 |
Работники, работающие у работодателей - физических лиц. 9 глава
|
|
|
|
5.2. Специальные правила установлены для определения системы оплаты труда работников бюджетной сферы (ст. 144 ТК).
Система оплаты труда каждого учреждения, так же как и в реальном секторе экономики, устанавливается коллективным договором, соглашением либо локальным нормативным актом, но в строгом соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, предусматривающими базовые оклады и базовые ставки заработной платы и другие условия оплаты труда бюджетников.
В соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 <1>, при разработке системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений необходимо учитывать:
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852.
- единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
- единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
- государственные гарантии по оплате труда;
- перечень видов выплат компенсационного характера;
- перечень видов выплат стимулирующего характера;
- примерные положения об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемые федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;
- рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- мнение представительного органа работников.
§ 5. Стимулирование достижения высоких результатов труда
Практически все применяемые системы оплаты труда включают меры стимулирования за качество и результативность труда, длительный стаж работы в отрасли или организации.
|
|
|
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда - индивидуальных и коллективных.
Механизм стимулирования личных достижений работника складывается из сочетания доплат и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (основные) результаты производственной деятельности или в соответствии со специальными системами премирования.
1. Премирование. Установление систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок, - право работодателя. Это составная часть системы оплаты труда. Как правило, порядок и условия премирования закрепляются в локальном нормативном акте, получившем название Положение о премировании.
Положения о премировании предусматривают:
1) показатели и условия премирования;
2) размеры премий;
3) периодичность премирования;
4) категории работников, охваченных данным видом премирования;
5) источник финансирования.
1.1. Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
1) количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2) качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
|
|
|
3) экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4) рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п. <1>.
--------------------------------
<1> Подробнее см.: Жуков А.Л. Указ. раб. С. 188, 189.
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества <1>.
--------------------------------
<1> См.: Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: Информцентр-Директор газеты "Экономика и жизнь": НИИ труда. 1995. С. 20, 21.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают права на премию в полном объеме. Как правило, либо они не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в Положения о премировании. К сожалению, многие рассматривают такую ситуацию как депремирование, или лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.
1.2. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада) и даже выше.
|
|
|
Размер премии конкретного работника определяется руководителем организации (работодателем - физическим лицом) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
1.3. Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с Положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов <1>.
--------------------------------
<1> См. § 3 главы XI учебника.
2. Вознаграждение по итогам годовой работы. Рыночная модель организации оплаты труда не исключает стимулирования коллективных усилий и коллективных результатов. Напротив, опыт зарубежных стран показывает, насколько важно при использовании современных интегрированных систем производства сконцентрировать коллективные усилия на достижении конечных результатов труда, стабильной деятельности организации.
Стимулирование коллективов структурных подразделений и организации в целом осуществляется на основе показателей, отражающих результаты труда соответствующих подразделений или организации, например в зависимости от размера прибыли, объема чистой продукции или дохода.
Интересным представляется опыт внедрения системы поощрения выполнения обязательств перед смежными структурными подразделениями. В этом случае размер фонда поощрения каждого подразделения зависит от выполнения оценочных показателей и обязательств перед цехами (отделами)-смежниками. Для стимулирования коллективных результатов работы широко используются премиальные системы по специальным показателям, вознаграждение по итогам годовой работы, акционерная форма участия в прибыли организации.
|
|
|
Усиление заинтересованности работников в стабильной работе организации, повышении ее конкурентоспособности достигается путем введения дополнительного по отношению к системам оплаты труда вознаграждения по итогам годовой работы, которое традиционно используется в организациях РФ. Размер вознаграждения для каждого работника определяется в зависимости от результатов работы всей организации, трудового вклада работника и продолжительности непрерывного стажа его работы в данной организации.
Источником выплаты этого вознаграждения является прибыль. Поэтому такую систему поощрения за добросовестный труд можно рассматривать как участие работников в прибыли.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Во многих организациях такое положение является приложением к коллективному договору.
Вознаграждение по итогам работы за год было введено в 1965 г. С 1977 г. локальные положения о порядке его выплаты разрабатывались в соответствии с рекомендациями Государственного комитета по труду и социальным вопросам СССР. За это время сложилась практика локального регулирования, которая позволяет выделить основные правила выплаты указанного вознаграждения. Главным условием приобретения права на получение вознаграждения по итогам годовой работы признается работа в организации в течение всего календарного года, по итогам которого производится выплата. Как правило, в положениях предусматриваются исключения, когда работникам, не проработавшим полностью календарный год, вознаграждение все-таки выплачивается. К таким исключениям относятся увольнение в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, поступлением в образовательное учреждение на дневную (очную) форму обучения, уходом на пенсию и др.
