 |
Формирование резерва осуществляется в три этапа
|
|
|
|
На первом оцениваются деловые, личные и проф качества работников различных уровней.
На втором каждый кандидат на руководящий пост сравнивается с руководителем по деловым и личным качествам. (используют метод балльной оценки)
На третьем решение о включении специалистов в резерв принимает руководство предприятия по результатам личного собеседования и соб-ния с членами аттестационной комиссии
Для улучшения подготовки специалистов к руководящей работе создается индивид план повышения квалификации на 2 года. В нем предусматриваются следующие виды работы:
· командировки на передовые предприятия с целью обмена опытом · стажировка на должности, на которую он зачислен в резерв;· участие в конкурсах, проектах, по совершенствов процесса управления, в совещаниях, семинарах.· обучение на факультете повышения квалификации, школах бизнеса, менеджмента, командировки за рубеж.
. № 10. Сущность, цели и задачи кадрового планир.в организации.
Кадровое планирование – процесс определения потребности в персонале, разработка мероприятий, позволяющих удовлетворить потребность с оптимальными затратами. 3 этапа: 1.Прогноз потребности в кадрах; 2.Планирование наличия кадров; 3.Выяснение недостатка или избытка кадров во времени. Виды планирования:
- Краткосрочное – занимается использованием персонала;
- Среднесрочное и долгосрочное – потребности в персонале, его набором и высвобождением. Цель: своевременное и квалифицированное пополнение состава персонала. - Стратегическое – ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие цели. Разрабатывается на самом высоком уровне и рассматривается как часть планирования на предприятии.
|
|
|
- Тактическое – касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования, добавляется подробнейший годовой план, проводится высшим и средним руководством. - Оперативное – ориентируется на краткосрочный период и касается краткосрочного применения персонала. 3 этапа: 1. Информационный – сбор, анализ и обработка статистических данных, для выявления кадровой ситуации; 2. Разработка проекта – анализируются кадровые ситуации и перспективы их развития, создается основа для альтернативных вариантов; 3. Принятие решения – утверждение детального варианта и ориентира для деятельности кадровой службы, рассчитывается план количественных и качественных показателей
№ 11. Методы планирования персонала: структура подразделов планирования персонала.
Планирование персонала - определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.
Различают Качест и количественное планирование пер.
Методы При качественном
Метод экспертных оценок. К планированию персонала привлекается эксперт, который анализирует проблему. Исходя из мнения эксперта образуются цели планирования. Методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия («мозговой атаки»).
Метод Дельфи включает в себя как экспертный, так и групповой методы.
При количественном планировании
Методы коэффициентов и темпов изменения. Производительность труда — один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала. Статистические методы,для прогноза привлекаются значения прошлых периодов.
подразделы планирования персонала
1. Планирование состава и потребности персонала. Фактический состав персонала является основой для его планирования.
|
|
|
2. Планирование набора персонала.
3. Планирование высвобождения персонала – выясняются причины образования планируемого излишка раб. силы и проводятся мероприятия по снижению кол-ва сотрудников.
4. Планирование использования персонала. Персонал используется таким образом, чтобы задания предприятия были выполнены по возможности наиболее эффективно.
5. Планирование изменений персонала.
6. Планирование развития персонала. Цель — приобретение предприятием квалифициров. смены.
7. Планирование затрат на персонал. Определение, оценка и анализ возникающих затрат — одна из главных задач менеджмента персонала.
Затраты на персонал приобретают в расходах предприятия все больший вес.
№ 12. Сущность деловой карьеры, организационные основы и этапы планирования и развития карьеры.
Деловая карьера - это профессиональней рост личности, который включает в себя повышение социального статуса, накопление трудового опыта, увеличение объёмов профессиональных знаний в определённой сфере деятельности..
Выделяют три вида карьеры:
- Профессиональная продвижение внутри своей профессии.
- Внутриорганизационная м.б.вертикальной, т. е. подъем на более высокую ступень развития, горизонтальной, т. е. перемещение в другое подразделение.
- Организационная - переход в другую организацию.
«трамплин» длительный подьем по служебной лестнице с постоянным ростом знаний квалиф-ции В теч длит времени, чел. занимает высшую для себя должность, а затем покидает работу ввиду ухода на пенсию. «лестница» каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время. «змея» горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую на непродолжительное время.
Планирование карьеры руководителей и специалистов —Для успешного планирования карьеры работнику необходимо полагаться на собственные силы, знания, самоконтроль. Индивидуальные планы развития карьеры разрабатываются руководителями структурных подразделений совместно с кадровой службой. Рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 лет и не более чем на 10 лет, так как адаптация к должности проходит 2–5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.
|
|
|
№ 13. Организационно-распорядительные методы управления персоналом.
Методы управления персоналом – это способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенной цели.
Под организационно-распорядительными методами - система мер и способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную и слаженную деятельность управляющей и управляемой подсистем.
ОР методы упр-я поддерживаются властью руководителя Они оказывают прямое воздействие на управляемый объект через директивы, приказы, распоряжения, инструкции, соблюдением трудовой дисциплины.
