Сущность организации. Классификация организаций. Стадии жизненного цикла организаций.

Организация - (лат.-organizo-сообщаю стройный вид, устраиваю).

1. внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;

2. совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3. Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил (социальная организация).

В общем смысле под организацией (социальной организацией) имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп.

В узком смысле под организацией понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий.

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование.

Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров.

Понятие организации с течением времени претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда "менеджмент" как наука выделился в самостоятельную область знаний, слово "организация" стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). Т.е. под "организацией" следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования.

Таким образом, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Концепция жизненного цикла организации. "Жизнь" организации подобна жизни человека, времени существования любого предмета труда или услуги. Она имеет свои фазы и особенности развития.

Согласно концепции жизненного цикла организации вся ее деятельность проходит ряд стадий начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или коренной модернизации. Представлено 5 основных фаз развития орг-ии, каждая из которых имеет опр-ые цели, признаки, стиль руководства, задачи и организацию труда.

Фаза 1 - рождение организации. Для нее характерны: определение главной цели, заключающейся в выживании; кризис стиля руководства (руководство одним лицом); основная задача - выход на рынок; организация труда - стремление к максимальному увеличению прибыли.

Фаза 2 - детство и юность. Отличительные особенности: главная цель - кратковременная прибыль и ускоренный рост; выживание за счет жесткого руководства; основная задача - укрепление и захват своей части рынка; организация труда -планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг.

Фаза 3 - зрелость. Главная цель - систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа; эффект руководства за счет делегирования полномочий (децен­трализованное руководство); основная задача - рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов; организация труда - разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат.

Фаза 4 - старение организации. По сути это высшая ступень ее зрелости. Главная цель в развитии организации - сохранить достигнутые результаты (остаться на "завоеванных" позициях); в области руководства эффект достигается за счет коор­динации действий; основная задача - обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях.

Фаза 5 - возрождение организации. Главная цель на этой фазе развития состоит в обеспечении оживления по всем функциям; ее рост - за счет коллективизма; главная задача -омолаживание; в области организации труда - внедрение НОТ, коллективное премирование.

Классификация организаций:

1) по основной цели создания функционирования:

- коммерческие

- некоммерческие.

2) по размеру:

- малые (50 чел)

- средние;

- крупные.

3) по сфере деятельности:

- промышленность;

- сельское хозяйство;

49. Методы и принципы упр-я персоналом о-ии.. УП о-ии -это целенаправленная деят-ть руководящего состава, рук-лей и специалистов, подразделений системы УП, & вкл. в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, а также принципов и методов УП о-ии. (Концепция УП- это система теоретиками методологических взглядов на содержание, цели, задачи, критерии, принципы и методы УП.) Принципы УП –правила, осн.положения и нормы, &-ми должен следовать рук-ль и специалисты в процессе УП. Различают 2 группы принципов: 1)характеризующие треб-я к формир-ю системы УП; 2)определяющие направления развития системы УП. К первой группе относят принципы: 1)экономичности –снижение доли затрат на систему упр-я в общих затратах на единицу выпускаемой прод-ии, повышение эффек-сти пр-ва; 2)оперативности –своевременное принятие реш-й по анализу и совершенствованию системы упр-я; 3)прогрессивности –соответ-вие передовым зарубежным и отечественным каналам; 4)научности –знать все научные подходы и их применять на практике; 5)единоначалия –д/б 1 нач-к над подчиненными; 6)комфортности –максимум удобств для творческих процессов, принятия и реализ-ии реш-й. Ко 2-ой группе относ-ся принципы: 1)концентрации –усилия, направленные на реш-я осн-х задач; 2)специализация –разделение труда в системе упр-я; 3)адаптивности –приспособляемость системы к изменяющимся целям и условиям работы. Методы УП –это способы воздействия на коллективы и отд-х раб-ков в целях осуществления координации их деят-сти в процессе функционирования о-ии. Сущ-ет 3 группы методов: 1) административные: утверждение адм-х норм и нормативов, инструктирование, разработка должностных инструкций и стандартов, и установление администр-х санкций и поощрений. Распорядительное воздействие выраж-ся в форме приказа, распоряжения /указания, & яв-ся правовыми актами. Они издаются для придания юридической силы управленческим реш-ям; 2)Эк-кие: эк-кон стимулирование и мотивация, кредитование, участие в прибылях и капитале, налогооблажение, страхование, установление матер-х санкций и поощрений; 3)Социально-психологические: основаны на использовании социального механизма упр-я. Создание творческой атмосферы, участие раб-ков в упр-ии, соц-ное и моральное стимулирование, удовлетворение культурных и духовных потреб-стей, развитие у раб-ков инициативы и ответст-сти, установление моральных санкций и поощрений. Стратегия УП –это планы, направления действий, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффек-ную систему воздействия на персонал. Стратегия вырабатывается с учетом как интересов рук-ва, так и интересов персонала и предполагает: 1)определение целей УП; 2)опред-е условий для обеспечения баланса м/у эк-кой и соц-ной эффективностью использования трудовых ресурсов; 3)формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология отражена в виде докум-та и реализовывается в повседневной работе всеми рук-лями структурных подразделений