Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Понятие, состав, структура трудовых ресурсов организаций торговли

Краткий конспект лекций по дисциплине «Экономика торговли»

для студентов специальности 1-25 01 10

«Коммерческая деятельность», специализации

1-25 01 10 02 «Коммерческая деятельность на рынке товаров народного потребления» заочной формы образования с сокращенным сроком обучения

Разработал:

канд. экон. наук, доцент

Владыко А.В

Тема 1. Трудовые ресурсы и оплата труда в торговле

Вопросы для рассмотрения:

1. Понятие, состав, структура трудовых ресурсов.

2. Производительность и эффективность труда: понятие, показатели, методы измерения, пути повышения.

3. Тарифная система: понятие, сущность, основные элементы. Единая тарифная сетка Республики Беларусь.

4. Формы и системы оплаты труда

5. Анализ показателей по труду в торговле

6. Составление плана по труду в торговле

Понятие, состав, структура трудовых ресурсов организаций торговли

Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями и навыками для работы в народном хозяйстве, в отдельных его отраслях и в организациях (предприятиях).

Трудоспособным возрастом считается для мужчин 16-59 лет, для женщин 16-54 года (за исключением неработающих инвалидов труда и войны 1 и 2 групп).

В состав трудоспособного населения включают все население, занятое на данный момент трудовой деятельностью, а также временно неработающее по определенным причинам.

Формами государственного регулирования трудовых отношений и оплаты труда в Республике Беларусь являются:

1. На республиканском уровне – генеральное соглашение, заключаемое между Федерацией профсоюзов Республики Беларусь и Советом Министров Республики Беларусь. Оно предусматривает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики в области оплаты труда, занятости и социальной защиты населения.

2. На отраслевом уровне – Отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми объединениями профсоюзов и министерствами (ведомствами), объединениями работодателей.

В отраслевых тарифных соглашениях формулируются основные направления социально-экономического развития отрасли, условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников отрасли.

3. На территориальном (местном) уровне заключаются социальные соглашения, предусматривающие условия решения социально-экономических проблем с учетом территориальных особенностей. Эти соглашения заключаются между территориальными объединениями профсоюзов и объединениями работодателей, органами местной и распорядительной власти.

4. На микроуровне трудовые отношения и вопросы оплаты труда регулируются посредством заключения коллективных договоров.

Коллективный договор – это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ч.1 ст. 36 Трудового Кодекса РБ).

Он дает возможность устанавливать дополнительные по сравнению с действующим законодательством положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обеспечении работников организации, гарантии и компенсации, предоставляемые нанимателем.

Трудовой коллектив организации составляют работники, участвующие в его деятельности, на основе трудового договора (контракта, соглашения), за исключением руководителя организации и его заместителей.

5. Трудовые отношения между наемным работником и работодателем регулируются посредством трудового договора или контракта (соглашения). Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности или должности соответствующей квалификации и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

Правовую основу регулирования трудовых отношений составляют Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие законодательные акты по вопросам труда и заработной платы.

Состав, структура, движение трудовых ресурсов характеризуется системой количественных и качественных показателей. (уч. пособие стр. 346-355)⃰

Количественными показателями, характеризующими численность трудовых ресурсов или кадров торговой организации являются списочный состав, явочная и среднесписочная численность работников.

В списочный составвключаются все работники, принятые на постоянную, временную или сезонную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. В списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей).

Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.

В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, принятые на работу по совместительству, направленные на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, временно направленные на работу на другие предприятия, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы и др.

Явочная численность - это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы организации.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного cостава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При этом численность работников за праздничный (нерабочий) или выходной день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднемесячной списочной численности работников за три месяца работы организации и деления полученной суммы на три.

Среднегодовая списочная численность работников исчисляется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Если организация работала неполный год, то среднегодовая численность работников определяется путем суммирования среднемесячной списочной численности работников за все месяцы работы организации и деления полученной суммы на 12.

Показатель среднесписочной численности работников позволяет более полно охарактеризовать занятость населения, поскольку он включает не только численность фактически работающих, но и временно неработающих по различным причинам (отпуск, болезнь и др.)