Размер вознаграждения обычно устанавливается на уровне ставки (оклада) или среднемесячной зарплаты работника. Поэтому в просторечии оно получило название "13-я зарплата". Особо отличившимся работникам вознаграждение может выплачиваться в повышенном размере, в то время как нарушителям трудовой дисциплины вознаграждение уменьшается. По сложившейся практике прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии исключают возникновение права на получение вознаграждения.
|
|
|
Специалисты по оплате труда отмечают, что с переходом к рыночной экономике меняется сущность этого вида стимулирования. Размер вознаграждения по итогам работы за год ставится в зависимость не только от продолжительности стажа работы (раньше этот показатель был основным), но и от вклада работника в общие результаты деятельности организации <1>.
--------------------------------
<1> См.: Жуков А.Л. Указ. раб. С. 193.
3. Акционерная форма участия работников в прибыли (в капитале) начала использоваться с началом проведения рыночных реформ. Пока она не получила широкого распространения, однако специалисты в сфере экономики труда считают это направление стимулирования высоких результатов в труде весьма перспективным. Вознаграждение акциями дает возможность фирме увеличивать часть прибыли, направляемой на развитие производства и на оплату дополнительно привлекаемых работников <1>.
--------------------------------
<1> См.: Жуков А.Л. Указ. раб. С. 236, 237.
Существуют различные системы акционерного участия работников в прибыли предприятия. В США это создание фондов, образуемых корпорациями за счет привлечения средств работников. В Германии используется премирование акциями. Для того чтобы заинтересовать менеджеров в максимальном повышении прибыли организации, применяются опционы на акции (право приобретения акций компании).
Надо признать, что не все специалисты однозначно оценивают участие работников в капитале предприятия. В изданиях МОТ высказывалось мнение о том, что такого вида поощрение выгодно в первую очередь работодателям, поскольку они получают дополнительный оборотный капитал и экономят на выплате заработной платы. Работник же, получая одну-две акции, не приобретает права воздействовать на управление компанией, его финансовое положение также не претерпевает серьезных изменений. В результате большинство работников стремится продать принадлежащие им акции как можно быстрее.
4. Вознаграждение (надбавка) за выслугу лет. Специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях народного хозяйства и сферах управленческой деятельности является вознаграждение за выслугу лет. Такое вознаграждение выплачивается работникам, постоянно занятым на подземных работах, лесозаготовительных и некоторых других предприятиях лесной и деревообрабатывающей промышленности, один раз в год.
Экономическая реформа и введение новых условий оплаты труда для ряда категорий работников обусловили появление нового понятия - "надбавка за выслугу лет". Надбавка выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными актами, определяющими оплату труда соответствующих профессиональных групп. Надбавку за выслугу лет получают работники организаций, занятых уничтожением химического оружия, некоторые иные категории работников.
Специальными решениями Правительства РФ ежемесячные надбавки за выслугу лет введены для работников служб охраны государственных природных заповедников и национальных природных парков, работников статистических органов и некоторым другим.
Следует отметить, что размер, порядок выплаты надбавки и правила исчисления стажа, необходимого для приобретения права на ее получение, не унифицированы. Каждая категория работников получает надбавку согласно тем правилам, которые установлены соответствующим нормативным актом.
Наряду с указанными могут быть использованы иные стимулирующие выплаты, например надбавка за сложность или напряженность выполняемой работы.
Глава X. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
§ 1. Понятие гарантий и компенсаций
Действующее трудовое законодательство дает определение гарантий как средств, способов и условий, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК).
Охватывая все средства обеспечения трудовых прав работников, нормы-гарантии пронизывают все институты трудового права и вместе с трудовыми правами составляют основу механизма правового регулирования трудовых отношений.
Выделение гарантий в специальный раздел Трудового кодекса, очевидно, преследовало цель подчеркнуть значимость и всеобъемлющий характер гарантий. Однако, к сожалению, законодатель проявил непоследовательность и часть гарантий традиционно расположил в составе соответствующих институтов, например: гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК); гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220 ТК); основные государственные гарантии по оплате труда (ст. 130 ТК); гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы (ст. 374 ТК); гарантии освобожденным профсоюзным работникам (ст. 375 ТК) и др.
Другая часть гарантий выделена в специальный раздел, причем за исключением гарантий, связанных с расторжением трудового договора и совмещением работы с обучением, они имеют более узкое значение и представляют собой лишь те правовые средства, с помощью которых обеспечивается сохранение за работником определенных прав в случаях, когда он не выполняет свою трудовую функцию в связи с исполнением обязанностей в соответствии с законодательством. Обычно в таких случаях за работником сохраняется место работы и средний заработок, чтобы предотвратить его потери.
