Использование трудовых ресурсов

Задача использования трудовых ресурсов может быть сформу­лирована следующим образом: организация должна выполнить определенный набор работ. Для этого необходимо так скомпоновать эти работы и найти такое их выполнение, чтобы распределение ра­бот и должностей было эффективным с точки зрения организации и удовлетворительным с точки зрения каждого исполнителя. В та­кой формулировке задача использования аналогична задаче на­хождения, оптимальной структуры организации. Поскольку под­робное рассмотрение этой задачи в пределах одной главы не пред­ставляется возможным, ограничимся некоторыми замечаниями от­носительно возможных путей ее решения.

Можно выделить три основных подхода к исследованию проб­лемы использования трудовых ресурсов. Один из них предло­женный и разработанный Ф. Тейлором, известен как подход «научного управления». В основе этого подхода лежит следующее положение: «Каждый исполнитель должен учиться отказываться от своих собственных методов работы, приспосабливаясь к новым порядкам и требованиям, и приучать себя соответствующим обра­зом воспринимать приказы по выполнению работ и подчиняться им даже если они затрагивают такие аспекты, выполнение которых раньше являлось прерогативой исполнителя» [7]. Таким обра­зом, подход «научного управления» предусматривает нахождение «строгих правил» выполнения каждого движения каждым испол­нителем и разработку способов совершенствования и стандарти­зации всех орудий и условий труда. Это в свою очередь требует изучения операций, времени их выполнения и детального моде­лирования процесса работы.

Согласно другому подходу, функционирование организации зависит от психологического состояния исполнителей и взаимо­отношении между ними, т.е. человеческие отношения в трудовом процессе определяются психологическими, социальными и орга­низационными факторами, а не физическими, физиологическими и экологическими. Это означает, что такие показатели, как удовлет­воренность работой, возможность получения данной заработной платы с помощью работы, возможность самовыражения и другие должны учитываться при формировании целей организации.

И, наконец, социально-технический подход, по существу объе­диняющий наиболее значительные достижения первых двух подходов, рассматривает организацию как открытую систему, ко­торая имеет сильные связи с внешней средой и для которой тех­нология играет важную роль.

Анализ социально-технической системы начинается с предполо­жения, что для выполнения заданного набора задач существует более чем одна структура связей работ. Каждая такая структура имеет различные социальные и психологические показатели и раз­личную технологию выполнения работ. Эти показатели совместно влияют на функционирование системы в целом. Например, Трист и др. [8] в своих оригинальных исследованиях разработок крупных месторождений каменного угля выявили целый ряд структур, которые могут быть классифицированы, с одной стороны, в зависимости от структуры сложных комплексов работ, каждая из которых является простой, а с другой стороны — в зависимости от структур простых комплексов, состоящих из сложных рангов. В структурах последнего типа за каждым исполнителем органи­зации в течение нескольких календарных периодов закреплено много различных групп задач из множества основных задач без жесткого распределения труда по выполнению каждой из них. Такая «составная» структура связей работ была признана наи­лучшей в исследованной ситуации с точки зрения продуктивности и издержек производства, так как она обеспечивала возможность на профессиональном уровне преодолевать трудности добычи по­лезных ископаемых, связанные с изменением условий добычи, кроме того, способствовала снижению психологического напряже­ния, уменьшению количества невыходов па работу вследствие несчастных случаев, заболеваний или без уважительных причин. Аналогичные результаты были получены Райсом при иссле­довании текстильного производства в Ахмадабаде (Индия). При­нимая во внимание результаты Райса, можно предположить, что и анализ управленческого персонала даст, в общем, такие же резуль­таты.

В основе социально-технического подхода лежит положение, которое математически может быть представлено следующим обра­зом: О = Т (I, Е) где О — выход системы, I — входы системы, Е — влияние внешней среды на систему и Т — преобразование, характеризующее определенную структуру связей между отдель­ными операциями или задачами.

В простейшей постановке задача использования трудовых ре­сурсов состоит в нахождении наилучшей структуры преобразо­вания Т. Решение задачи использования предусматривает выяв­ление всей задачи организации, для того чтобы сформировать работы и соответствующие им обязанности (обязанности представ­ляют собой набор правил и ожидаемых выгод, которыми руководствуются сотрудники организации при выполнении работы).

Предложенный подход включает рассмотрение окружающей среды для определения степени ее влияния на систему, постановку задачи и отдельных операций, необходимых для достижения тре­буемого выхода; определение причин основных изменений пли отклонений от нормы, которые могут появиться в системе, опреде­ление с помощью вариационных матриц, их взаимосвязей, а так­же анализ социальных систем, метод рассмотрения отклонений (включая понимание сотрудниками своих обязанностей; и систематического наблюдения за воздействием этих факторов на систе­му в целом.

Как уже отмечалось, функция реакции организации характе­ризует ее структуру и зависит от технологических требований в системе. Основные переменные функции реакции, которые наи­менее подвержены влиянию внешней среды, составляют «техно­логическую основу» организации.

Анализ технологической основы можно осуществить с помощью двух методов: синтеза («снизу вверх») и анализа («сверху вниз»). Используя первый из них в рамках методов обработки спи­сков с применением предложенного Мак-Карти языка ЛИСП. Джервин подтвердил уже существующие структуры (в час­тности, он повторил исследование крыла бомбардировщика, проведенное Томпсоном) и при заданном множестве ограниче­ний и критериев определил структуру промышленного предприя­тия. Согласно методу оценки списка, структура работ представля­ется в виде ориентированного графа, вершинами которого явля­ются элементарные задачи, образующие основной список, а дуги соответствуют направлению потока работ. При этом определяется взаимозависимость задач (т. е. выясняется, зависят ли задачи одна от другой, или одна из них является продолжением другой, или они образуют непрерывную группу) и сложность задач. Затем с помощью некоторого эвристического метода задачи разбиваются на группы по степени связности, типу взаимозависимости (задачи с обоюдной взаимозависимостью имеют наивысшую оценку зна­чимости) и степени сложности. Получающаяся в результате струк­тура списка интерпретируется как структура системы шли орга­низации).

В основе метода оценки списка лежит принцип декомпозиции, который, по-видимому, может быть использован для проек­тирования структуры организации с помощью модели линейного программирования. Иными словами, если функции организации я все решаемые ею задачи можно описать с помощью модели линей­ного программирования большой размерности, то, очевидно, эле­менты матрицы ограничений могут дать ключ к формированию кадров. В той мере, в какой данная задача допускает разбиение на ряд почти независимых подзадач, принцип декомпозиции мо­жет быть использован как основа для построения модели децент­рализованной структуры управления, что в свою очередь привело бы к необходимости закрепления исполнителей и задач за подраз­делениями организации. Подобная модель допускает и другую интерпретацию. Например, скрытую (неявную) цену, используе­мую для связи между задачей управления и ее подзадачами, мож­но рассматривать как отпускную цену системы.[9]