Под движением трудовых ресурсов организации понимается совокупность всех случаев поступления в организацию работников извне и всех случаев выбытия за пределы организации.

Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются: коэффициенты оборота рабочей силы, соотношения принятых к выбывшим, текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.

1. Для характеристики оборота рабочей силы исчисляют два коэффициента: по приему (К_п) и выбытию (К_в) работников, определяемых как отношение числа принятых (выбывших) работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников и вычисляемых по формулам:

К_п = Ч_п / Ч_сс, (1)

К_в = Ч_в / Ч_сс, (2)

где Ч_п – количество принятых работников, чел.;

Ч_сс – среднесписочная численность работников, чел.;

Ч_в – количество уволенных работников, чел.

Коэффициент общего оборота рабочей силы (К_о) представляет собой сумму коэффициентов по приему и выбытию работников, определяемый по формуле

К_о = К_п + К_в. (3)

2. Коэффициент текучести кадров (К_тек) определяется путем деления числа уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и выбывших по собственному желанию в отчетном периоде на среднесписочную численность работников за этот же период и вычисляется по формуле

К_тек = (Ч_у + Ч_д) / Ч_сс, (4)

где Ч_у – число уволенных по собственному желанию, чел.;

Ч_д- число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Ч_сс - среднесписочная численность работников, чел.

В организациях, применяющих контрактную форму организации и оплаты труда, коэффициент текучести кадров определяется путем деления численности работников, уволенных только за нарушение трудовой дисциплины (условий контракта) на среднесписочную численность работников.

Коэффициент постоянства работников К_пост рассчитывается путем деления численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, на среднесписочную численность работников за отчетный год:

К_пост = Ч_с / Ч_сс,

где К_пост - коэффициент постоянства работников; Ч_с – численность списочного состава работников, чел.; Ч_сс - среднесписочная численность работников, чел.

Трудоемкость товарооборота (Т_е) является показателем, обратным производительности труда, и определяется по формуле

Т_е = Ч_сс / Т_о,

где Т_о – розничный товарооборот за период, руб.;

Ч_сс – среднемесячная численность работников, чел.

Качественные показатели трудовых ресурсов организаций торговли имеют отношение к выполняемым функциям, квалификации, образованию, профессии, полу и возрасту, стажу работы, характеру трудовых отношений (постоянные, временные), отношению к собственности организации (собственники имущества, наемные работники).

В целях эффективного управления процессом формирования и использования трудовых ресурсов в торговых организациях может применяться классификация работников по следующим основным признакам:

1) По функциональному составу:

а) аппарат управления (руководители (директор, заведующий и т.п.) и специалисты (бухгалтер, экономист, товаровед и т.п.))

б) торгово-оперативный персонал – непосредственно занят реализацией товаров и обслуживанием покупателей (зав. отделами и секциями и их замы, продавцы, кассиры, контролеры-кассирыи т.п)

в) вспомогательный персонал – обслуживают процесс реализации товаров, заняты хранением, перемещением товаров, поддержанием состояния материально-технической базы организации (фасовщики, грузчики, уборщики).

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2) По характеру выполняемых функций:

а) Рабочие (грузчики, продавцы, кассиры);

б) Технические исполнители (диспетчеры, бухгалтера);

в) Руководители подразделений административно-хозяйственного обеспечения (завхозы, заведующие складами, гл. кассиры)

г) Руководители функциональных служб и отделов (гл. инженер, гл. бухгалтер);

д) Линейные руководители (заведующие отделами, секциями, производством)

3) По уровню квалификации:

Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных разрядов с 1 сентября 2008 г.:

а) продавцы и контролеры - кассиры — на 3 - (4-ый, 5-ый и 6-ой)

введена профессия “Продавец-консультант” 7-го разряда для торговых объектов с площадью свыше 650 кв.м;

б) Кассир торгового зала – на 2 (4-ый, 5-ый);

в) специалисты — c 6 по 15 разряды и т.д.

4) По стажу работы в торговле:

а) до 1 года;

б) от 1 года до 3 лет;

в) от 3 лет до 10 лет;

г) свыше 10 лет

В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