких ситуациях, как правило, не так уж важно. Главное
То, что таким образом создаются условия для осмысленной коммуникации.
Сфокусированность на вкладе ведет к появлению коммуникационного разнообразия и
Делает возможным коллективный труд.
Вопрос типа "Кто должен использовать результаты моей работы для того, чтобы сделать
их эффективными?" немедленно выявляет значимость человека в коллективе, независимо
От того, принадлежит ли он к руководящему составу или является рядовым работником.
Этот вопрос лежит в основе организации. Ведь эффективная работа предполагает труд
Группы людей, обладающих различными знаниями и навыками. Эти люди должны
Работать вместе на добровольной основе, согласно логике ситуации и требованиям
|
|
|