организационно-расп-ное воздействие связано, с 3 типами подчинения:
1) вынужденное и внешне навязанное – сопровождается чувством зависимости и нажима сверху;
2) пассивное – освобождение от чувства ответственности за принятие самостоятельных решений;
3) осознанное – воздействие воспринимается как объективная необходимость.
Организационно-распорядительные методы управления
| Организационные методы управления: - регламентирование (законодательство, уставы фирмы); - нормирование (нормы и нормативы, правила труд. внутр-го распорядка; - стимулирование (перемещение в должности). | Распорядительные методы управления: -текущее распорядительство (приказы, распоряжения, инструкции, указания, разъяснения). |
№ 14. Цели и задачи развития персонала; методы и процесс обучения персонала.
Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять. Успешное развитие персонала зависит от: знаний, возможностей и поведения сотр-ов.
Знания - основа развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека.
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования.
Классификация видов обучения деятельности.
1) По видам обучения:подготовка кадров;повышение квалификации;переподготовка кадров.
|
|
|
2) По форме обучения:с отрывом от раб. Места и без отрыва;
3) По месту обучения:на раб. месте;вне раб. места.
Цель обучения – развитие интеллектуального потенциала сотрудников.
Задачи развития персонала
· повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров,
· способности к коммуникации, работе в группе;
· формировании ответственности
· самостоятельное развитии персоналом своих проф навыков и знаний.
Методы обучения бывают в ходе выполнения работы и вне раб. места.
Обучение на рабочем месте: Копирование
Наставничество — занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. Делегирование
Метод усложняющих заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, Ротация
Обучение вне работы Деловые игры — коллективная игра (обычно с компьютером), участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.
Учебные ситуации — реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа.
Моделирование, Тренинг, Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) основываются на том, что работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы).
профессиональное обучение комплексный непрерывный процесс, включающий в себя пять этапов:
1. Определение потребностей в обучении
2. Формирование бюджета обучения.
3. Определение целей обучения и критериев его эффективности. Цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практических навыков, поддающимися оценке (измеримыми).
4. Разработка и реализация программы профессионального обучения. Определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.
5. Оценка результатов обучения. То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место.
№ 15. Сущность, цели и необходимость оценки персонала; методы оценки персонала.
деловая оценка - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места
Задача выявлении трудового потенциала, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность.
Деловая оценка направлена на решение следующих управленческих проблем:
· подбора кадров (оценки квалификации и личностных качеств претендентов);
· определения степени соответствия занимаемой должности (аттестации, испытательного срока);
|
|
|
· улучшения использования кадров
· выявления вклада сотрудника в результаты труда (организации поощрения и установления меры взыскания);
· продвижения сотрудников и выявления необходимости повышения квалификации
· совершенствования структуры аппарата управления (уточнения должностных инструкций);
· совершенствования управления (совершенствования стиля и методов).
методов оценки персонала:
1. Оценка по деловым качествам. · знанием производства, · знанием экономики, · способностью рационально подбирать и расставлять кадры;
· способностью и умением поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;· умением целесообразно планировать работу аппарата управления;
· умением распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными; и др.
2. Оценка по результатам деятельности.
По достижению результатов труда
Критерии оценки результатов: соблюдение сроков, проф мастерство, выработка в час, брак, др.
Критериями поведения на рабочем месте явл.добросовестность, инициатива, предприимчивость, готовность принимать самостоятельные решения и др
3. Система тестовых методов оценки. При помощи тестов можно оценивать уровень интеллекта сотрудников, проанализировать речевые навыки, умение работать в группе и т. д
16.Сущность и характеристика экономических методов управления персоналом. Под экономическими методами управления понимается совокупность средств и инструментов, целенаправленно воздействующих на создание благоприятных условий для функционирования и развития организации.
Сущность экономических методов управления заключается в возможности реализации экономических интересов государства через реализацию экономических интересов организации, сотрудников посредством использования эконом. Рычагов
Экономические методы управления
| Эконом. методы, применяемые на макроуровне | Эконом. методы, применяемые на уровне организации | Эконом. методы управления, применяемые на уровне отдельного работника |
| Прогнозы: гос. программы и заказы, финансово-кредитная политика, налоговая, ценовая политика | Планирование: хоз. расчет, кредитование, материальное стимулиро-вание, само- финансиро-вание | з/п, премия, штрафы |
Деятельность любого субъекта, находящегося на тер. РБ напрямую зависит от финансово кредитной политики правительства и Нац. банка.
Планирование – это основной метод и функция управления эконом. процессами в организациях. Планы позволяют определить направления поиска новых сфер и методов деятельности в условиях конкуренции на рынке.
Для обеспечения конкурентоспособности на рынке организации осуществляют различные мероприятия: создают имидж, создают рекламу, устанавливают гибкую систему ценообразования, внедряют современные технологии и т.д.
В наст. время главными инструментами поощрения более производительного труда явл. з/п и различного рода льготы. Инструментом поощрения труда раб. явл. премия. Премия выплачивается за инициативу, аккуратность, идею и т.д.
|
|
|