Совершенно особый характер носят гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (ст. 184 ТК). В строгом смысле слова в указанных случаях можно говорить о гарантировании работнику социального страхования в указанных случаях, причем само страхование осуществляется в соответствии с законодательством о социальном страховании.
Таким образом, в разд. VII ТК сосредоточены гарантии для работников, которые, с одной стороны, не охватывают всех гарантий трудовых прав, с другой стороны, не соответствуют "узкому" понятию гарантий (сохранение места работы и среднего заработка).
Традиционно в науке трудового права выделяют и особую категорию гарантийных выплат и гарантийных доплат. Это так называемая денежная форма гарантий. Они выплачиваются работнику в целях сохранения заработка за периоды, когда он по уважительным причинам не выполнял свои трудовые обязанности и не приобрел права на оплату труда либо когда его заработок по независящим от него обстоятельствам снижается.
К таким случаям относятся, например, сохранение среднего заработка в период ежегодного или учебного отпуска, оплата времени простоя не по вине работника.
Гарантийные доплаты производятся в случаях снижения заработной платы работника по причинам, указанным в трудовом законодательстве. Например, доплата до среднего заработка при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 182 ТК).
Кроме гарантий, трудовое законодательство предусматривает денежные выплаты для возмещения дополнительных затрат, понесенных работниками в связи с выполнением ими трудовых или иных установленных федеральными законами обязанностей (ст. 164 ТК). Они называются компенсациями.
Компенсации следует отличать от компенсационных выплат, входящих в состав заработной платы работника и названных так в соответствии со своей целевой направленностью (ст. 129 ТК). В отличие от компенсационных выплат, которые представляют собой часть вознаграждения за труд (компенсацию неблагоприятного воздействия вредных производственных факторов, неудобного режима и т.п.), компенсации по смыслу ст. 164 ТК направлены на покрытие дополнительных расходов работника.
Часто предоставление гарантий в виде сохранения места работы и среднего заработка сочетается с компенсациями, поскольку наряду с выполнением соответствующих обязанностей работник несет дополнительные расходы.
Основные случаи предоставления гарантий и компенсаций предусмотрены в ст. 165 ТК. Они предоставляются:
- при направлении в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с обучением;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Вместе с тем разд. VII ТК не ограничивается указанными в ст. 165 ТК случаями, а существенно добавляет их.
Кроме того, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут быть предусмотрены иные случаи предоставления работникам гарантий и компенсаций, а также устанавливаться более высокие размеры гарантийных и компенсационных выплат в случаях, предусмотренных законодательством.
По общему правилу гарантии и компенсации предоставляются за счет средств работодателя. Вместе с тем в тех случаях, когда работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей в интересах других органов и организаций, соответствующие гарантийные и компенсационные выплаты производятся за счет этих органов и организаций либо путем прямых выплат работникам (например, присяжным заседателям), либо путем возмещения работодателям понесенных расходов (например, Минобороны России возмещает работодателям расходы, связанные с реализацией Закона о воинской обязанности) в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством. В таких случаях работодатель лишь освобождает работника от основной работы на период выполнения государственных или общественных обязанностей.
§ 2. Гарантии и компенсации при направлении работников
в служебные командировки и переезде на работу
в другую местность
1. Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК).
Это определение дает возможность выявить основные признаки служебной командировки.
Во-первых, это поездка - короткое путешествие <1>, иными словами, отъезд с места постоянного жительства на период выполнения служебного поручения. Это важно подчеркнуть, поскольку отсутствие в ст. 166 ТК упоминания о другой местности иногда создает впечатление о том, что исполнение любого служебного поручения вне места работы должно быть признано служебной командировкой. Такое впечатление является ошибочным, поскольку выполнение поручения работодателя в том же населенном пункте не является поездкой; работник не уезжает из местности, в которой он проживает, он имеет возможность ежедневно возвращаться домой. Это подтверждает и норма ст. 168 ТК, которая обязывает работодателя возместить работнику расходы, связанные с проездом, наймом жилого помещения, и дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства. Совершенно очевидно, что подобные расходы не могут возникнуть у человека, который в том же городе (поселке) по заданию работодателя выполняет работу в другой организации.
--------------------------------
<1> См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. 12-е изд. стереотип. М.: Русский язык, 1978. С. 501.
В подобных случаях уместнее говорить о выполнении служебного поручения в другой организации. Иногда на практике используется термин "местная командировка". Таким образом, подчеркивается, что поручение работодателя выполняется в пределах данной местности (населенного пункта). Работник, направленный в другую организацию, безусловно, сохраняет за собой место работы и среднюю заработную плату, однако никакие расходы, предусмотренные ст. 168 ТК, ему не возмещаются по причине отсутствия таковых.
