 |
Исследование и формирование корпоративной культуры
|
|
|
|
Этапы проведения исследования
Проведение исследований корпоративной культуры на предприятии возможно как в целом по всем направлениям, так и по отдельным элементам. Одной из основных проблем проведения исследований корпоративной культуры является отсутствие возможности единого измерения результатов и необходимость применения разнообразных методов исследования.
В настоящее время разработаны методики по исследованию различных направлений организационной культуры.
Е. Борисова в своей статье «Организационная культура: лозунг или рабочий инструмент повышения эффективности?» предлагает следующую методику изучения и развития организационной культуры на предприятии, которая состоит из ряда этапов (рис. 4).
Этап первый: формулирование того, какую организацию хотим видеть. Зависит от миссии и стратегии организации. Формулируя желаемое состояние, надо обратить внимание на следующее:
1. Организационная структура.
2. Процесс принятия решений (в том числе вовлеченность в процесс руководителей различных уровней)
3. Уровень ответственности, личная и коллективная ответственность.
4. Стиль взаимоотношений.
5. Ориентация на команду или на отдельного сотрудника.
6. Открытость информации.
7. Долгосрочное/краткосрочное трудоустройство.
8. Возможность продвижения.
9. Контроль.
10. Вовлеченность семей/забота о семьях.
11. Отношение к обучению (по специальности, развивающее).
12. Стиль руководства/лидерства (директивный, убеждающий, наставнический, разъясняющий).
13. Пионерская или стабильная организация.
14. Отношение к внешнему миру.
Этап второй: диагностика текущей ситуации. В соответствии с основными положениями, выделенными на предыдущем этапе, оценивается текущая ситуация. Важно следующее:
|
|
|
1. Разделяют ли высшие руководители эти взгляды? (то, что «захотели» во время предыдущего этапа.) Если нет – работа бесполезна.
2. Насколько руководители среднего звена понимают и разделяют основные принципы? (Нет ли расслоения на предприятии?)
3. Как передается информация, как идет работа «сверху вниз»? знают ли работники на всех уровнях о ценностях организации?
4. Соответствует ли принятый стиль руководства системе ценностей? Если нет, можем ли мы что-то изменить в реальных людях-руководителях?
5. Соответствуют ли основные системы организации данным ценностям:
- система отбора;
- система обучения;
- система оценки сотрудников;
- существующий персонал (подготовка, потенциал, возраст, способность воспринимать ценности организации)?
6. Позволяет ли экономическое состояние предприятия реализовывать ценности (корпоративные праздники хороши, только если зарплата позволяет сотрудникам есть хлеб с маслом и в другие дни)?
7. Какие документы, определяющие организацию и порядок работы, существуют в организации?
8. Имидж организации во внешнем мире.
9. Существующие церемонии, символы, истории, язык; насколько они уникальны и соответствуют желаемой культуре.
Этап третий: разработка мероприятий для перехода от действительного к желаемому.
Основное для этого этапа – единое понимание задач по формированию организационной культуры. Для этого могут использоваться рабочие группы, дискуссии. Результат – выработка единой политики и устранение противоречий между желаемым и действительным в порядке приоритетности с помощью плана организационно-технических мероприятий, в котором должны быть отражены следующие позиции:
1. Элемент «Чего мы хотим».
2. Как обстоят дела.
3. Что делать, чтобы сделать одинаковыми два предыдущих пункта.
4. Кто делает.
|
|
|
5. В какие сроки.
6. Сколько стоит.
7. Кто ответственный.
После проведения диагностики и составления плана действий важно оценить, как будет распространяться информация. Доведение информации до каждого – необходимое условие. Возможности:
1. Политика компании.
2. Книга для сотрудников.
3. Газета.
4. Внутрифирменный сайт.
5. Доска объявлений.
6. Радио.
7. Информационные письма.
8. Регулярные информационные встречи непосредственного руководителя с подчиненными.
Информация нужна не только в одностороннем порядке (сверху вниз) но необходима и обратная связь:
1. Регулярные встречи.
2. Анкетирование (диагностика или анализ удовлетворенности).
3. Возможность вносить предложения.
4. Часть процедуры аттестации.
5. Ящик для писем.
6. Приемные часы службы персонала или высших руководителей.
 |
Рис.4. Методика изучения и развития организационной культуры на предприятии (по Е.Борисовой)
| Использование количественных и качественных методов изучения организационной культуры возможно, если выделить структурные элементы, характеризующие с одной стороны культуру производства, а с другой – культуру отношений (рис.5). |
| |||
 |
Рис. 5. Структурные элементы организационной культуры и характеристика оценки.
ЗАДАНИЯ К ТЕМЕ 7
Задание 7.1.
Провести анализ содержания Кодекса деловой этики конкретной профессиональной группы (бухгалтеров, риэлтеров, менеджеров и т.д.) или предприятия. Кодекс приложить.
Задание 7.2.
Разработать этический кодекс студента ВУЗа.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ (итоговый контроль знаний)
Методические указания по выполнению самостоятельной работы по курсу «Организационное поведение» на тему «Исследование организационной культуры предприятия и разработка мероприятий по повышению её эффективности»
1. ОБЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО – МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
Данные методические указания предназначены для выполнения самостоятельной работы на тему: «Исследование организационной культуры предприятия и разработка мероприятий по повышению её эффективности», которые студенты экономического факультета выполняют в соответствии учебной программой курса и «Организационное поведение».
|
|
|
Цель работы состоит в определении роли, места и развития организационной культуры на предприятиях, овладение навыками практического применения анализа, управления поведением людей в процессе организации труда, решения проблем межличностных и групповых отношений, позволяющих определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека и предприятия в целом.
Задачи выполняемой работы:
- систематизация, закрепление и расширение теоретических и практических знаний по специальности и применение этих знаний при решении конкретных задач;
- приобретение практических навыков по определению уровня развития организационной культуры на предприятиях в условиях рыночной экономики;
- овладение методикой исследования коллектива и личности;
- определение направлений формирования и развития организационной культуры на предприятиях;
- развитие умения выявлять проблемы социально-экономического, этического, морального характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения, оценивать ожидаемые результаты;
- подготовка студента к профессиональной организационно-управленческой, проектно- аналитической, конкретно-исследовательской деятельности в сфере управления персоналом.
В соответствии с учебным планом курса «Организационное поведение» студенты выполняют самостоятельную работу по теме: «Исследование организационной культуры предприятия и разработка мероприятий по повышению её эффективности».
Предметом исследования является организационная культура предприятия. Объект исследования – процесс формирования и развития организационной культуры на предприятии.
2. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ОБЪЕМУ И СТРУКТУРЕ РАБОТЫ
Самостоятельная работа состоит из введения, трёх основных разделов, заключения, списка литературы и приложения.
Рекомендуемое содержание работы и порядок выполнения следующий:
Введение (0,5 – 1 страница)
|
|
|
