 |
Работники, работающие у работодателей - физических лиц. 8 глава
|
|
|
|
Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями также производится в повышенном размере (ст. 148 ТК). В зависимости от степени тяжести этих условий и длительности проживания и работы в неблагоприятных климатических зонах тарифная часть заработной платы повышается на основе районных коэффициентов и надбавок к заработной плате <1>.
--------------------------------
<1> См. § 4 главы XVII учебника.
Как видно из сказанного выше, работа в особых условиях связана с воздействием неблагоприятных факторов (производственных, климатических или иных) и всегда подлежит повышенной оплате.
7.2. Работа в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК), связана с повышенной интенсивностью труда, выполнением работы, тарифицируемой ниже, чем присвоенный работнику разряд, или работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Трактовка условий, отклоняющихся от нормальных, зависит от того, какой смысл вкладывается в понятие "нормальные условия труда". Статья 149 ТК может толковаться расширительно, поскольку не содержит исчерпывающего перечня условий труда, отклоняющихся от нормальных.
Рассмотрим основные случаи оплаты труда при отклонении от нормальных условий.
7.2.1. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК) основана на следующих правилах.
При повременной оплате труда работники, выполняющие работы различной квалификации, оплачиваются по тем тарифным ставкам (окладам), которые установлены для работ (должностей) более высокой квалификации.
Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Если рабочий выполняет работу, тарифицированную выше, чем присвоенный ему разряд, оплата производится по разряду выполненной работы. В том случае, когда рабочему приходится выполнять работу низшего разряда, оплата его труда может понизиться. Поэтому введена специальная норма о выплате в таких ситуациях межразрядной разницы (разницы между тарифной ставкой разряда, установленного рабочему, и ставкой для разряда выполненных работ).
|
|
|
7.2.2. Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (ст. 151 ТК) устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Законодательство не предусматривает никаких ограничений при установлении этой доплаты.
Размеры доплат определяются с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Содержание определяет характер выполняемой работы (квалифицированная или неквалифицированная, требующая специальной подготовки или нет и т.п.). Обычно содержание труда находит отражение в наименовании профессии, специальности, должности и в определении уровня ее сложности (разряды, классы, категории и т.п.). Объем работы определяет ее количество.
Размер доплаты устанавливается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. При этом стороны не ограничены минимальным или максимальным размером.
На практике минимальные (или максимальные) размеры доплаты часто устанавливаются в коллективном договоре, что позволяет обеспечить равенство возможностей работников и направлено на реализацию принципа равной оплаты за труд равной ценности. В этом случае сохраняется возможность их повышения по договоренности между работником и работодателем.
7.2.3. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа) оплачивается в повышенном размере: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
|
|
|
Компенсация сверхурочной работы может осуществляться не только в денежной форме, но и путем предоставления дополнительного времени отдыха (отгула). Его продолжительность не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно.
Статья 152 ТК устанавливает минимальные размеры компенсации. Они могут быть повышены в коллективном договоре (положении об оплате труда) или по соглашению сторон. В коллективных договорах довольно часто встречается норма об оплате сверхурочной работы в двойном размере.
Правила оплаты сверхурочных работ применяются при всех режимах рабочего времени, в том числе при суммированном учете рабочего времени, и независимо от используемой системы оплаты труда (сдельная или повременная).
7.2.4. Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК) по общему правилу производится не менее чем в двойном размере.
Правила оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни зависят от применяемой системы оплаты. Сдельщикам работа оплачивается не менее чем по двойным расценкам. Работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым ставкам, выплачивается не менее двойной ставки за фактически отработанное время. Работники, получающие заработную плату на основе месячного оклада, получают дополнительно не менее одинарной часовой или дневной ставки. Это в том случае, когда работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если работа производилась сверх месячной нормы, работнику производится доплата в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.
Особые правила установлены для творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, и профессиональных спортсменов. Оплата их работы в выходные и нерабочие праздничные дни определяется коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 4 ст. 153 ТК). Однако это не означает, что оплата их труда в выходной или нерабочий праздничный день может быть произведена в более низком, чем у других работников, размере, поскольку ч. 1 ст. 153 ТК устанавливает общее правило, распространяющееся на все категории работников, и предусматривает минимальный размер оплаты, который ни при каких обстоятельствах не может быть снижен. Часть 2 ст. 153 ТК для всех работников устанавливает тот же порядок определения конкретных размеров оплаты труда за работу в нерабочий день, что и для творческих работников, - в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре. Разница заключается только в том, что для всех работников, кроме творческих, локальный нормативный акт принимается с учетом представительного органа работников, а для творческих - единолично работодателем, поскольку ч. 4 ст. 153 ТК не указывает на необходимость учета мнения такого органа.
|
|
|
По желанию работника вместо повышенной оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК).
7.2.5. Право на доплату за работу в ночное время (см. ст. 96 ТК) предусмотрено ст. 154 ТК. Конкретный размер доплаты устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, но не ниже минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время, установленных Правительством РФ с учетом мнения РТК.
В настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 <1>, которое устанавливает минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время. Такой размер составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2008. N 30 (ч. II). Ст. 3640.
§ 4. Система оплаты труда
1. Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и (или) стимулирующего характера, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.
|
|
|
Наряду с этим широким понятием традиционно используется более узкое понятие, которое отражает способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него. Для того чтобы установить систему оплаты труда работников организации (индивидуального предпринимателя), прежде всего необходимо определиться со способом учета труда.
В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы:
1) повременную;
2) сдельную.
Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников конкретного работодателя.
1.1. При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитывается и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.
На практике используются следующие модификации повременной и сдельной оплаты труда.
Простая повременная оплата, при которой размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
Повременно-премиальная оплата предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.