Таким образом, служебная командировка представляет собой выполнение служебного задания вне места постоянной работы и места постоянного жительства, в том числе за пределами Российской Федерации. Однако работа выполняется для работодателя, а не для организации, в которую командирован работник.
Работники направляются, как правило, в другую организацию, так или иначе связанную с работодателем, или в филиал (представительство) юридического лица, с которым работник состоит в трудовом отношении.
Во-вторых, признаком командировки является наличие служебного поручения работодателя - цель поездки.
Служебное поручение формулируется в командировочном задании и, как правило, должно соответствовать трудовой функции работника. Нельзя направить работника без его согласия в командировку с заданием, которое не соответствует его должности, профессии, специальности или квалификации.
Отсутствие конкретного служебного поручения может служить основанием для возникновения сомнений по поводу отнесения той или иной поездки к служебным командировкам. Так, нельзя считать командировкой поездку на курсы повышения квалификации, профессиональной переподготовки и т.п. Не считаются находящимися в командировке и работники, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Это обстоятельство законодатель специально подчеркивает в ст. 166 ТК.
В-третьих, командировка организуется по распоряжению работодателя. Он вправе направить работника в служебную командировку, определить цель, место и срок поездки. У работника же возникает обязанность выполнить распоряжение работодателя. Он не может отказаться от поездки в командировку без уважительных причин.
Наконец, в-четвертых, служебная командировка является ограниченным во времени явлением. Это поездка на определенный срок, хотя максимальной продолжительности командировки действующее трудовое законодательство в отличие от законодательства СССР не предусматривает. Конкретный срок командировки с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения определяется работодателем (п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 <1>).
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2008. N 42. Ст. 4821.
При направлении в служебную командировку работнику необходимо предоставлять и те гарантии, которые прямо установлены законом:
1) сохранение места работы (должности);
2) сохранение среднего заработка;
3) возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Работник, направленный в служебную командировку, сохраняет за собой занимаемую должность (место работы). Его отсутствие в связи со служебной поездкой не может служить основанием для изменения или прекращения трудового договора.
Средний заработок сохраняется за работником на весь период командировки (время в пути и время выполнения служебного задания) за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы (п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки).
Расчет среднего заработка производится по правилам, установленным ст. 139 ТК и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 <1>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2007. N 53. Ст. 6618.
2. Работнику возмещаются расходы, связанные с командировкой (ст. ст. 167, 168 ТК). К ним законодатель относит четыре группы расходов:
1) расходы по проезду;
2) расходы по найму жилого помещения;
3) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
4) иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст. 168 ТК).
В отличие от ранее действовавшего законодательства теперь ст. 168 ТК не содержит упоминания о форме акта, который устанавливает размеры возмещения, и размерах возмещения.
Очевидно, для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, порядок и размеры возмещения командировочных расходов по-прежнему будут определяться Постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 N 729 "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета" <1>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2002. N 40. Ст. 3939.
Работникам организаций, финансируемых из регионального или местного бюджетов, возмещение расходов, связанных с командировкой, производится по правилам, устанавливаемым нормативными правовыми актами субъекта РФ или органа местного самоуправления. Такие акты действуют практически во всех субъектах РФ.
Для организаций, не получающих бюджетного финансирования, возмещение работникам расходов, связанных с командировкой, осуществляется по усмотрению работодателя. Порядок и размеры возмещения целесообразно устанавливать в локальном нормативном акте или коллективном договоре.
2.1. Расходы по проезду возмещаются работнику в полном размере, однако работодатель вправе определить вид транспорта и класс обслуживания, которым может воспользоваться работник.
В состав расходов по проезду включается не только стоимость билетов, но и страховые платежи по обязательному личному страхованию пассажиров на транспорте, оплата услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей (п. 12 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки).
Командированному работнику должны оплачиваться также расходы по проезду к станции, пристани, аэропорту, если они находятся за чертой населенного пункта (п. 12 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки).
2.2. Расходы по найму жилого помещения традиционно ограничивались определенным размером, однако установление ограничения совсем не обязательно. Работодатель при направлении работника в командировку может определить, гостиницей и номером какой категории вправе воспользоваться работник. На практике размер возмещения расходов по найму жилого помещения зависит от занимаемой должности (служебного положения) командированного работника. Например, при направлении в командировку федеральных государственных служащих им обеспечивается бронирование и наем номера в гостинице. При этом федеральным государственным служащим, замещающим высшие должности гражданской службы категории "руководители", расходы по найму жилого помещения возмещаются по фактическим расходам, но не более стоимости двухкомнатного номера, остальным государственным гражданским служащим - по фактическим расходам, но не более стоимости однокомнатного (одноместного) номера <1>.
|
|
|
