 |
Основные направления формирования кадрового потенциала
|
|
|
|
Современная кадровая ситуация характеризуется отсутствием системности и стратегической целенаправленности, нерациональным использованием высококвалифицированных специалистов. Кадровая политика органов исполнительной власти, полномочия и ответственность государства в кадровых вопросах как в государственных, так и в негосударственных структурах к настоящему времени не разработаны; не определены системы (способы, формы и методы) прогнозирования, стимулирования и координации кадровых процессов.
Особенно сложная кадровая ситуация складывается в государственных структурах власти и управления. Несмотря на их значительное обновление, сохраняется дефицит компетентности и профессионализма. Нередки случаи, когда даже у руководителей нет базисного профильного образования, и до назначения на должность они не имели опыта государственного управления. В то же время продолжается отток квалифицированных специалистов в различные негосударственные структуры в связи с меньшим размером оплаты служебной деятельности у государственных служащих по сравнению с работниками многих сфер экономики.
Эффективное формирование кадрового потенциала, как условие стабильного и оптимально сбалансированного государственного аппарата, предусматривает:
1. разработку научно обоснованных критериев для определения профессиональных и общекультурных требований к государственным служащим, выявление специфических личностных качеств, необходимых для исполнения государственной должности. В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» изложены квалификационные требования к служащим, замещающим государственные должности государственной службы. Однако это общие подходы, которые обусловливают необходимость разработки профессиональных требований к кандидатам на конкретную государственную должность. Рассматривая требования, относящиеся к образовательному цензу, следует уточнить, какое образование считается "равноценным с дополнительным высшим профессиональным образованием";
|
|
|
2. разработку и внедрение системы оценки профессиональной деятельности, качества работы государственных служащих, 
профессиональной ориентации и психологической поддержки служащих на весь срок их профессиональной карьеры;
3. формирование и развитие организационной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих на основе прогнозных и ежегодных определений потребностей каждого органа власти в этой работе, совершенствование системы образовательных структур в направлении гибкого реагирования на актуальные общегосударственные проблемы и индивидуальные потребности государственных служащих;
4. обоснование стимулов и форм ответственности за выполнение должностных функций и демократических процедур их применения, совершенствование форм и методов исполнения государственной должности на базе использования современных средств организационной и вычислительной техники;
5. формирование кадрового резерва с учетом существующих государственных должностей и перспектив развития государственных органов, а также образовательных и возрастных изменений в составе государственных служащих;
6. проведение мониторинга по оценке эффективности использования кадрового потенциала.
Важное значение имеет оценка потенциальных возможностей государственных служащих; при этом следует учитывать несколько факторов:
1. Соответствие занимаемой должности. Выявляются сильные и слабые стороны государственного служащего при выполнении должностных обязанностей или конкретных заданий. Кроме того, определяется, какие личностные качества недостаточно используются им в работе;
|
|
|
2. Оценка возможностей роста на перспективу. Это позволяет определить пути дальнейшего развития государственного служащего. Следует также проанализировать, в каких сферах деятельности государственный служащий ранее (до момента проведения оценки) проявил себя наиболее успешно, есть ли у него способности к выполнению функций руководящих должностей. Необходимо уточнить, для выполнения каких заданий его можно использовать в будущем;
3. Мероприятия по продвижению. Данные мероприятия преследуют самые разнообразные цели, в частности:
· повышение эффективности выполнения должностных обязанностей;
· возложение на государственного служащего на какой- то (определенный) период более перспективных сложных функций;
· повышение квалификации государственного служащего;
· плановое продвижение государственного служащего (ротация, служебные перемещения и т. д.).
Оценка нестандартных возможностей государственных служащих должна проводиться совместно непосредственным руководителем, вышестоящим руководителем и (при его участии) самим государственным служащим.
Говоря о формировании кадрового потенциала государственной службы, главное внимание следует уделить выявлению скрытых резервов, определению факторов, которые будут способствовать последующей реализации этих резервов.
Для эффективного осуществления полномочий государственному служащему в первую очередь необходимы такие качества, как:
1. профессионализм — наличие необходимых знаний, навыков, опыта и способностей для решения различных жизненных проблем. Ведущими характеристиками профессионализма государственного служащего являются ответственность, компетентность, инициативность, новаторство, умение учитывать интересы населения;
2. осведомленность о достижениях в таких областях науки, как право, рыночная экономика, социальная психология, информатика и др.;
3. способность устанавливать прочные деловые отношения с коллегами по работе, надежность и обязательность;
4. организаторские способности, стратегическое мышление, аналитические способности, удовлетворенность своим трудом, инициативность и творческое отношение к делу.
|
|
|
Для разработки мер по лучшему использованию кадрового потенциала государственных служащих необходимо в первую очередь определить состояние и динамику количественных и качественных показателей.
К сожалению, современная статистическая информационная база крайне ограниченна, так как содержит лишь данные о служащих органов исполнительной власти на федеральном уровне по малому количеству показателей. Кроме того, даже эти показатели имеются за небольшой период, поэтому пока трудно выявить закономерности и тенденции развития кадров государственной службы.
Заключение
Человеческий потенциал - главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие. Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях -- от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации организаций на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях.
|
|
|
Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых проблемах сохранения и развития человеческого потенциала нашей страны. Капитализация человеческого фактора и формирование общественного капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ к освоению нового, восприятию и индукции инновационного. Однако нынешняя ситуация в России - с точки зрения условий развития человека - представляет удручающую картину. Главная проблема развития кадрового потенциала сейчас - это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний. Трудности переходного кризисного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник/ Веснин В.Р. - М.: Проспект: Велби, 2013.
2. Ряковский С.М. Управление персоналом: (учебный модуль)/ Ряковский С.М. - М.: ГОУВПО, 2012.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие/ Алавердов А.Р. - М.: Market DS, 2014.
4. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов/ Потумкин В.К. - СПб.: СПбГУЭиФ, 2012.
5. Грицкевич О.А. Опыт управления персоналом: США, Евросоюз, Япония, Россия: учебное пособие/ Грицкевич О.А. - М.: Юпитер, 2015.
6. Балковская Т.З. Управление персоналом: краткий курс/ Балковская О.А. - Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2016.
7. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие по специальности «Управление персоналом»/ Лукашевич В.В. - М.: Кнорус, 2014.
8. Голиков В.Д. Управление персоналом: учебно-методический комплекс/ Голиков В.Д. - Уфа: НОУ «Межотраслевой институт», 2016.
9. Кащеева Е.В. Управление персоналом: учебное пособие/ КащееваЕ.В., А.А. Кобелева, В.Н. Ткаченко. - Ставрополь: Графа, 2012.
10. Управление персоналом: отбор, обучение, мотивация: учебно-методическое пособие/ Патрихина Т.Н. - Нижневартовск: НГГУ,2011.
11. Управление персоналом/ Шендлер П.Э. -ЮНИТИ: 2015.
12. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практики/ Максимова Л.В. - Москва: Альфа-М: Инфра-М, 2010.
|
|
|
