 |
Проблема развития и эффективного использования кадрового потенциала национальных предприятий
|
|
|
|
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет путей сообщения Императора Николая II»
(МГУПС)(МИИТ)
Российская открытая академия транспорта
кафедра «Экономическая теория и менеджмент»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине:
«Стратегическое управление и развитие кадрового потенциала»
ТЕМА
«Стратегия формирования кадрового потенциала национальных предприятий в условиях экономических реформ»
Выполнил студент гр.
ЗУУ-291
Хаверова Н.В.
Приняла
Охотников И.В.
МОСКВА 2017
Содержание
Введение
1. Проблема развития и эффективного использования кадрового потенциала национальных предприятий…………… ……………………………………… 4
2. Стратегия управления кадровым потенциалом национальных предприятий………………………………………………………………………6
3. Стратегический потенциал организации……………..……………………... 8
4. Основные направления формирования кадрового потенциала……………11
Заключение
Список литературы
Введение
Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленными производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайних сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.
В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо особое внимание уделять изучению рынка трудовых ресурсов; предотвращение различных конфликтов в трудовых коллективах; трудовой мотивации; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития; формированию реального кадрового резерва и служебно-профессиональному продвижению работников.
|
|
|
Кадровый потенциал в значительной мере предопределяет уровень конкурентоспособности предприятия, а, следовательно, его экономическую эффективность и перспективы его долговременного и надежного присутствия на целевом рынке.
Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особую значимость данный аспект приобретает в условиях нынешней рыночной экономики, находящейся в стадии кризиса, то актуальность вопроса крайне высока. Для экономики нашей страны, да и для каждой отдельно взятой компании время сейчас очень не простое, ведь многое приходится решать буквально в цейтноте, оставаясь на высокопрофессиональном уровне, особенно в сфере управления человеческими ресурсами. От того как руководство проводит кадровую политику зависит благосостояние персонала, а следовательно производительность труда и прибыль предприятия, вне зависимости от экономической ситуации в стране.
Известно, что в кризисных ситуациях, характеризующихся жесткой конкурентной борьбой побеждает тот, у кого наиболее квалифицированный коллектив профессионалов. Именно по этому тщательный отбор, оценка и аттестация персонала приобрел в настоящее время первостепенное значение.
Проблема развития и эффективного использования кадрового потенциала национальных предприятий
Необходимость анализа и оценки кадрового потенциала определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников организации могут быть задействованы либо полностью, так и не задействованы в трудовой деятельности, т.е. группы сотрудников обладают способностью развиваться и изменяться. Под эффективным управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников целям и условиям развития организации. Эффективное управление и использование кадрового потенциала предприятия необходимо, т.к. многие предприятия выполняют не только собственную программу экономического развития, но и выполняют государственный заказ. Например, работы, которые выполняли работники строительных предприятий в Российской Федерации, в ходе восстановления жилых домов в Благовещенска в ходе реализации федеральных программ. Также стоит отметить работу предприятий, задействованные в строительстве космодрома «Восточный», от строительных компаний до производителей оборудования, на оплату услуг, которых потрачены огромные бюджетные средства. Любой срыв в выполнении государственного заказа приведет к неэффективному использованию бюджетных средств. А это в свою очередь, приведет к необходимости организации новых конкурсов на госконтракты и еще большие государственные расходы и затраты времени на исполнение работ и увеличение срока социальной незащищенности и неудовлетворенности населения. Именно поэтому, для любого экономического субъекта важно оценить кадровый потенциал, который будет использоваться для осуществления производственной программы и иных обязательств.
|
|
|
Основными задачами анализа эффективного использования кадрового потенциала являются:
· изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений кадровым персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
· определение и изучение показателей текучести кадров;
· выявление резервов рабочей силы, более полного и эффективного их использования.
При расчёте эффективности труда идеально была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить:
· связь работы организации с общественными ценностями;
· стимулирующее воздействие на работников;
· соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;
· связь между количеством и качеством труда.
Основными задачами анализа трудовых показателей являются:
|
|
|
· оценка динамики производительности труда за ряд лет;
· оценка выполнения плана по труду;
· обоснование факторов изменения показателей производительности труда;
· количественное измерение факторов динамики среднегодовой производительности труда;
· проведение расчетов влияния эффективности использования рабочего времени на уровень среднегодовой производительности труда;
· анализ эффективности использования рабочего времени работников промышленно-производственного персонала, рабочих;
· изучение состава, структуры и текучести рабочей силы;
· изучение состава и структуры фонда заработной платы.
Наиболее и всестороннее изучение эффективности использования кадрового потенциала предприятия возможно только при осуществлении вышеперечисленных процедур анализа.
Приведем пример, оценки кадрового потенциала на примере конкретного предприятия.
Если провести анализ квалификационного состава рабочих ООО «Виклеос», можно сделать вывод, что в исследуемом предприятии представлены работники 6 основных квалификационных разрядов. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (5,6) – снижена по сравнению с плановой. Изменение структуры рабочих в исследуемом предприятии приводит к необходимости изучения их квалификационного уровня, который должен определяться на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента по предприятию в целом с плановым.
|
|
|