1.2. Прямая сдельная оплата предлагает наиболее простой способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Сдельно-премиальная оплата труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.
Сдельно-прогрессивная оплата характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
|
|
|
Сдельно-регрессивная оплата труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
Косвенная сдельная оплата труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная оплата (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.
1.3. Каждый из указанных способов оплаты может быть индивидуальным или коллективным (бригадным) в зависимости от того, определяется ли заработок работника по индивидуальным или групповым показателям.
Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах, транспорте. В этом случае бригада получает единое производственное задание и стимулируется за общие результаты труда. Выполнение задания предполагает тесное взаимодействие всех членов бригады, согласованные совместные усилия, взаимозаменяемость рабочих.
При бригадной оплате труда (как сдельной, так и повременной) формируется общий заработок, который затем делится между членами бригады. При этом каждому гарантируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Переменная часть заработной платы распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия.
2. Наряду с указанными Трудовой кодекс называет тарифные системы оплаты труда (ст. 143). Они устанавливают зависимость оплаты от качества труда, т.е. его сложности, важности, самостоятельности и квалификации работника. Реализация принципа равной оплаты за труд равной ценности ставит задачу справедливой дифференциации оплаты труда в зависимости как от его количества, так и от качества. Поэтому повременная или сдельная оплата, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при повременной системе работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.
Понятие тарифной системы и перечисление ее элементов дано в ст. 143 ТК. Она в большей части носит характер нормы-дефиниции. В отличие от традиционного подхода в статье разделены понятия тарифной системы оплаты труда и тарифной системы дифференциации заработной платы различных категорий работников. Такое разделение, очевидно, имеет целью приведение содержания этой статьи в соответствие с представлением о системе оплаты труда, нашедшим отражение в ст. 135 ТК. Система оплаты труда охватывает все условия оплаты, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. Таким образом, это понятие шире, нежели система дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы.
Тарифная система оплаты труда основывается на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда.
Тарифная система дифференциации включает в себя следующие элементы:
- тарифные ставки, оклады (должностные оклады);
- тарифные коэффициенты;
- тарифную сетку.
Традиционно к тарифной системе оплаты труда относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер. И в настоящее время тарифные системы разрабатываются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, т.е. значение актов, содержащих квалификационные характеристики, сохраняется.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.
Порядок тарификации (отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) определяется локальными нормативными актами.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.
Тарифно-квалификационные справочники в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" <1> разрабатывались Министерством труда и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, и утверждались Минтрудом России, который определял порядок их применения.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399.
В связи с возложением функций, ранее выполнявшихся Минтрудом России, на Минздравсоцразвития России, именно это Министерство должно осуществлять эту деятельность.
В настоящее время применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г., и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минздравсоцразвития России 21.08.98 N 37.
2.1. Важнейшим элементом тарифной системы дифференциации заработной платы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка первого разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц).
Тарифные ставки первого разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).
Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.
2.2. Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.
Оклады могут устанавливаться для рабочих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.
2.3. Другим важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка.
Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.
Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
Разработка тарифной системы может осуществляться как при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непосредственно в организации (в коллективном договоре). Различают отраслевые (межотраслевые) и "внутризаводские" тарифные системы. Предполагается, что развитие социального партнерства приведет к использованию преимущественно отраслевых и межотраслевых тарифных систем.
Традиционно тарифная сетка разрабатывалась для оплаты труда рабочих. Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и схему должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние годы с учетом зарубежного опыта успешно применяются единые тарифные сетки, определяющие условия оплаты труда для всех категорий персонала. Преимущество единой тарифной сетки (включающей ставки заработной платы для рабочих, руководителей, специалистов и служащих) заключается в том, что "она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессиональным группам работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда" <1>.
--------------------------------
<1> Жуков А.Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов: Справочник кадровика. 2008. N 4. С. 97.
Следующим элементом тарифной системы выступает тарифный разряд, который отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника. Эти разряды могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подготовка работника ниже или выше той, которая требуется для выполняемой работы.
3. Выше была рассмотрена основа системы оплаты труда - правила дифференциации заработной платы работников в зависимости от количества и качества труда и установления тарифных ставок, окладов (должностных окладов). Однако этим система оплаты труда не исчерпывается. В нее могут входить (там, где это необходимо) компенсационные доплаты и надбавки. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).
К сожалению, законодатель недостаточно четко разделяет компенсационные доплаты и надбавки и оплату труда в особых условиях или в условиях, отличающихся от нормальных. Так, ст. 129 ТК относит к компенсационным доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты. Например, оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК) может рассматриваться как компенсационная доплата, поскольку устанавливается в связи с работой в неблагоприятных для человеческого организма условиях. В то же время оплата при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК) таковой не является.
К выплатам компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 <1>, относятся:
--------------------------------
<1> См.: РГ. 2008. N 30.
1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Этот Перечень дает представление о компенсационных выплатах. Наряду с названными в реальном секторе экономики используются доплаты за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, найму жилого помещения и др.) (ст. ст. 167, 168 ТК).
Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219). В данном контексте термин "компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147).
Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.
Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.
4. Наряду с компенсационными выплатами система оплаты труда может включать премирование <1>, стимулирующие доплаты и надбавки. В частности, Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" <2> в качестве таковых называет:
--------------------------------
<1> См. § 5 настоящей главы.
<2> См.: РГ. 2008. N 28.
1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
2) выплаты за качество выполняемых работ;
3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
4) премиальные выплаты по итогам работы.
5. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами, указами, постановлениями и другими нормативными правовыми актами. Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне. Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в том числе сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты.
5.1. Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.).
На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант: часть правил устанавливается коллективным договором, часть - локальным нормативным актом.
В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например, положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах.
|
|
|
