 |
В. Расстановка персонала, профессиональная и трудовая адаптация.
|
|
|
|
ПЕРСОНАЛ – сотрудники орг (руководитель, специалисты, рабочие) Адаптация - приспособление нового работника к коллективу, к его культуре, привилам, нормам, требованиям, к собственному рабочему месту
Расстановка персонала в организации предполагает правильное распределение работников по категориям персонала на базе научно обоснованных норм затрат труда.
Правильная расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Важным средством решения этой задачи является тарифно-квалификационные справочники (ТКС).
задача расстановки персонала -наиболее оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы, пригодности работника к ней.
Постановка задачи оптимизации соотношения кадров создает необходимость решения двух проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения.
профессиональная адаптация - процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии. характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Выделяют два вида адаптации:
1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности
2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности
Адаптационный период три стадии:
1.Стадия ознакомления, 2. Стадия приспособления,
3. Стадия ассимиляции - полностью справляется со своими должностными обязанностями, становится полноправным членом коллектив
№ 21. Сущность и теория мотивации, её эволюция и особенности современного развития.
|
|
|
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают работникам чувство цели. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями.
Там где управление и организация труда предоставляют сотрудникам возможность реализовать себя, их труд будет высоко эффективным, а мотивы к труду – высокими.
Главные рычаги мотивации это стимулы (з/п) и мотивы.
Мотив – внутренний побудитель человека к действию, к тем или иным поступка. Основные способы воздействия – убеждение и принуждение.
Современные теории мотивации можно разделить на две группы: Содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), кот. заставляют людей действовать так, а не иначе.
Процессуальные теории мотивации – базируются на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера). Иерархия потребностей, по Маслоу. Первичные - 1)физиологические потребности; 2)потребности в безопасности; Вторичные - 3)социальные потребности (принадлежность к коллективу); 4) потребности в уважении; 5)потребности самовыражения. Теория потребностей Мак-Клелланда. Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Потребность успеха Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.
№ 22. Природа лидерства и современные подходы к лидерству; типы лидеров и их характеристика.
Лидерство — это влияние на других людей, которое отвечает следующим условиям: должно быть постоянным,осуществляться на всю группу, лидер должен иметь явный приоритет во влиянии.
|
|
|
Лидерство — это неформальное влияние, символ общности и образец поведения группы.
Типы лидерства
1. Деловое лидерство. его качества, высокая компетентность, умение лучше других решать орг задачи, деловой авторитет, опыт. наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
2. Эмоциональное лидерство. возникает в соц-психол-ких группах на основе человеческих симпатий, вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность. 3. Ситуативное лидерство. М.б. и деловым, и эмоциональным. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации. · лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); · лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); · лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится следующим образом:
· конструктивное (функциональное), т. е. способствующее осуществлению целей организации;
· деструктивное (дисфункциональное),т. е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации н ейтральное,не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности
№ 23. Понятие и виды власти, структура власти; баланс власти в организации.
Власть – это возможность влиять на ситуацию или поведение др. людей.
Власть как отношение между людьмиимеет определенную структуру. Субъект Им выступает рук-ль через распоряжение (приказ, команду). Объект власти — исполнитель руководящих указаний, распоряжений.
Ресурсы власти Утилитарные ресурсы— это материальные (заработная плата и премии) Принудительные ресурсы — меры административного наказания, используемые в тех случаях, когда не срабатывают ресурсы утилитарные.
Нормативные ресурсы включают средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы поведения человека. Они призваны убедить подчиненных в общности интересов руководителя и исполнителей,.
Власть делится на два вида: Позиционная власть основывается на деловом авторитете, контроле за различными, ресурсами, используемыми для вознаграждения и наказания, а также за информацией и условиями труда. Персональная власть базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме руководителя. Можно выделить следующие основания (и виды) власти в организации:1. Вознаграждение.: 2. Наказание. снижение заработной платы, лишение премий, понижение в должности, Власть основана на страхе перед санкциями.3. Деловой авторитет руководителя. 4. Информация. Власть через информацию,основанная на контроле за знаниями, информацией и средствами их распространения. 5. Власть через убеждения. результат разъяснительно-воспитательной работы. 6. Привычка к подчинению. проявляется в стабильных коллективах с длительным стажем работы руководителя и сотрудников.
|
|
|
№ 24. Аттестация кадров, ее виды: подготовка и проведение аттестации. Аттестация процесс оценки эффективности выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей. Проводится не чаще 1 раза в 3 года. Цель - улучшение подбора, расстановки и подготовки кадров, повышение их деловой квалификации, качества и эффективности труда. Для работника – атестация – проверка его деловых качеств Виды аттестации:
Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Ее основа — описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности. Аттестация по истечении испытательного срока,Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований предполагаемой должности и новых обязанностей. Перевода в другое подразделение, По особо важным обстоятельствам- напр. представление работника к награде, направления на работу за границу.
Этапы Аттестации – подготовка к проведению, проведение, итоги аттестации.
Организация аттестации работников: Приказ об аттестации утверждает сроки и график проведения аттестации, список аттестуемых, председателя, секретаря и членов. Он доводится до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации.
На каждого работника составляется служебная аттестационная характеристика.
|
|
|
График, формы и методы проведения аттестации составляются и доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации.
На основании представленной аттестационной характеристики и с учетом обсуждения результатов работы аттестуемого работника аттестационная комиссия принимает решение о порядке голосования (открытое, тайное), дает одну из следующих оценок деятельности работника:1. Соответствует зан.долж.2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии, с повторной аттестацией через год.3. Не соответствует
в соответствии с п. 4 Типового положения от аттестации освобождаются:- лица, проработавшие в данной должности менее одного года;- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы - работники, находящиеся на длительном излечении;- по уходу за ребенком в течение первого года выхода
№ 25. Планирование работы с персоналом организации; структура типового оперативного плана.
Планирование – процесс выбора целей и решений для достижения общих целей.
Оперативное планирование ориентируется на краткосрочный период и касается краткосрочного применения персонала, оноохватывает 3 этапа.
На 1-м информационном -сбор статистических данных, обработку, анализ кадровой ситуации
На 2-м анализируются кадровые ситуации и перспективы их развития, создается основа для разработки альтер-ных вар.
На 3-м утверждение отдельного варианта или ориентира для деятельности кадровой службы, рассчитывается план количественных и качественных показателей в соответствии с организационной структурой и численностью штатов. Структура типового оперативного плана работы с персоналам:1) собрать информацию о персонале; 2) определить цели планирования производства; 3) проверить информ. о персонале на соответствие целям планирования производства; 4) определить, могут ли быть реализованы цели кадрового планирования; 5) спланировать потребности в персонале; 6) спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала; 7) спланировать использование персонала; 8) спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала;9) спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение;10) спланировать расходы на персонал организации;11) регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
|
|
|
