 |
Сущность и значение, маркетинга, лизинга и контроллинга персонала.
|
|
|
|
Маркетинг персонала — вид управл деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Задача - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного удовлетворения потребности в персонале и реализации целей организации функции: · исследование рынка рабочей силы; · исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; · (реклама должностей; · проведение сегментирования рынка раб. силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;· формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.
Лизинг персонала подбор кадров на временные рабочие места. Занимаются рекрутерские агентства. Их цель — оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя (найти, отобрать, убедить, переманить кандидатов на вакантные должности и предоставить их заказчику для принятия окончательного решения о временном найме). Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекрутерское агентство. Контроллинг персонала является информационной поддержкой принятия управленческих решений в организации. Главная цель - системная ориентация на эффективное управление в условиях рынка. Задачи: - содействие кадровому менеджеру при определении миссии организации; - координация планирования на предприятии: при реализации планов повышения квалификации, эффективности труда и производства; - проведение комплексного анализа и контроля организации, ассортимента продукции сравнения планируемого и реального состояния;- создание информационного ресурса для принятия адекватных решений на альтернативной основе.
28. Двойственность УП:централизованный и децентр. менеджмент перс.Осн.функции УП.
Основу концепции УП составляет человек и, руководство в орг-ции осуществляется непосредственным руководителем раб-ка и кадровой службой, т.е. двойственность упр. персоналом заключается в том, что раб-к орг-ции может рассматриваться как субъект и объект управления, поэтому менеджмент, как наука в основном предназначена для менеджеров, а УП для всего персонала, а менеджмент только ядро управления, в этом и заключается централизация и децентрализация управления. Менеджмент как практика охватывает всех сотрудников организации, а управление персоналом — это практика только кадровых служб (централизованное управление персоналом) и руководителей подразделений (децентрализованный кадровый менеджмент).
|
|
|
Основные функции УП:
· подбор, наем и формирование персонала орг-ции для наилучшего достижения целей производства; оценку персонала; развитие орг.структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
· наилучшее использование потенциала раб-в и его вознаграждение;
· обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
· анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
· мотивация персонала, оценка и обучение кадров,
· содействие адаптации работников к нововведениям,
· создание социально комфортных условий в коллективе,
№ 29. Сущность и виды кадровой политики.
Кадровая политика организации – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации. Рук-во орг-ции, проводящее активную кадровую политику прогнозирует развитие кризисных ситуаций и имеет средства для воздействия на них, а служба УП способна разрабатывать антикризисные кадровые программы. Активная политика может подразделяться на рациональную (рук-во орг-ции располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию) и авантюристическую (администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала). Пассивная КП. Рук-во орг-ции не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий, характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Превентивная КП. Рук-во имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Реактивная КП Рук-во стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Открытая КП для удовлетворения потребности в раб-х обращается к внешним источникам на рынке труда. Закр.КП орг. использует собственных кадровый потенциал для заполнения вакантных мест.
|
|
|
№ 30. Сущность, формирование и оценка организационной культуры.
Корпоративная культура -- это совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться организация и ее сотрудники в своей повседневной работе. Корпоративная культура складывается из следующих компонентов: Миссия – основная цель существования компании. Фирменный стиль –обеспечивает узнаваемость организации и ее услуг и отличие. Логотип; Легенда – это рассказ о компании, основанный на реальных событиях.- девиз – фраза, в которой кратко выражен ключевой критерий ценности компании. Ритуалы и церемонии организации (презентации, ежегодные конкурсы, демонстрации, фестивали и т.д.).
Этапы работы по формированию оргкультуры: -выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (принципов, подходов, норм поведения); - изучение сложившейся оргкультуры, выработанной выявление позитивных негативных ценностей; разработка оргмероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей и образцов поведения; оценка успешности воздействия на оргкультуру с целью изложить и внести необходимые коррективы;
|
|
|
Для повышения эффективности управления ОК необходимо:
- Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления;
- скептически относиться к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур;
- понимать значимость важных организационных символов;
- прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализировать, кто их герои и что они отражают в культуре
Управление персоналом
1. Сущность, значение и актуальность управления персоналом на современном этапе.
2. Эволюция управления персоналом: концепции и этапы развития, современные направления развития.
3. Цели и задачи управления персоналом: взаимосвязь производственных задач и задач управления персоналом.
4. Концептуальные основы управления персоналом организации: законы, закономерности, принципы и методы управления персоналом.
5. Структура, цели и функции отдела по работе с персоналом: кадровый потенциал службы управления персоналом.
6. Виды структуры персонала: организационная, функциональная, ролевая, штатная и социальная
7. Этапы стратегического управления персоналом. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.
8. Сущность и виды резерва персонала управления: источники и принципы формирования резерва.
9. Порядок и методика формирования резерва: планирование и организация работы с кадровым резервом.
10. Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации: стратегическое, тактическое, оперативное.
11. Методы планирования персонала: структура подразделов планирования персонала
12. Сущность и виды деловой карьеры, организационные основы и этапы планирования и развития карьеры.
|
|
|
13. Характеристика организационно-распорядительных методов управления персоналом.
14. Сущность, цели и задачи и развития персонала: методы и процесс обучения персонала.
15. Сущность, цели и необходимость оценки персонала: методы оценки персонала.
16. Сущность и характеристика(экономических) методов управления персоналом.
17. Критерии и методы оценки результатов труда и компетенции руководителей.
18. Процесс набора и отбора кадров: источники найма персонала, их характеристика.
19. сущность и характеристика социально-психологических методов управления персоналом.
20. Расстановка персонала, профессиональная и трудовая адаптация персонала.
21. Сущность и теории мотивации, ее эволюция и особенности современного развития.
22. Природа лидерства и современные подходы к лидерству: типы лидеров и их характеристика.
23. понятие и виды власти, структура власти; баланс власти в организации.
24.Аттестация кадров, ее виды; подготовка и проведение аттестации.
25. Планирование работы с персоналом организации; структура типового оперативного плана.
26.Сущность и характеристика стилей руководства; методы оценки стилей руководства.
27. Сущность и значение маркетинга, лизинга и контроллинга персонала.
28. Двойственность управления персоналом: централизованный и децентрализованный менеджмент персонала. Основные функции управления персоналом.
29. Сущность и виды кадровой политики; формирование кадровой политики организации.
30. Сущность, формирования и оценка организационной культуры; базовые ценности и установление норм организационного взаимодействия.
|
|
|
